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1、三、培训技术与方法直接传授型培训法实践型培训法参与型培训法讲授法专题讲座法研讨法 工作指导法特别任务法个别指导法案例研究法头脑风暴法敏感性训练法自学模拟训练法培训方法选择工作轮换法管理者训练法态度型培训法科技培训方式角色扮演法拓展训练网上培训虚拟培训其他函授业余进修读书活动参观学习四、培训效果评估 认知成果学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度 技能成果掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换 情感成果感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识 绩效成果收获了什么：产量提高、成本降低、服务水平提升、工作效率改进 投资回报率培训的收益与培训成本的比较四、培训效果评估美国科克帕模式关于培训评
2、估四个层次的论点第一阶段 学员反应第二阶段学习的效果第三阶段行为改变第四阶段产生的效果参加者学到 东西了吗？人们在工作中使用了 他们所学到的知识、 技能和态度了吗？培训为企业带来 了什么影响？学员对培 训的直接 反应如何投资回报率投资回报率是是 最终评价指标最终评价指标员工激励类型与模式员工激励类型与模式 学习主要内容 激励理论概览与原则 影响员工激励效果的因素 激励的手段 不同企业的员工激励模式 员工类型与激励一、激励理论概览与原则 需要层次理论生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求一、激励理论概览与原则 双因素理论一、激励理论概览与原则 ERG理论生存需要生存需要关系需要关系需要成长
3、需要成长需要ERGERG理论理论 一、激励理论概览与原则 期望理论一、激励理论概览与原则 公平理论一、激励理论概览与原则 X理论、Y理论一、激励理论概览与原则 激励的原则 物资与精神相结合 实行差别激励 实事求是 公平公正 区别对待、适度激励 系统性 目标结合二、影响员工激励效果的因素1外部环境1、经济发展水平2、传统文化3、社会环境2内部环境1、管理方式2、领导方法3个体因素 1、收入水平 2、受教育程度 3、年龄与工龄 4、性格特征 5、个人价值观三、激励的手段奖罚激励 奖励及其技巧 该做的事不奖 奖励要大张旗鼓地进行 要掌握奖励的时机 奖励要有层次性 奖励要有结合性三、激励的手段奖罚激励
4、 善用惩罚 惩微原则 沟通原则 及时原则 协调原则三、激励的手段奖罚激励 寻求奖罚的最佳结合点 奖罚相互结合 以奖为主，以罚为辅 奖罚适度 奖罚应指向具体的行为三、激励的手段特殊奖励 内部晋升激励发光点潜在风险1、鼓励长期行为 2、受惠于发展成果 3、更强的适应性与融合性 4、增强归属感与忠诚感1、晋升等级有限 2、次数不可能很多 3、竞争导致的不和谐 4、激励与选拔有冲突 5、收获与付出不等的负面 影响 6、人浮于事三、激励的手段特殊奖励 工作环境激励 在组织内形成良好的人际关系氛围 为员工创造自主的工作空间三、激励的手段特殊奖励 授权激励 哪些是必须授权？ 授权的风险低 下属可以做得更好的
5、工作 经常重复的工作 下属能够做好的工作 哪些是应该授权？ 下属已具备能力 有挑战性，但风险不大 有风险，但可以控制三、激励的手段特殊奖励 授权激励 哪些是不应该授权？ 要显示身份的 要制定标准的 重大决策的 签字权不能授权三、激励的手段特殊奖励 培训激励 内在激励 关心激励 奖励激励 文化激励 个人愿景到共同愿景 把握方向，塑造整体形象 使命宣言与使命感 发展核心价值观，融入组织观念三、激励的手段动态奖励 工作内容丰富化 给员工自行决定工作方法、秩序和速度方面 鼓励下属参与管理以及各项交往 增进个人责任感 看到自己的贡献 及时反馈 职务雕塑 双阶梯型的晋升渠道四、不同企业的员工激励模式 非公
6、有制企业激励模式构建激励激励经营管理层权益层基层员工高效经营、可观 分红、企业团队目标管理计划 利润分享计划 股份转增计划 和谐的办公和人际四、不同企业的员工激励模式 企业发展阶段与员工激励模式阶段特点鼓励策略初创阶段建立机制、培训 核心竞争力以短期激励为主，关键可入股， 中低层实行岗位工资制，强化福 利、文化成长阶段人力为稀缺资源包括固定收入和风险收入，将员 工的发展结合起来，加强文化成熟阶段知识最重要员工持股制度、所得与企业经济 挂钩、晋升与财富积累衰退阶段创新是核心为创新提供条件和激励、知识的 更新与提高、自由的工作环境， 便于自我展示五、员工类型与激励 不同年龄阶段的员工激励 书p299，表9-2五、员工类型与激励 不同工作岗位的员工激励 专业技术人员的激励模式组合 提供不断发展、有挑战性的工作 制定专业技术职务提升办法 报酬与知识、技能挂钩 提供非金钱报酬，如办公设备、职务头衔等
