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1、第四章绩效管理第四章绩效管理江南大学商学院江南大学商学院 组织与人力资源研究中心组织与人力资源研究中心 2008年9月2008年9月绩效管理在人力资源管理中的地位绩效管理在人力资源管理中的地位岗位分析岗位分析薪酬管理薪酬管理绩效管理绩效管理战略规划招聘配置培训开发劳动关系职业生涯战略规划招聘配置培训开发劳动关系职业生涯第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一节绩效管理系统的设计、运行与开发第一单元：绩效管理程序的设计 第二单元：绩效管理系统的设计 第三单元：绩效管理系统的开发第二节绩效管理的考评方法与应用第二节绩效管理的考评方法与应用第一单元：行为导向型主观考评方法第二单元：行为导向型客观考评
2、方法 第三单元：结果导向型考评方法第一节绩效管理系统的第一节绩效管理系统的 设计、运行与开发设计、运行与开发第一单元绩效管理程序的设计第一单元绩效管理程序的设计?绩效管理系统设计的基本内容?绩效管理五阶段中各阶段设计的基本方法学习目标学习目标知识要求：知识要求： 一、 绩效管理系统设计的基本内容一、 绩效管理系统设计的基本内容绩效管理的目的、意义、 性质和特点?组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求的 统一规定绩效管理的目的、意义、 性质和特点?组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求的 统一规定1、绩效管理、绩效管理 制度制度设计设计2、绩效管理、绩效管理 程序程序设计设计
3、绩效管理系统的设计绩效管理系统的设计管理的总流程设计管理的总流程设计 （宏观）（宏观） 具体考评程序设计具体考评程序设计 （部门或科室）（部门或科室）相互制约、影响、作用相互制约、影响、作用缺一不可缺一不可知识要求：知识要求： 二、 对绩效管理系统的不同认识二、 对绩效管理系统的不同认识国内：国内： 干预活动过程干预活动过程目标设计过程指导考核反馈激励发展目标设计过程指导考核反馈激励发展国外：国外： 一系列绩效改进活动一系列绩效改进活动指导激励控制奖励指导激励控制奖励能力要求：能力要求： 一、 绩效管理总流程设计一、 绩效管理总流程设计2 实施阶段实施阶段1 准备阶段准备阶段5 应用开发 阶段
4、应用开发 阶段4 总结阶段总结阶段3 考评阶段考评阶段（一）绩效管理的（一）绩效管理的准备阶段准备阶段1、明确绩效管理的对象、明确绩效管理的对象2、正确地选择考评方法、正确地选择考评方法3、考评指标和标准体系、考评指标和标准体系4、提出具体的运行要求、提出具体的运行要求需要解决的四个问题需要解决的四个问题1、明确绩效管理的对象、明确绩效管理的对象?考评者选择的因素考评者选择的因素被考评者的类型考评的目的考评指标和标准绩效管理中的考评者绩效管理中的考评者上级 考评上级 考评外人 考评外人 考评同级 考评同级 考评下级 考评下级 考评自我 考评自我 考评影响绩效考评质量的因素影响绩效考评质量的因素
5、?应具备的条件应具备的条件 作风正派，办事公道 有事业心和责任感 有主见，善于独立思考 坚持原则，大公无私 具有实际工作经验 熟悉被考评对象情况考评者考评者考评者数量考评者数量 数量越多，个人的数量越多，个人的“偏见偏见”效 应 就越小效 应 就越小 所得到的数据就越接近客观 值所得到的数据就越接近客观 值考评者培训考评者培训考评者培训考评者培训员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者员工、一般考评者、中层干部、考评者、被考评者培训培训培训内容：培训内容：绩效管理制度基本理论和基本方法指标和标准的设计原理绩效管理的程序、步骤、实施要点误差与偏差的杜绝和防止有效绩效管理运行体系的建立绩效管理
6、制度基本理论和基本方法指标和标准的设计原理绩效管理的程序、步骤、实施要点误差与偏差的杜绝和防止有效绩效管理运行体系的建立短期、业余培训 绩效管理专家、企业专职的绩效管理人员 以短期、业余培训 绩效管理专家、企业专职的绩效管理人员 以个体个体为绩效考评对象考评者的确定：为绩效考评对象考评者的确定： 被考评者的工作岗位的被考评者的工作岗位的性质性质 被考评者的工作岗位的被考评者的工作岗位的 特点特点2、正确地选择考评方法、正确地选择考评方法三个考虑因素：三个考虑因素：?管 理 成 本：管 理 成 本：现实成本 、隐性成本现实成本 、隐性成本?工作实用性：工作实用性：切实可行、便于实施切实可行、便于
7、实施?工作适用性：工作适用性：对应性、一致性对应性、一致性考评方法、工具考评方法、工具岗位工作性质岗位工作性质2、正确地选择考评方法、正确地选择考评方法?设计考评方法可依据的原则：设计考评方法可依据的原则：?测量成果结果导向的考评方法?观察行为行为导向的考评方法?其他品质特征导向的考评方法3、考评指标和标准体系、考评指标和标准体系?绩效考评要素：最终劳动成果劳动态度行为和表现心理品质能力素质4、提出具体的运行要求、提出具体的运行要求考评时间：考评时间：?包括了：包括了：考评时间和考评期限的设计?取决于：取决于：考评目的?服从于：服从于：企业人力资源与其它相关的管理制度?相协调：相协调：考评目的
8、、企业管理制度工作程序：工作程序：基本作业程序、具体工作步骤基本作业程序、具体工作步骤企业绩效管理作业程序图企业绩效管理作业程序图工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求建立企业 绩效管理系统建立企业 绩效管理系统工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求工作岗位分析 明确岗位要求对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合对绩效管理系统进行 全面检测评价和整合绩效管理制度设计绩效管理制度设计绩效管理工具开发绩效管理工具开发绩效管理组织建构绩效管理组
9、织建构管理信息系统设计管理信息系统设计绩效效考评具体工作流程图绩效效考评具体工作流程图1.确定绩效目标：1.确定绩效目标：主管与下属，根据部门绩效计划， 结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。主管与下属，根据部门绩效计划， 结合下属能力和岗位的要求，确定绩效考评的计划。2.贯彻实施绩效计划，2.贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行 评估与反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。观察下属所作所为，不断进行 评估与反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标。3.采集考评期内相关信息，3.采集考评期内相关信息，预定面谈时间、地点、 内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属业绩。预定面
10、谈时间、地点、 内容，提前做好准备工作，根据考评标准评判下属业绩。4.进行面谈，4.进行面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析 成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。总结工作，检查计划完成情况，分析 成败原因，鼓励下属增强信心，就考评结果达成共识。5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标 和要求，5.上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标 和要求，确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。确定提高组织或个人工作绩效的措施和办法。准备阶段小结准备阶段小结需完成的工作：需完成的工作：四个方面技术性和组织性工作的设计 思想上、组织上的充分准备 全体员工对其重要性、必要性有深入、全面、正确的
11、认识 保证绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性 “抓住两头，吃透中间抓住两头，吃透中间”策略策略 1）获得领导支持 2）赢得员工理解 3）求得中层投入（二）绩效管理的（二）绩效管理的实施阶段实施阶段1、提高员工绩效，增强核心竞争力、提高员工绩效，增强核心竞争力提高整体素质，增强企业的核心竞争力提高整体素质，增强企业的核心竞争力（强化绩效管理的目的）（强化绩效管理的目的）目标：目标：明确目标和要求；接受和理解计划：计划：根据资源和条件，选择步骤、措施和方法 监督：监督：监测；了解、掌握；不达标的情况处理 指导：指导：员工困难的指导；计划、目标、措施的调整 评估：评估：找差距、分析原因；反馈2、
12、收集信息并注意资料的积累、收集信息并注意资料的积累（三）绩效管理的（三）绩效管理的考评阶段考评阶段?是绩效管理的重心是绩效管理的重心?关系到：关系到：?整体绩效管理系统运行的质量和效果整体绩效管理系统运行的质量和效果?涉及员工的当前和长远的利益涉及员工的当前和长远的利益准确性准确性公正性公正性结果反馈结果反馈表格再检验表格再检验方法再审核方法再审核1、标准的客观性、标准的客观性4、行政程序性、行政程序性 2、考评者原则性、考评者原则性5、信息对称性、信息对称性 3、观察记录的全面性、观察记录的全面性6、其他因素、其他因素偏差 原因偏差 原因1、员工绩效评审系统、员工绩效评审系统（监督有效、研究
13、问题、复审复查、调查甄别）（监督有效、研究问题、复审复查、调查甄别） 2、员工申诉系统、员工申诉系统（允许异议、慎重考评、减少矛盾冲突）（允许异议、慎重考评、减少矛盾冲突）1、反馈目的：改进和提高绩效、反馈目的：改进和提高绩效 2、反馈方式：注重绩效面谈反馈、反馈方式：注重绩效面谈反馈1、考评指标相关性检验、考评指标相关性检验2、考评标准准确性检验、考评标准准确性检验 3、考评表格的复杂简易程度检验、考评表格的复杂简易程度检验成本、适应性、实用性成本、适应性、实用性（四）绩效管理的（四）绩效管理的总结阶段总结阶段?绩效管理的重要阶段绩效管理的重要阶段?最终目标：最终目标：促进企业与员工的共同提
14、高和发展?从全局看：从全局看：回馈给部门负责人?从个体看：从个体看：面谈反馈（四）绩效管理的（四）绩效管理的总结阶段总结阶段1、管理系统全面诊断管理系统全面诊断：管理系统全面诊断：?绩效管理制度诊断?绩效管理体系诊断?绩效考评指标和标准体系诊断?考评者诊断?被考评者诊断?企业组织诊断员工绩效不高的原因：员工绩效不高的原因：?个体原因个体原因? 能力? 个人努力程度?组织或系统原因组织或系统原因? 目标设置? 工作流程? 组织领导? 规章制度等（四）绩效管理的（四）绩效管理的总结阶段总结阶段2、主管应承担的责任月度或季度总结会年度总结会召开月度或季度绩效管理总结会如不召开，其结果：如不召开，其结
15、果：?主管：主管：? 难以获得下属对本期活动的意见和看法? 无法从全局上把握本部门员工面临的困难和问题?员工：员工：? 不可能全面了解组织绩效状况和实际考评结果? 不知道上级对其的期望和要求? 今后将如何工作才符合标准、满足上级领导的要求召开月度或季度绩效管理总结会总结会上，主管的态度应是：总结会上，主管的态度应是：? 建设性? 支持性? 指导性 避免讨论 避免讨论? 人事晋升? 薪酬调整? 绩效得分等召开年度绩效管理总结会目的：目的：将考评结果及该结果使用情况告知，进行绩效反馈。将考评结果及该结果使用情况告知，进行绩效反馈。（四）绩效管理的（四）绩效管理的总结阶段总结阶段3、各级考评者应当掌
16、握绩效面谈的技巧循循善诱鼓励员工“自己解放自己”允许员工保留自己意见（四）绩效管理的（四）绩效管理的总结阶段总结阶段?总结阶段应完成的工作：?结果分析报告结果分析报告?问题分析报告问题分析报告?制定下一期计划制定下一期计划?提出调整、修改计划提出调整、修改计划（四）绩效管理的（四）绩效管理的应用开发阶段应用开发阶段1、终点、始点1、终点、始点2、工作内容：2、工作内容：? 考评者绩效管理能力的开发：导演考评者绩效管理能力的开发：导演? 被考评者的绩效开发：主角、中心、焦点被考评者的绩效开发：主角、中心、焦点? 绩效管理的系统开发绩效管理的系统开发? 企业组织的绩效开发企业组织的绩效开发3、最终目的：3、最终目的：? 推进组织效率和经济效益的全面提高和发展推进组织效率和经济效
