浅析360度考核与政府绩效管理

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1、行 政 管 理290INTELLIGENCE 浅析 360 度考核与政府绩效管理中南民族大学公共管理学院 谭 晓摘 要：政府绩效管理是当今各国政府改革的一项重要内容。随着行政管理体制 改革的扩展和深化，绩效管理在我国正日益受到重视。我国政府绩效管理存在着公 众参与渠道单一、 政府体制不健全、 上下级之间反馈沟通与信息交流不通畅等问题， 360 度考核作为一种重要的绩效管理工具，在政府绩效管理中也有一定的借鉴意义。 关键词：360 度考核 政府绩效一、关于“360 度考核”与“政府 绩效管理”概念的确立 （一）“360 度考核”的概念 360 度考核， 又称为 “360 度反馈” 或“全方位考核

2、法”，是运用“多方反 馈”（multiple-source feedback）技 术，由与被评价者有密切关系的人，包 括被评价者的上级、同事、下属和服务 对象匿名对其进行评价，被评价者自己 也对自己进行评价。然后，由专业人员 根据有关人员对被评价者的评价，对比 被评价者的自我评价向被评价者提供反 馈，用于对员工的提升、工资确定或绩 效考核，也可以用来帮助被评价者提高 其能力水平和业绩。 （二）“政府绩效管理”的概念 政府绩效管理是一个将政府战略 管理目标转化为个人绩效的系统，通过 有效的组织管理来取得最优的工作结 果 , 将企业的绩效管理理念引入到政府 部门的工作中，对政府的工作效率进行 评估

3、，追求政府工作的经济、高效。基 于 360 度绩效考核的宗旨，政府绩效管 理是从政府不同层面的人员中收集考评 信息，从多个视角对政府员工进行综合 绩效考评，来帮助被评价者提高其能力 水平和业绩，把对政府的绩效管理与对 员工的绩效管理结合起来，将政府的战 略目标与个人的目标结合起来。 二、我国政府绩效管理的现状分析 与存在的问题 （一）我国政府绩效管理的现状分 析 绩效管理于上世纪 80 年代初开始 逐渐在我国各级政府管理部门中得到应 用。目前我国政府绩效管理的体系尚未形成 , 处于理论探讨阶段。各级政府 对绩效管理的认识仍然是简单地把绩效 管理等同于绩效评估 , 而绩效评估大 多是走形式 ,

4、评估的指标内容粗放 , 评估主体的选择多数仅局限于政府部门 内部 , 且政府工作人员的个人收入实 行官僚组织体制下的等级工资制 , 与 绩效结果关系甚微 , 评估的结果起不 到约束和激励的作用。 （二）我国政府绩效管理存在的问 题 近几年，随着我国行政体制改革的 不断深入和政府管理水平的不断提高， 各级政府都在进行管理创新。但是，与 发达国家的实践相比，我国的政府绩效 管理起步晚、规范化程度不够，还存在 很多需要完善的地方。 1、公众参与渠道单一，政府透明 度不高； 政府绩效管理要求从多方面收集 足够多的、有价值的信息，当外部公众 介入政府绩效评估时更是如此。这就迫 使政府必须实行政务公开，既

5、要对外公 开也要对内公开，既要为领导者服务， 也要为公众服务。扩大公众参与渠道， 公众参与评估的过程既是一个对政府部 门绩效加以评判的过程，也是一个人民 有序表达自己利益和要求的过程；而提 高政府的透明度，无疑会进一步提高政 府的政治合法性和公信度。 2、政府体制不健全，仍为传统的 管制型政府； 为获得各方面考核者的较高评价， 政府部门及其工作人员必须全方位努 力，改进机关工作作风，不断提高行政 效率和公共服务质量。政府部门要从传统的管制型政府向服务型、回应型和责 任型政府转变；全面细致地了解人民群 众的意见和建议，集中人民群众的智 慧，围绕人民群众最关心的问题去开展 工作。 3、上下级之间反

6、馈沟通与信息交 流不通畅； 按照官僚制模式设计的政府组织 一个突出的特点就是实行“金字塔”状 的严格的等级安排，下级工作人员要无 条件地执行上级的命令，下级的工作业 绩只能由上级来评定，而对上级的工作 下级没有发言权。这种状况的长期存 在，一方面造成了下级对上级的人身依 附，为了自己的前途命运只能是唯领导 是从；另一方面也使上下级关系处于一 种紧张状态，尤其当下级对上级有意见 却无处或无法发泄时更是如此，造成工 作关系的不协调。 4、缺乏公务员个人绩效考核机制； 为了提高政府工作人员的工作绩 效，创造更大的工作业绩。政府部门需 要对公务员的职业生涯设计提供依据。 通过对于政府工作人员是否掌握了

7、岗位 所需要知识、技能的评价，就能知道政 府工作人员需要接受哪些方面的培训； 另一方面，通过从绩效考核中搜集到的 信息，如被考核者的优点、缺点和须改 进的方面，再加以反馈，促使被考核者 改进工作方法。 （三）360 度考核对政府绩效管理 的意义 360 度绩效评估虽然是人力资源 开发与管理的手段，但考虑其作为全方 位的绩效评估方法，在政府绩效管理中 也有一定的借鉴意义。首先，360 度考291行 政 管 理INTELLIGENCE 核开放了公众参与渠道，有助于提高政 府的透明度，促进政府与公众间的良性 互动。其次，360 度考核将促使政府从 传统的管制型政府向服务型、回应型和 责任型政府转变。

8、再次，360 度考核强 调反馈沟通和信息交流，有利于建立更 为和谐的工作关系。最后，360 度考核 能为政府工作人员的职业生涯设计提供 依据，促使被考核者改进工作方法，提 高工作绩效。 三、360 度考核对我国政府绩效管 理的启示 （一）实施的要点 与传统的考评方法相比，360 度考 核法从多个角度来反映一个人的工作， 结果会更加客观、全面和可靠。但是， 这种考评方法在我国政府绩效管理中的 引入也会遇到一些不可避免的困难。主 要体现在技术手段薄弱的牵制：（1） 普遍缺乏考评培训；由于评估者本身不 可避免地会存在一些误差，因此在推行 360 度考核时， 力争使这种误差最小化。 而国内历来不重视对

9、评估的培训，导致 很多政府部门主观很努力但不得要领。 （2）评估技术落后。由于网络信息技 术在我国政府管理事务中的运用尚处于 建设期和导入期，很多政府部门还没有 形成可以支撑起 360 度考核所需要的 内部信息网络平台。 （二）中国适应性分析 虽然 360 度绩效考核在国外的运用 已经取得了不错的效果，这种方法对我 国的适应性如何呢？首先，在认识上来 看，仅几年的西方行政改革思想日渐被 广大的学者和行政管理人员接受，政府 绩效评估正迅速成为全社会共同关注的 一个热点问题。其次，越来越多的政府 和公共机构都认识到了从多个角度进行 绩效评估的重要性。发展了一系列的的 绩效评价的方法和制度安排。平衡

10、计分 卡、关键指标评价、目标管理等私营企 业的管理方法正被更多地在政府和公共 部门中运用。再次，国外政府和公共部 门引入 360 度绩效考核已经有多年的历 史，在丰富的实践经验积累和理论研究 的基础上，必能给我们在政府和公共部 门中开展 360 度绩效考核提供指导和借 鉴。 （三）完善我国的政府绩效管理体 系 基于对中国各级政府推进绩效管 理的全面审查 , 考虑到中国特殊国情和 行政体制背景，中国各级政府在运用 360 度绩效考核进行绩效管理的过程中 应着重加强五个方面的工作：1、建立政府部门的业绩考评价值 观 应当使每个公务人员了解政府对 其短期、中期、长期业绩的期盼是什 么，政府对公务人员

11、的考评价值观是什 么（如是效率，是忠诚度，还是职业技 能提升等）。业绩考评价值观的统一， 使考核者可以根据长远发展需要，尽可 能地减少主观判断，以政府共性价值判 断公务人员的业绩，既有利于彼此之间 的可比性，更有利有于政府部门绩效的 整体提高。 2、引入共识管理完善考核制度 共识管理强调有效的组织沟通 , 使 组织的价值、使命和目标成为所有组织 成员共同的价值、使命和目标 , 并作为 组织一切活动的前提和基础。使政府工 作人员了解 360 度考核对政府共识管 理与绩效管理的重要性。只有全员掌握 了考核技能并对考核有了正确的态度， 才能形成一种动力机制，使考核顺利进 行并做到公开、公平、公正，以

12、达成组 织的目标。 3、根据易难程度逐步推广 政府每个部门的工作内容、工作性 质及其工作人员的素质都是不同的，在 所有的部门一步到位地推行 360 度考 核往往会适得其反，应根据政府部门所 处的不同阶段及业务类型来审视是否适 合用 360 度考核。一般说来，处于变动 期、初建期及内设部门是不宜采用的， 对于这些部门和工作人员，可采取 90 度考核、 180 度考核、 270 度考核等等， 绝不能搞一刀切。 4、营造适宜的外部环境 网络化、信息化的办公条件可以缩 短考核时间，降低考核成本；和谐、合 作、互助的工作氛围能保证考核正常进 行。在进行 360 度考核时，应借助局 域网等手段，随时提供考

13、核流程、考核 要点和考核周期要求、 考核表格等内容， 让每位工作人员的工作计划、成果记录 及工作进度表等一目了然。这样既有助 于不同考核者根据自己的角色及其价值 判断对他人进行考核，同时在互动沟通 中实现信息对称，容易达成一致意见。 （四）注意的问题 目前的绩效考核方法中，360 度考 核是非常全面的评价方法，但如何克服 流于形式的表现一直成为绩效考评实施 中的难点，而这需要科学的体系设计和 观念磨合才可以克服。由此，我们得出 在我国政府绩效管理中引入 360 度考 核应该注意的问题。 1、合理界定考核者和被考核者实行 360 度考核并非所有人都必 须由其本人、上级、同事、下级等全方 位进行考

14、核。在考核者的遴选上，上级 和下级考核人可由人事部门提名，同事 考核人应防止被考核人提名与自己关系 好的人作为自己的考评人。工作人员少 于 10 人的部门，其下级考核应全部参 加，工作人员较多的部门，可随机抽取 下级考核人。 2、根据实际需要确定考核要素 在360 度考核中， 为突出针对性， 应根据政府各部门的实际情况，被考核 者的不同级别、岗位，设计个性化的考 核表格。每个层面的考核除封闭式表格 外，还应附有开放式表格，以此来搜集 被考核人所在部门，或主管工作存在的 薄弱环节，该部门在业务拓展和内部管 理上好的做法， 被考核者 （作为管理者） 的突出优点、特别是被考核者亟须提高 与改进的方面

15、。 3、选用合适的考核方法 考核与评价的方法很多，但没有适 合一切目的的通用方法。选择考核方法 的依据是切合政府部门的特点，实现政 府的发展要求。因此，不同考核者适用 的考核方法是不一样的。一般说来，目 标越明确的工作，对于过程的考核应该 越少。比如，考核者是上司宜采用 MBO （目标管理）法，考核者是同事和考核 者自身宜采用 BARSC（行为锚定等级评 价）法，考核者是下属和客户宜采用关 键事件法。 4、合理设计统计权重 为反映政府绩效的真实情况，在 360 度考核中有必要设计合理的统计权 重。总的原则是要以外部评估、以服务 对象的评估为主。具体的评估主体和相 应的权重应根据实际情况不断进行调 整。根据有关理论与实践经验，外部评 估分值占 60%，内部评估分值占 40% 较 为合理。 在在实施中应确保考核者的 匿名性，以消除考核者（主要是同事和 下属）的顾虑，保证考核结果的客观、 真实。考核的结果应由政府以外的专业 机构来分析， 以保证结果的客观、 科学。 参考文献： 1 郑晓明 . 人力资源管理导论 . M 机械工业出版社 .2005.5 2 陈振明 . 公共管理学原理 . M 中国人民大学出版社 .2003 3 邓文颖有关我国政府绩效管 理的思考J 高等教育与学术研究 2007 .5 4 蔡立辉 . 政府绩效评估的理念 与方法分析 . 中国人民大学学报 .2002