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1、中国人民大学 公共管理学院 孙柏瑛 2005年 夏自我介绍孙柏瑛：中国人民大学公共 管理学院行政管理学系教授、博 士生导师。硕士毕业于中国人民 大学国际政治系，法学硕士学位 ；博士毕业于北京大学政府管理 学院，公共管理博士学位。公共部门实施 人力资源管理之痛n人力资源管理诞生于以赢利为目标的私营 企业之中n人力资源理念具有管理上的霸权主义话语 权n人力资源管理试图修正人事行政的理念与 方法n人力资源管理在传播到公共部门中既提供 了新的思路，但也遇到了前所未有的困难 。新思维与挑战n思维：组织领导者重新审视人事管理的地位与功能 如何以推进人力资源管理实现组织变革怎样形成以能力建设为导向的人力资源
2、评价、 激励与管理体系，以促进组织整体的核心目标实 现与能力。n挑战：在政府多目标（冲突目标）的背景下，如何贯 彻以以能力和绩效为中心的管理主义观念？讲课主题n人力资源管理试图 提供什么？它改变 了人事行政什么？n中国公共部门如何 应对人力资源管理 的浪潮？n绩效管理与绩效考 核n薪酬策划一、人力资源管理的思维与模式 超越人事行政的思路 人力资源管理的模式人事行政的基本逻辑n以稳定和连续为中心的人员选拔、发展机制（ 常任和身份保障）可预期性；n以职位为中心的理性管理模式，职位作为人才 适用的起点（工作分析、职位评价等）；n注重人事管理的内部事务（视野在内部），人 事管理承担业务辅助的职能；n人
3、员作为组织的成本，重视现实使用，开发能 力不足；n稳定的、不反映差异和工作结果的薪酬体系。人事行政逐渐失效的原因n人力资源绝对供给数量远远大于公共部门 现有职位的需求量；n受传统官僚制组织形式的体制所限，现有 政府部门员工对外部需求的回应性低，行 为保守（鲇鱼效应）；n责任政府的压力n寻找替代改革方案：改变组织体制、建立 回应的机制、人力资源竞争性和弹性化管 理、强化公职人员的责任伦理超越人事行政的人力资源管理n弹性对稳定n多样对单一n战略对短期n资源对成本n能力对职位n开发对使用人力资源管理的制度设计（1 ）将战略思维纳入人力资源管理过程：人力资源管理与组织战略目标 一体化人力资源管理系统服
4、从于战略 需要人力资源战略性评估和整体能 力建构是人力资源管理各个环节的起 点人力资源管理的制度设计（2 ）以提升员工能力为中心的多样化、弹性化管理 系统设计人力资源分类（以战略和资源获取能 力为导向）招募甄选（雇佣）方式多样化绩效评估方案多样化（平衡记分卡与 KPI绩效评价体系）薪酬设计的多样化（宽带薪酬制）人力资源管理的制度设计（3 ）分权与授权的人力资源管理体系三驾马车的人力资源管理分工结 构人事管理权在人力资源部门和业务部 门之间的分工合作人力资源部门规划、开发、劳动关系 、仲裁和绩效指导功能提升，业务部门 具体人事管理权限放大。人力资源管理的制度设计（4 ）建构不同层级公职人员的能力
5、构架 从职位为中心转向能力为中心能力评价体系的分类能力的类型适应组织变迁的新型能力要求进 入能力体系，居重要位置二、人力资源管理在公共部门中 公部门人力资源管理中多元价值冲突 面对冲突的道路选择 中国国家公务员制度改革之路 中国事业单位人事管理改革之路公部门人力资源管理 的多元价值冲突我们很难从单一的维度来思考和理解公部门人力 资源管理的实质问题从公部门人力资源发展的角度看，其人力资源 管理一直追寻着标准化、能力主义、功绩为本的 制度化管理方式（起码在形式上表现）；换句话 说，其假定前提认为，优秀能力的公职人员获取 是政府能力的基本保证；然而，公部门的问题并非如此单纯：多元竞争的价值共同发挥作
6、用，如何均衡？政治主义价值1、政治回应性与代表性要求；2、政治忠诚；3、政治身份与政治恩赐；4、意识形态过滤5、政治参与过程对人事立法和政策 的影响管理主义价值1、功绩制与能力主义为本的选拔方式；2、标准化的工作分析与职位分类作为人力资 源管理的基础；3、计量、可测量的绩效评价体系；4、理性的、非人格化的人事管理系统（薪酬 、晋升等）；5、政治中立，6、重视职业主义（专业主义）的能力，专业 人才受到重视。法律主义价值1、宪法权利保护；2、个人权利；3、社会公平与正义；4、弱势群体保护；5、程序性保护和救济，程序正 义面对冲突的道路选择 （人事管理改革突破口）n雇佣制度：发展不同形式，更体现 组
7、织发展目标或人性化的用工途径 ；n能力构建：不同层次的、核心能力 结构与需求；n新型绩效管理与工资体系n人事管理的分权和协作体系中国公共部门人事改革的议程n在以往人治化人事管理的基础上，人事管理 的法治化、规则化、规范化是主要议程；n强调立法完备和理性的甄选方式，但实质的 用人法治主义尚需时日；n人事管理的改革措施较多地受制于体制的因 素，管理方式或技术上的改进具有先行性；n价值观冲突激烈，管理模式在渐进主义发展 中进行不断地调整中国公务员制度改革之路n立法精神：维持公职人员的身份权、保 障稳定，有限度的局部改革、完善；n公务员范围有所改变；n公务员分类管理：综合管理类、专业技 术类、执法类；雇员制n公务员职级可能增加；n薪酬结构微调n廉正基金措施中国事业单位人事管理改革之路事业单位改革的两大突破口：其一、事业单位的产权改革：依 照事业组织提供物品和服务的性质 和公众需要程度，对事业单位的属 性进行调整，再造其组织结构；其二、人员管理的改制、分流及 其管理模式改革。事业单位人员管理改革取向n多样化的探索（企业化、事业制、回 归、非营利组织等）n不主张以裁员作为改革的替代名词n关键是改革人事管理的机制，进一步 弹性化和多样化n职员制改革和探索：降低官本位色彩
