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1、O B S E Rv A T I O N . 观察/专栏把握事业单位绩效考核的特点要充分考虑到事业单位工作考核的特点和规律, 在考核指标设计上不要片面追求量化, 在制定考核标准上要实事求是 “戈口刘 霞实践中, 如何对事业单位工作人员进行 绩 效 考核 , 一直 是 一 个 困难 重 重的 问题 “最直接的困难是考核缺乏指标体系和标准 “而讨论如何建立考核指标体系和确 !定考核标准时, 应当对事业单位绩效考核有一个客观冷静的认识“;首先, 事业单位具有公益性质, 不同于企业 “因此 , 其考核的导向应当以社会 公益效益为先, 而不能以经济效益为先 “:其次, 由于导向不同, 在考核的技术 ;方
2、法上, 事业单位不能完全照搬企业以量 化为主的考核技术, 而应当充分尊重事业;单位的工作性质和特点, 建立适用于事业 ;单位工作的考核技术方法 “ 第三, 考核的 目的在于提升职工能力, 促进组织整体效!益, 尤其是社会公益效益的提升, 而不是:加剧内部矛盾, 引发组织涣散 “已经实行;绩效工资的教育机构和医疗机构普遍反;映一个的问题是, 单位领导的绩效考核似乎自然而然地就应该是第一档次 “ 有高校;教师反映, 研究课题和相应的资源都被领导所把持, 但是具体的研究工作都是中青年教师去做, 但评起绩效来, 担任课题负;责人的领导 占尽便 宜 “如果 流露出不满情l绪, 则很可能被 /穿小鞋 0
3、“;除了 L 述基本认 识外 , 在拟 定具体考;核 方案 时, 还 要充分认识 到事业单位专业;技术工作考核的一些特点:一是工作内容不易被测度 (量化) “;专业技 术人 员 的劳 动大 都为 脑力劳动 或;智力劳动, 脑力劳动是一种思维性活动,劳动的外在表现不能被全部测量, 劳动成果的评价具有很强的软性特征“二是劳动产出不能简单地用时间加以限定, 尤其是一些基础性 !公共性 !普及性的工作, 短时间内难以见到效果 “三是劳动价值的体现呈多元化, 有的具有无形的社会公益价值, 有的具有较为明显的经济价值, 有的社会或经济价值体现具有一定的延迟性 “四是考核具有较强的针对性, 专业工作干差万别
4、, 考核不可搞一刀切, 必须针对岗位工作实行分类考核“五是考核结果具有模糊性 “ 考核追求的是最大限度地接近真实, 但无法做到精确 “对绩效的衡量只能是追求最大限度地准确和接近实际“基于上述特点, 可以说 , 事业单位工作人员的工作考核, 在难度和复杂程度上远远超过企业, 对此要有充分的认识“在建立考核指标体系, 确定考核标准时, 要充分考虑到事业单位工作考核的特点和规律, 在指标设 计上不要片面追求量化,在制定标准上要实事求是 “考核 指标和标准应当来自于岗位任务或岗位职责, 它们是绩效考核的主要依据, 尤其是事业单位在以公益为先 的考核导向下, 应 当将 是否认真履行岗位职责, 是否完成岗
5、位任务作为衡量工作人员绩效好坏的最主要依据 “在这一点上, 尤其要避免 不问岗位职 责而片面以经济指标或经济创收作为衡量工作人员绩效好坏的标准 “因为, 如果以经济效益为考核导向, 医院就会偏离救死扶伤的工作职责, 学校就会偏离平等提供全民教育机会的职责, 社会基本公共服务难以得到公众满意 , 并引发社会矛盾, 社会和谐无 从谈 起 “此外, 在拟定考核技术时, 要把握一个实用的原则, 即简单又具操作性的技术就是最好的技术“在这一点上万不可迷信企 业 或 国外 时 尚的 技 术 和方 法 , 实践 证明, 许多考核技术方法看上去很美, 但不实用“所以, 事业单位的考核一定要结合本单位的实际情况
6、和工作特点, 制定出为广大职工所认同的考核技术和方案 “一般来讲, 事业单位工作人员的工作 绩效状况大体呈橄榄型, 也就是说, 绩效特别优异的占少数, 绩效特别差的也占少数, 而大多数人是能够履行岗位职责, 完成岗位工作的“因此, 在考核评估工作中应重视对 /少数两头0人群的考核结果体现, 即奖勤罚懒 “通过对优秀者以较大差别的激励, 对问题者以适当的惩罚, 自然就会在大多数 中间者心中形成激 励共识 ,从而起 到 四两拨 千斤的作用 “总 之 , 考 核本身是手段, 不是 目的, 手段要为目的服务, 因此 , 对手段 的设计要实 用 !实 际 !简单 !具有可操作性 “叨作者系中国人事科学研究院研究员4 6中国卫生人才 e 日 一 队 H E八 上 T H 日 u 州 点 囚R 任 s o u R e1s
