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1、 销售管理 慧眼识鹰 主讲人：龙 平 老师 关于讲师的背景介绍：龙 平 先生 重点经济区投资指南编辑部 主 任 联合国粮农组织（ 国中心 高级教官 香港达达传媒集团 销售经理 旺旺集团（大陆事业总部） 首席培训师 北京大学职业营销经理研修班 主讲师 美国协和门窗（中国）公司 营销顾问 中国国际教育产业投资集团（ 营销总监 中央电视台 栏目专家 北京和君伟业企业管理咨询中心 咨深培训师 售管理咨询机构 合伙人项目总监 曾 任： 现 任： 第一句话： 不做没有意义的事 明确课程的定位和意义 第二句话： 做事就要有收获 锁定课程要达到的目的 第三句话： 承诺是做事的基础 讲师承诺和你的承诺 第四句话
2、： 愉悦是做好事的保障 放松身体提升效果 课程前面的 4句话 脚 轻 腰 疼 头大 营销决策层 牌，产品，广告，通路，定价 营销管理层 色定位、目标、薪酬、人才、 培训、工具、激励、考核 营销执行层 仪，客户开发，维护，谈判 本课程在营销管理中的定位 老板用什么来检核我的招聘品质？ 对我有什么好处？ 驱动人才 销售业绩 吸引人才 鉴别人才 销售组织气候 12环相扣 招募甄选技术 7环相扣 招聘营销技巧 第一章 重新检核招聘标准 典型的陷阱表现 你的改进方向 完全是个人的喜好 多两个人来观察评判 害怕销售高手捣乱 上级主管应该到现场 迫于时间的压力 随时随地发现和寻找机会 经理是万能的 一定要找
3、有天赋的人 我们这里没有人才 扩大你的招聘甄选标准 完全不在乎对方感受 在任何的时间尊重他人 热情式的招聘 告诉对方销售的巨大压力 销售人才招聘的 7大陷阱 如果管理的基础平台是 信任 ， 那么招聘的开始就是“ 怀疑 ”！ 你有什么可证明他是 能干人 吗？ 重要结论： 在应聘简历中，有 42%的人对自己的过失说谎。越是光芒四射的履历，越需要你去验证。如果信任是管理的开始，那么怀疑就是招聘的开始。 什么是招聘 这就是最有效的招聘 找到最适合于企业的人！ 面 3. 请人教会 5 上帝资源分配定律 上帝在造人的时候，早就想好了一个最平等的分配方法，这个原理对我们招聘销售类型的人员特别有帮助。 什么叫
4、“ 经验 ” 优秀销售人员招聘过程中的结果导向原则 本章结语 一个优秀的销售人员和他的外在条件之间没有本质的联系。 不是我们在招聘人才，而是人才在选择我们。你的招聘专业度决定了你的招聘品质。 龙 平 课后作业 优秀的销售人员是什么原因选择了我们企业？ 我们企业优秀销售人员的共同特征是什么样的？ 我们企业在招聘过程中销售人员的筛选比例是多少？ 第二章 优秀销售人员的 5 种维生素 认清产生销售业绩的要因 自信 恒定 取悦 理解 影响 建立陌生关系 自信 让别人说“是” 发现和满足客户需求 理解 持续的愉悦服务 一贯化的自我执行 销售人才的 “ 5种维生素 ” 优秀销售人才的 5种维生素 维生素诠
5、释 使用范围 客户开发 客户开发 销售谈判 客户维护 客户维护 本章结语 任何行业的销售过程中都需要销售人员具备 5种基本的维生素，但很少可能有人能够全面皆通，犹如一个企业内开发客户和和维护客户的人是不一样的。你永远不要指望找到完美型的销售人才，如果一个销售人员很强势地具备了以上所有 5种销售的特质，那么这个人基本上是个没有专长的人间怪物 了！如果他有足够的 两到三项强势的组合 ，并且对他进行合理的分工，你就成功的用对人了！ 平 课后作业 你企业内部的销售人员需要具备那些最重要的 3个销售维生素？ 在招聘过程中你如何发现这些维生素？它会表现在那些方面？ 请设计加拿大皇家警察招聘电话监听人员的条
6、件和标准 ? 第三章 可运用的检测工具 销售人才的招聘心理测试 内 容 使用范围 招聘过程 招聘前期 建立招聘数据模型 心理测试的 4个关键要点 1234天使的选择 /无标题测试 湘临天下大酒楼员工性向测试结果分析 推销能力 标准情商 语言应变 心理承受 外向型比例 情感型比例 判断型比例 分数范围 00：50 50：50 50：50 16人优秀组 76 112 6 26 75% 75% 81% 84人普通组 48 78 4 38 58% 66% 63% 测试 内容 销售人才的招聘心理测试的常用问卷 1623题 34 (本章结语 最好的人才招聘标准不在外边，而存在与你企业的内部，关键在于你有没
7、有找到内部优秀人才的共同特征。 如果专业 心理测试找不出优秀人才任何的规律，可能是你的销售管理出了问题，或者是你的目标设定不合理。 龙 平 课后作业 如果你的销售人员够 30以上的数量，测试优秀者和其他人有什么差异。 观察你的优秀人员的身体语言和其他人有什么差异 。 第四章 再造销售人才招聘流程 改善你的销售人才招聘流程 工具名称 使用范围 招聘之前 招聘的开始阶段 招聘的中期 招聘的中期 5.“观察法 面试过程中 6.“问话技术 面试的问话过程 新员工入职一周内 挑战性广告 这是一家蓬勃发展充满生机的朝阳企业，我们一直致力于中国家居生活的品质提升。我们渴望最优秀的人才，唯有你的优秀，才可能创
8、造我们共同的事业。我们无视你的文凭，相貌，家庭背景和过去的经历，我们只看中你的实际工作能力，你的实际能力永远高于一切！这是一份充满挑战 性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是强者，来接受挑战吧！我们为优秀者提供无限的事业发展舞台，高额的目标工资和业绩奖金为优秀者而准备，同时我们也用保底薪资和业绩考核来拒绝平庸。 具体工作目标的电话销售人员职位描述 0%的人听明白 0%的人感觉舒服 0% 20个客户名单 5 每天和 20个目标客户进行信息沟通 6 每天对 10个意向客户发送传真资料 7 每月有 4家以上成交客户业绩 5万以上 把钱花在关键的媒体上 记 住： 千万不要在无效媒体上花费冤枉钱
9、！ 案例：上海电信的招聘媒体评估 新设计你的招聘申请表格 表格背面的内容更加的重要！ 12 3 4年的职业规划是什么？ 5 案例：广东智宝公司的简历筛选方法 分组 年龄 工作年限 字迹规范 文化程度 背书完整 笔迹轻重 字体倾斜 录音得分 短信回复 优秀组 24 平均 0%偏重 50%上倾 77 45% 淘汰组 27 平均 5%偏重 22%上倾 52 10% 已经录用的优秀销售人员和淘汰人员的对比 见面之前先听电话录音的效果 12345案例：广东智宝公司的电话录音片段 心理测试一个小时看关键指标 你必须提前测试过你的现在内部销售 人员，并且知道了优秀的具体标准 12 考和内向型人员（ T 的分
10、数） 3心理测试问卷的用途： 1 2 3 控制好自己的现场情绪 120分钟的评分差异 34案例：蓝猫集团的丘先生和进达集团的郑先生 体语言的识别 判定 扫描 放大 聚焦 分析 空间语言 握手方式 手势和臂势 评价性手势 脚裸交叉 手掌语势 头势语言 各种凝视行为 1座椅的位置 250/120/50/20 3撒谎信号 /积极和兴奋 /控制 /摊牌 /指责 4同极 /上级 /下级 6防备 /塔型 /焦虑 /决定 7兴趣 /焦虑 /怀疑 /反感 8前局部坐前倾 /全面积坐后靠 9焦虑 /随便 5公务 /取悦 /喜欢 2自然和专注的 /游离不定的 问话技术 S 困境 T 想法 A 行动 R 结果 销售行为事件面谈评分表（ 10分制） 10 分 每一项指标的验证都是优秀的标准 8分 许多实例显示具备此领域所需的优秀职能。大部分指标经过 完整的检验，那样任何的遗漏。 6分 关于此特质的表现提出了比较清楚的证据， 60%的指标经过 完整的检验，其余的有所以不全。 2分 少部分指标（ 20%）经过了检验，仍然缺乏很多的行为， 表现的负面行为居多。 0分 面谈时没有机会验证此项职能。 困境 -
