广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才激励机制优化研究

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1、 1 第 1 章 绪论 1.1 研究目的和意义 随着信息技术与网络的快速发展，将人类带入一个全新的知识竞争时代，企业之间的竞争不仅仅是资本与规模的竞争，更是人才的竞争。如何高效地管理好人才，激励人才，发挥人才的能动性成为现代企业持续发展的保障。激励是人力资源管理的核心内容，国内外成功企业都很注重对员工的激励。激励员工对企业发展的重要性使很多学者深入企业研究人员的激励，产生了不同的激励理论。本文在现有的理论基础上，分析广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才的激励现状，通过深入思考存在的问题，借鉴海尔与华为人才激励的优势，提出完善分公司人才的激励机制的对策。通过研究既解决了广铁集团文化广告总公司长沙

2、分公司人才激励的问题，又能丰富和发展激励理论的需要，对吸引和激励企业人才起到一定的理论指导意义。人才是企业最稀缺的资源，关系着企业的持续发展。对人才激励机制的研究就是对人才的职业生涯规划、人才的培训、人才的薪酬、企业的激励措施进行研究，这样才减少人才流失，为企业提供充足的人才保障。本文基于广铁集团文化广告总公司长沙分公司企业人才的特点，提出激励机制的优化对策，将会促进其创新效率的提高，也会为其他企业进行人才激励机制的优化提供参考依据。 1.2 国内外文献综述 1.2.1 国外研究动态 自20世纪以来，西方管理学家、社会学家和心理学家就不同角度研究了怎样激励人的问题，有关激励机制的研究，国外文献

3、主要集中在激励的定义和激励产生的结果方面。 美国著名管理学家斯蒂芬.罗宾斯（2002）1认为“激励”是通过高水准的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。其中努力是强度指标，不仅要考虑努力的强度，还必须考虑努力的质量；组织目标是努力的方向和目的，需要是以一种内驱力，它会产生寻求行为，去寻找能够满足需要的特定目标。哈罗德.孔茨(1998) 2认为激励是应用与动力、愿景、需要、祝愿以及类似力量的整个类别，是一种精神层次的东西。西方学者亨利.西斯克(1985) 3则把激励描述为：“当我们谈到激励时，指的是具有三个显著特征的行为。第一，被激励行为的产生是连续的，被激励这种行为

4、将延续相对较长的一段时间；第二，被2 激励的行为是指向预定目标的；第三，这种行为产生于一种感觉到的需要。而美国知名管理学家Berelson和Steiner（2004）4认为：激励是人类活动中的一种内心状态，一切内心要争取的动力、条件、希望、愿望都构成了对人的激励。美国管理学Stephen Robbins（2002）5认为激励是“通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件，激励是个体和环境相互作用的结果”。W James教授通过对员工激励的研究得出这样一个结论：正常的按时计酬分配制度能够让员工发挥20%30%的能力，但是给予员工充分激励，员工则能够发挥出80%9

5、0%的能力6，而这两种情况之间产生的巨大差距就是非有效激励和有效激励二者的差距。 1.2.2 国内研究动态 随着我国经济体制改革的深入现代制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用，国内学者应用各种激励理论，对企业实际问题进行了广泛的研究与分析，取得了许多成果。 彭剑锋、包政（1993）7认为，在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励。由于劳动分工和生产专业化的存在 深化，每一个职工的操作和工作越来越单一、明显和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程标准化。梁艳华（2012）8从基层员工的视角对G公司员工的薪酬、管理方法、绩效

6、考核与培训进行了系统的研究，指出公司在薪酬激励方面实施与员工的培训方面存在一些问题，绩效考核的可操作性不强。进一步分析导致这些问题的原因是因为公司对员工的需求了解不足，激励的针对性不强，无法满足员工的需求，以及与公司的发展战略与国企体制有关。针对公司存在问题提出相应的优化方案，并从组织、制度完善与监督机制方面提出保障机制的建设。方家令与李盡(2011) 9对国有企业进行分析，认为企业的薪酬缺乏竞争激励机制，绩效考核流于形式，不能有效的调动员工的积极性。阎丽萍(2010) 10认为企业激励没有效果的原因是没有建立相应的激励机制，激励方式过于注重物质奖励， 对精神激励的运用不足， 激励方式单一，

7、相应的物质保障不合理。 何敏(2009) 11从企业初期的企业进行研究，指出这些企业经营实力不强，他们吸引员工依靠的是良好的就业前景，企业激励的重点应该是放在核心人员的薪酬外部竞争上，从而淡化薪酬的内部公平性。他认为对于创业初期的企业它的即绩效奖金所占的比重应该大些，基本工资所占比重少些这样就能最大限度地调动员工的积极性。罗建好(2010) 12从基层员工的视角进行研究， 指出对他们的激励方式应该采取工作与培训激励为主。对于基层员工的研究学者李煜（2010）13也认为对他们采取物质激励以及诸如目标激励、情感激励和信任激励等精神激励相对好些。李红(2010) 14从性别视角进行研究，他认女员工相

8、对注重工作环境和收入，男性员工则追求3 企业与自身的发展，学历高的员工追求的是自我价值的实现，他们更渴求精神激励，而学历低的员工追求的是基本的物质需求，更看重物质激励。郭廷栋(2010) 15认为激励也有注意原则，要遵循渐增的原则，不能一步到位。在对员工进行激励时要客观，并真正地满足员工的需求，激励的形式要多渠道、多样化、多层次，企业还可以根据员工的个体差异进行差别激励。张望军（2001）16对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探讨了知识型员工的激励模式。也有学者对企业经营者的激励问题方面进行了研究，比如张螺（2000）17从经营者的激励角度研究企业的改革。吕亚君（2002）18提出

9、通过柔性激励调动员工积极性。 经过对国内外文献的研究， 本文认为激励就是组织实现目标管理的一种方式，是通过满足员工物质与精神需要，通过激发与强化人的内心的积极行为，从而最大限度地调动员工的积极性与创造性，实现组织的高效运转。我国的对激励的研究远远落后于发达国家，因此激励理论主要是西方国家提出，目前国内学者对激励问题的研究不断增多，但大多是从理论上对企业的激励进行研究，缺少以企业为案例进行研究。因此本文将以广铁集团文化广告总公司长沙分公司为典型案例，通过深入地调查研究，对长沙分公司的激励机制进行研究。 1.3 论文研究的内容、框架及研究方法 1.3.1 研究内容与框架 随着文化产业的迅猛发展，创

10、新对文化企业的推动作用日益重要，创新不仅取决于专业人才的专业素质，而且取决于对专业人才的激励程度。本文基于案例研究法、文献研究法、调查研究法，通过对现有的研究理论进行分析，对广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才激励的现状进行研究，不仅指出广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才激励的问题，提出优化广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才激励机制的对策，而且为我国其他企业进行人才激励机制提供参考。 4 图1.1 论文框架 1.3.2 研究方法 （1）文献研究法 利用图书馆的书籍以及学术网站等网络资源，搜集关于人力激励投机的最新研究专著、论文集、期刊等相关资料，在资料中寻找论文写作所需要的资料。通过阅读有

11、关材料，并对资料进行分类，做好内容归类。该研究方法主要用于文献综述、理论论述和对策研究。 （2）分析比较法 广泛收集国内外有代表性的人力激励的先进做法和经验，通过对这些经验进行分析比较，提出广铁集团文化广告总公司长沙分公司人才激励的发展对策 （3）社会调查法。 在本课题研究的过程中，在广铁集团文化广告总公司长沙分公司开展问卷调查与访谈，通过对调查数据进行整理，为研究提供有效的数据支持，从而实现理论与实践的紧密结合。 （4）个案分析法 以广铁集团文化广告总公司长沙分公司为典型案例，对其人才激励的现状进行分析，发现存在问题，探究解决方法，使研究更具体深入，更具针对性。 绪论 激励与激励机制的内涵

12、激励的理论依据 公司人才激励的现状分析 优秀企业经验借鉴（华为、海尔） 公司人才激励机制的优化建议 结 论 5 1.4 论文创新之处 随着企业对人才的重视，相关的激励理论越来越丰富，本文以广铁集团文化广告总公司长沙分公司进行研究，具有很强的针对性。在研究过程中，本文运用双因素激励理论、马斯洛的需求层次理论、成就激励理论对广铁集团文化广告总公司长沙分公司的激励机制进行研究，从激励方式、职业规划、人员培训、人员满意度等方面对公司的激励现状进行调查，并结合访谈结果进行分析，进一步发现其激励中存在的问题，在对策部分也是针对这些问题展开，完善了企业激励机制。在激烈的市场竞争中，在浮躁的商业环境中，人才更

13、渴望在企业找到一种心灵的归属感与踏实感，更希望与企业的长远发展达到高度的默契，因此，在对策部分，本文提出了心灵关爱，使员工感受到企业浓浓的关爱与温暖，从而增强在企业工作地幸福感，提升他们的满意指数，促进企业的持续发展。6 第 2 章 理论概述 2.1 激励与激励机制 2.1.1 激励的内涵 激励 （Motivate） 是心理学的一个概念， 指的是持续激发人的动机的心理过程，人们在某种外部或内部刺激的影响下，将会长时间处于一个兴奋的状态之中，使人的智力、体力以及能力发挥出最大的活力，成为行为的推动力19。激励同时也是人力资源中的一个重要内容，它是激发人行为的心理过程。而在管理中，激励这个概念，则

14、是指通过各种行之有效的方法，使员工的积极性与创造性被充分调动起来，从而能够主动高效去完成既定任务，实现组织既定目标。有效的激励会让员工时刻充满着激情，促使他们的工作态度更加积极，让他们产生超越自我和战胜他人的欲望，同时激发出他们巨大的内驱力，为企业奉献着自己的激情。 激励是人类活动中的一种内心状态，一切内心要争取的动力、条件、希望、愿望都构成了对人的激励。陈良政、黄俭认为，激励就是激发和鼓励，利用某种外部诱因来调动人的创造性和积极性，从而激发人燃起朝期望目标努力前进的内在动力的一种心理过程。人的行动都是由动机引起，动机作为一种强烈的精神状态，加强、推动、激发的着人的行动。人力资源的最高层目标在

15、于：如何通过有效的方法最大限度的调动员工的积极性和主观能动性，充分激发出员工的创造力。一个积极进取的员工会表现得更加有效率，能够更好的帮助组织生存。 2.1.2 激励机制的界定 闪茜箐、戴卫义(2003) 20对激励机制进行研究，他们认为要完善活动激励机制就必须坚持精神激励为主，建立科学可行的评估体系，通过评估结果来约束与激发员工。激是诱发动因，励是一种强化行为，激励是指通过调整外因来调动内因，对于企业来说激励就是通过各种外因来调动员工内在的需求动力，使员工的行为朝着企业期望的方向发展。激励要产生作用一定要具备三个要素，需要、动机和行为。要使个体被激励，首先是个人有没有满足的需求与目标，企业通

16、过创造各种条件，使个人看到实现这种需求与价值的可能，于是激发他们内有欲望，在企业的引导下，他们将欲望转变为动力。企业的激励活动就是一种激励动机与引导行为的过程结合研究，本文认为激励就是企业通过经营目标与愿景的设置，通过薪酬、考核、培训等方式来调动员工内在的工作动力，提升他们工作的积极性的一种企业必需的行为。激励机制就是企业建立薪酬、考核、培训、文化、评估等一系列系统的激励体系，确保员工个人利益的实现，确保企业经营目标的实现。 7 2.1.3 激励的重要作用 从企业的角度来看，激励是一种人力资源的开发，企业管理者都希望通过实施有效的激励 ，提高员工的工作积极性，进而提高整个企业的效率21。这样对优秀人才的稳定性和早就良性的竞争环境都会起到积极作用。对企业来说，一个科学有效的激励制度，至少具有以下几个方面的积极作用： 第一，吸引优秀的人才到企业来。在西方国家的许多企业中，企业会通过各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径以及各种优惠政策来吸引所需的人才。当今社会企业之间的竞争，最终人才之间的竞争，而有