组织行为学理论概述

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1、组织行为学理论概述组织行为学（ Organizational Behavioral Science ）是研究在组织中以及组织 与环境相互作用中， 人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。组织 行为学综合运用了心理学、 社会学、文化人类学、 生理学、生物学，还有经济学、 政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 现将组织行为学中一些理论进行简单的概述。 一、群体理论 （1）定义 两人或两人以上的集合体， 遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想 上互相影响，而且有着共同目标。 群体三要素： 1、拥有一定规范，行为互相制约；2、互相影响，互相依赖， 联系成

2、整体； 3.为完成共同的目标分工协作。 （2）群体类型 1、大型群体与小型群体；正式群体和非正式群体；开放群体和封闭群体 大型群体：成员之间是以间接的方式(通过目标、机构等 )联系在一起。社会因 素有更大作用。例如，阶级、阶层群体、大型企业、大学校等。 小型群体：人们之间有直接接触，心理因素的作用大。 2、正式群体和非正式群体 正式群体：由组织结构确定的、 职务分配很明确的群体。 正式群体有固定编制， 个人有规定的权利和义务， 明确的职责分工， 个人行为是由组织目标规定的，指 向组织目标的。 非正式群体： 没有正式结构， 也不是由组织确定的联盟， 人们为了满足社会交 往的需要在工作环境中自然形

3、成的。 3、开放群体和封闭群体 开放群体：开放 -经常更换成员，来去自由，输入“新鲜血液”，适应性强； 地位和权力不稳定，不适合于长期的任务。 封闭群体：成员稳定，等级关系严明，历史的眼光。 （3）群体发展的五阶段模型 60 年代中期，人们大都认为，群体发展经历5阶段的标准程序： 形成，目的、结构、领导、规范不确定。 震荡，群体内部冲突阶段。 规范，形成亲密关系、结构。 执行任务，群体结构开始充分地发挥作用。 中止 （4）群体特征 1、角色 2、.群体互动分析 3、群体规范4、地位 5、凝聚力 6、群体规模 （5）群体互动分析 1、群体互动的分析工具 “心理地图学”，对组织或群体的社会关系进行

4、直观分析的学科。 社会测量法 (Sociometry)，通过面谈或问卷，发现组织成员喜欢谁或不喜欢谁， 愿意和谁在一起工作，不愿意和谁在一起工作。 社会关系图 (Sociogram)，利用面谈或问卷得来的信息， 用图示的形式表示组织成 员的社交偏好的图形。2、群体互动分析的主要概念 小集团 (cliques)是指更为长久的、群体成员之间存在友谊关系的非正式群体。 明星(stars) 指社交网络，关系网最密的人。 联络人 (1iaisons) 联系两个或者更多个簇，但自己却不属于其中任何一个簇的 人。 桥梁(bridges) 指属于两个或者更多个簇，从而起到联结点作用的个人。 狐立者 (isol

5、ates) 指与社交网络没有联系的人。 二、激励理论 （1）简介 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据 什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、 赫茨伯格 的双因素理论， 和麦克利兰的成就需要理论等。 最具代表性的马斯洛需要层次论 就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。 需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要 和自我实现需要。 并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它 的激励作用。 激励理论中的过程学派认为， 通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程， 即需要通过制

6、订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动， 包括弗洛姆的 期望理论、 洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的 公平理论、斯金纳的强化理论等等。 （2）内容型激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 亚伯拉罕哈罗德马斯洛 （Abraham Harold Maslow 1908.04.011970.06.08） 于 1943 年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的 需要、安全的需要、友爱和归属的需要、 尊重的需要和自我实现的需要五个层次。 1954 年，马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低 到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友

7、爱与归属的需要，尊重的需要， 求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。 马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能 成为行为的重要决定因素。 七种需要是按次序逐级上升的。 当下一级需要获得基 本满足以后， 追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上 升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要 才会出现。 事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都 是部分地得到满足。 马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需 要属于低级的需要， 这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满

8、足生理需要， 借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、 自我实现的需要是高 级的需要，它们是从内部使人得到满足的， 而且一个人对尊重和自我实现的需要， 是永远不会感到完全满足的。 高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结 构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性， 具有更稳定，更持久的力量。 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为， 人的需要可以分为五 个层次： 生理需要维持人类生存所必需的身体需要。安全需要保证身心免受伤害。 归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的 尊重如地位

9、、认同、受重视等需要。 自我实现的需要 -包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2、赫兹伯格的双因素论 赫茨伯格（ F.Herzberg ）认为，任何公司都存在两组相对的因素：一组导致不 满(dissatisfaction)，另一组产生激励 (motivation)。 他从调查研究中发现， 导致不满的因素通常是关于环境或条件方面的“外在因 素”(context factors)，包括工资、组织成员间的关系、公司政策和管理等。我们 只能减低这些外在因素的影响， 以缓和员工的不满情绪， 却不能有效地提高员工 满足感和产生激励作用。所以，这些因素又称为“保健因素”(hygiene fac

10、tors)。 如果这些因素令员工满意，他们便不会对公司不满，公司便得以维持“健康”的 状况，但是员工却不会尽心尽力去工作。 要提高员工的兴趣和努力， 主要的动力源于员工对工作本身的发展、责任和成 就感。赫茨伯格称这些因素为“内在因素”(content factors)。由于这些因素可以 激励员工，所以亦称为“激励因素”(motivation factors)。根据这个理论，运用管理手段于不同的因素上，效果是不同的。比如，运用 在保健因素上最多只能减少员工的不满，不能带来满意，没有多大的激励作用； 如果管理者想激励员工，则需要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升等激励 因素。 在工商机构中，要避

11、免或消除员工的不满情绪，必须常常补充“保健因素”。 例如员工本身有定期调整薪酬的需求，即使他们的工作成果没有增加， 这一期望 亦不会降低。但是，如果要真正达到激励他们的目的，必须用“激励因素”，给 予员工富挑战、 有创意和有事业发展机会的工作。只有增强员工的工作意义和责 任感，使员工感到自已的重要性，自我激励便得以发挥。 3、X 理论和 Y 理论（善恶论） 这套理论由麦格里格 (Douglas McGregor)提出，他认为许多管理工具的实现都 是基于对人性两种不同的假设(即 X 理论和 Y 理论)。简单来说， X 理论主张人 性本“恶”，员工需要施压才肯工作；Y 认为人性本“善”，员工不需要

12、施压也 会主动工作。所以， 管理阶层倾向于不同的理论便会实施不同的管理系统及政策。X 理论假设员工有以下的特点： 一般人不喜欢工作，并尽可能避免工作。 一般人缺乏责任尽，很少有抱负，把寻求安全与保障放在首位。 绝大多数人一定要在强权、控制和惩罚的威胁下才会工作。 基于以上原因，管理阶层会采用专制的管理方式，对员工施以强权与控制。 Y 理论则假设员工有以下的特点： 工作像玩乐与休息一样，是人的天性的一部分。 人们拥有自我导向 (self-direction)和自我控制 (self-control)的能力。 人们拥有学习及寻求承担责任的潜在能力。在工作上，人们皆具有运用想象、 机智和创造的能力。

13、基于以上原因， 管理阶层会采用一种以辅助为主(supportive)的管理方式， 采用 授权、鼓励、聆听员工建议、民主、接纳员工犯错等柔性的手段来管理员工，帮 助员工发挥个人潜能，为公司效力。 4、ERG 理论 ERG 理论是阿德佛 (C.Alderfer)根据马斯洛的“需求层次理论”修正而来的。 阿德佛伸出三个核心需求存在、关系和成长而形成ERG 理论。 存在基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛所提出的生理和安全需要。 关系对保持重要的人际关系的要求。 这种社会和地位的需要的满足是与其他 需要相互作用中达成的，马斯洛社交和自尊需要中的外在部分相对应的。 发展需要独立， 个人谋求发展的内在愿望

14、， 包括自尊需要的内在部分和自我实 现包含的特征。 阿德佛的 ERG 理论并不同意马斯洛的较低层次的需求须被满足后，较高层次 的需求才有补实现的可能， 他认为当一个人的存在和关系需求尚未被满足时，他 仍可追求成长的满足，甚至是同时追求三个需求的满足。同时ERG 理论认为教 育程度、家庭背景和文件环境的不同， 都会导致每个人对各种需求有不同的重视 程度。 阿德佛的理论与马斯洛早期理论有些相似，此两种理论都认为， 人的需求是从 低到高依次满足的。但他的理论与马斯洛的理论在两个重要方面有重大的分歧。 马斯洛认为，人是在低层次的需求满足之后才向高层次的需求迈进；相反的， 阿德佛的ERG 理论认为，除了

15、这种满足迈进过程之外，还存在挫折回归过 程。因此，当个体实现成长需求的努力遭受失败时，关系需求就会重新成为主要 动力，而且很可能再把他的努力投向较低层次的需求。 马斯洛理论认为，个体在一段时间内集中力量满足一种需求；而阿德佛认为， 同一时间内个体可能具有多种需求，因此，阿德佛的理论没有马斯洛理论那么僵 化，在描述人类行为时，留有更大空间。 5、麦克利兰(McClelland) 的需求理论 这个理论认为在组织的背景下，员工有三种需求：成就需求；权力需求；合群 需求。与前述理论不同的地方是，麦克莱兰德增加了“权力的需求”，这是一种 影响和控制他人的欲望，与管理者的成功有密切关系。 成就需求追求优越

16、感的驱动力，在某种标准下， 追求成就感， 寻求成功的欲 望。 权力需求促使别人顺从自己意志的欲望。 亲和需求寻求与别人建立友善且亲近的人际关系之欲望。 某些人追求成就感的欲望比别人强。他们所追求的是内心的满足， 而不是成功之后带来的报酬。 他们很想把以前做过的事情， 做得更好或更有效率。 这种驱动 力，就是成就需求。 麦克莱兰德从研究中发现， 高成就需求的人， 比其它人想把事情做得更好。他 们喜欢自己能单独负起解决某项问题的职责、绩效能够立即得到明确的回馈、 挑 战性中的目标。 他们偏好具有挑战性的工作，愿意为成败承担责任， 不喜欢碰运 气或全凭他人作主。 高成就需求的人， 若能担任成功达 0.5 的任务，则其表现最 出色；容易达成的任务，则丝毫看不出他们的能力；至于太困难的任务，因为成 功的运气成分很重， 所以他们也不喜欢。 因此，成功机率达 0.5 的任务最适合他 们担任，以满足其成就需求。 高成就需求者在许多开创性的活动中也有成功的表 现，例如自行创业、 在大型企业中管理一个自治的部门，或是许多行销方面的职 位等。