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1、成都飞机工业（集团）公司 人力资源战略规划建议机 密此报告仅供成飞集团内部使用。未经书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。人力资源战略规划第2页CFREPORT1成飞人力资源战略概述2公司战略对人力资源管理的要求和期望3人力资源管理现状及分析4人力资源战略规划建议5人力资源战略行动实施计划目 录人力资源战略规划第3页CFREPORT在本报告中，新华信共提出了3大核心观点1确定了一个目标成飞人力资源管理的战略目标：利用510年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地。2找出了六大问题：1、人力资源管理的信息孤岛现象严重2、人力资源
2、规划留于形式3、招聘渠道单一4、员工职业发展通道狭窄5、员工薪酬和绩效考核体系不尽合理6、培训只关注短期目标三.制定了四大举措：为实现成飞的人力资源管理的战略目标，成飞的人力资源管理必须实现四大转变：1、人力资源管理必须从“事务型”转向“以战略导向的专业增值服务型”2、人力资源管理必须从“分散孤立型”向“系统、信息化型”转变3、人力资源管理必须从“传统的人事管理”向“战略性的人才管理”转变4、人力资源管理必须从“救火式的事后管理”向“规范有效的人力资源机制管理”转变人力资源战略规划第4页CFREPORT1成飞人力资源战略概述2公司战略对人力资源管理的要求和期望3人力资源管理现状及分析4人力资源
3、战略规划建议5人力资源战略行动实施计划目 录人力资源战略规划第5页CFREPORT为了实现成飞集团宏伟的战略目标，作为集团总部的人力资 源部必须根据各业务的不同管理模式逐步强化专业化服务能 力和人力资源规划能力航空为本，军民结合，以军为主，协调发展发展战略集团人力资源 部管理范围支持协助业务层面集成科技柴油电喷军机、民机提供专业服务人才规划 专业服务 事务操作集团业务管理 模式财务型 管理模式战略型 管理模式操作型 管理模式要求集团公司人力资源部强化 人力资源规划与专业化服务能力人力资源战略规划第6页CFREPORT规划和专业化服务职能的加强，会促使作为集团总部的人力资 源部逐步从辅助性人事管
4、理向战略性人力资源管理方向转化行政事务专业化服务行政事务规划专业化服务辅助性人事管理战略性人力资源管理以事务性 活动为主以专业服务和规 划性活动为主规划加强加强减弱现在将来人力资源战略规划第7页CFREPORT为实现航空业务的目标，公司人力资源工作必须加强对航空 业务的战略性资源人力资源进行战略导向的规划人力资源是成 飞航空业务的 战略性资源航空产业是人才密集型的产业 航空业务的人才在市场上非常稀缺 航空业务的人才培养周期较长必须加强航空业务人力资源的规划工作航空业务战略目标6340352703年04年05年2010年亿航空业务战略举措航空业务人力资源规划产能扩充加强研发力量应用新技术、新工艺
5、 各类管理、技术、技工人 才的吸引、配置规划 人才的培训、开发规划 冗余人员转岗、淘汰规划 人力资源战略规划第8页CFREPORT基于公司航空业务的发展战略，未来几年航空业务将对研发 人才、高级管理人才、营销人才和高级技工等有较大需求， 因此在进行整体人才规划的时必须加强核心人才的规划航空业务 发展目标高级技工 技术人才营销人才 专业管理人才项目管理人才 高级管理人才高级技术、技工人才、营销人才、专业管理人才、项目管理人才和高级管理人才 是实现成飞航空业务快速发展的重要保障 这些人才需要经过较长时间的培养，因此必须做好针对这些关键人才的规划工作亿元人力资源战略规划第9页CFREPORT强化关键
6、人才规划的同时，必须完善人力资源管理体系，建 立合理的选用育留机制，吸引优秀人才，留住优秀人才优秀 人才选用育留完善的内部和 外部招聘体系绩效管理体系培训体系和职 业发展体系体现岗位价值 的、公平的薪 酬体系人力资源战略规划第10页CFREPORT1成飞人力资源战略概述2公司战略对人力资源管理的要求和期望3人力资源管理现状及分析4人力资源战略规划5人力资源战略行动实施计划目 录人力资源战略规划第11页CFREPORT目前成飞的人力资源管理职能分散在多个部门，缺少统一的 人力资源信息平台，信息孤岛现象严重人事处人事 档案外事 活动 档案考勤 档案劳资处薪酬 档案福利 档案绩效 考核 档案教培中心
7、员工 培训 档案组织部干部 考核 档案干部 档案制订 人力资源 战略及 规划人力资源战略规划第12页CFREPORT成飞目前的人力资源规划还只停留在简单的短期计划阶段， 未能基于公司战略制订规划，尚不能为公司的发展提供有力 的支持现状1996年制定了中长期人力资 源战略规划，但被束之高阁， 未得到贯彻及修订每年由各单位领导凭经验提 出人员需求，据此招聘、调配 人员，缺乏基于战略的前瞻性 的预测缺少系统的供给预测和供需平 衡分析理想状态根据公司战略制订人力资源 规划采用定性和定量相结合的方 法进行需求预测利用人力资源数据库和外部 调研的方法进行内、外部供给 预测供需分析比较制定实现供需平衡的政策
8、和 措施规划实施、评估与反馈人力资源战略规划第13页CFREPORT招聘渠道单一、关键人才政策竞争力差、干部的内部选拔 制和严格的逐级晋升制度，制约了成飞中高级专业人才、 尤其是管理人才队伍的建设处长副总一般 员工工组 长/室 主任科长总经理外部招聘人员高 校人 才 市 场猎 头 公 司。 。 。 干部员工晋 升路径人力资源战略规划第14页CFREPORT干部制度和用工制度改革的滞后，造成人员流动机制不能 有效发挥作用，企业很少主动减员，干部能上不能下，内 部人员流动困难，使得成飞的人力资源管理机制十分僵化人员淘汰困 难 近三年中，离开人员主要是离、退休人员，占70 左右，企业主动减员少。 员
9、工ABC考核是上有政策，下有对策，造成人员 淘汰机制失效。人员流 动机制 缺乏应 有的活 力干部能上不 能下 干部没有聘任期。 末尾淘汰力度小。2002年近800个干部中只有18 个部被评为C级，其中6个被解聘，1个降级使用，1 个交流使用，10个被诫勉。人员内部流 动困难 各部门领导出于本位主义，多数反对本部门员 工调动。而员工到其他部门应聘又必须经过现主 管领导同意，造成内部人员流动困难。人力资源战略规划第15页CFREPORT成飞目前的员工培训未能与考核结果、人力资源规划有机 地结合，使得培训过多关注短期目标，不能支持企业长期 的发展人力资源规划考核结果培训 实施提升员工技能 实现公司短
10、期 和中长期目标实现公司综合目标的培训进行人才储备培训需求调查需求调查技术部门需求培训 实施实现公司短期目标的培训没有与人事、劳资部门进行专项沟通，缺少 对个人绩效考核结果的分析，也就无法系统 性地了解员工在哪些方面需要培训汇总取舍 职能部门需求专业厂需求提升员 工技能实现公司 短期目标现 状最佳实践培训计划开发员工潜能公司领导需求培训需求以满足短期需求为 主，并且主要以培训落后员 工为目的人力资源战略规划第16页CFREPORT成飞目前的薪酬结构不能充分体现岗位价值：技能工资与 岗位价值无关，其他二次动态分配的工资也不能体现岗位 价值，能直接体现岗位价值的岗位工资只占31工资总额岗 位 工
11、资技 能 工 资效 益 工 资质 量 工 资年 功 工 资特 殊 工 资奖 金津 贴312148根据1994年对各岗 位的价值评估确定 ，已经不适应成飞 的现状与所任岗位、职务 相对应，以技能考 试和业绩考核为评 定依据与集体盈利状 况挂钩，二次 动态分配人力资源战略规划第17页CFREPORT目前成飞“岗变薪变”的体制，使员工必须岗位变化之后，才 有薪酬晋升的机会，缺乏畅通和具有吸引力的员工职业发展 通道据劳资处工作人员介绍，为了强化“以岗定薪”的指导思想，近几年没有再按公司岗位技能工资运行管理规定对技能工资进行评定和调整，最后造成各类人员的技能工资基本相当，使同岗位的 员工薪酬无级差，员工
12、只能通过调动岗位才能实现加薪。岗位工资技能工资职能部门生产部门技术部门月 平 均 值人力资源战略规划第18页CFREPORT成飞目前已建立起了分级考核的的绩效考评体系，并引入 了强制排序、末尾淘汰等科学的考评方法。但由于考核指 标难以量化，造成考核的主观成分较大，考评结果的公正 性容易受到置疑考核分数的评 定依据和数据 来源的主观成 分过大考核标准宽泛 ，内容无法量 化问题举例“工、组长用业绩考核量化表”中的业绩指标工作方法考核分为：很灵活、能优化、尚可、欠佳、不灵活五 挡，这些考核指标无法准确量化，只能考主观评定。再以上为例，五档的分值为“14、12、10、8、6”（含中间值），其评分由考评
13、者主要根据平时印象，结 合个人小结进行评分，定性成份过大，人为因素占主 要部分，容易引起被考核人的质疑。人力资源战略规划第19页CFREPORT同时，考核体系的奖优罚劣力度不够，使得奖惩手段失效， 不能起到应有的激励作用考核的激 励与威慑 作用不够奖优不足罚劣不够优秀范围定义过广，不能突出真正优秀的员工干部考核过程中有25的人可以评为A由于优秀定义过广，导致奖优力度不足评为A的干部仅得到一次性奖金800到1000元不等罚劣力度不足每年干部考核过程中 有5的人评为C，但是评为C的员工只有50会得到解聘或降职的严厉处罚人力资源战略规划第20页CFREPORT考核流程中缺少绩效沟通环节，造成考核结果
14、不透明，被 考核者无从知道自己被奖惩的原因，也就无法改进自己的 工作态度和方法，失去了改进绩效的作用绩效考核确定工作 目标执行考核 评价绩效 沟通绩效改进缺失无法 实现人力资源战略规划第21页CFREPORT1成飞人力资源战略概述2公司战略对人力资源管理的要求和期望3人力资源管理现状及分析4人力资源战略规划建议5人力资源战略行动实施计划目 录人力资源战略规划第22页CFREPORT现代人力资源管理的发展趋势、公司战略的客观要求和公司 人力资源管理现状决定了成飞人力资源管理的战略目标信息孤岛现象严重 人力资源规划留于形式 招聘渠道单一 员工职业发展通道狭窄 员工薪酬和绩效考核体系不尽合理 培训只
15、关注了短期目标公司人力资源管理现状现代人力资源管理的发展趋势面向战略的人力资源开发和管理信息化人力资源管理是人力资源管理的发展趋势系统的人力资源规划战 略 目 标战略愿景目标：实现成飞集团的可持续性发展，必须依托优秀人才和规范有效的人才选用育留机制作保证，因此我们将成飞人力资源战略目标定位为建立科学机制、建设人才高地。实现目标的时间安排：由于成飞集团的人力资源资源管理状况亟需改善，管理基础还需进一步夯实，因此我们将成飞的人力资源战略目标定位在5 10年以内这一较长的时间范围。向战略型人力资源管理转型加强航空业务的人力资源规划加强航空业务关键人才的人力 资源规划建立科学的选用育留机制公司战略的客
16、观要求人力资源战略规划第23页CFREPORT成飞集团人力资源战略目标利用510年的时间，通过建设具有竞争力的人力资源管理体系和人才选用育留机制，把成飞建设成为飞机制造行业的人才高地！人力资源战略规划第24页CFREPORT为实现这一愿景目标，成飞集团人力资源管理工作必须实现 四个方面的转变基于公司战略，实现 四大转变！1234人力资源管理必须从“事务型 ”转向“以战略导向的专业增 值服务型“人力资源管理必须从“分散孤 立型”向“系统、信息化型”转 变人力资源管理必须从“传统的 人事管理”向“战略性的人才 管理”转变人力资源管理必须从“救火式 的事后管理”向“规范有效的 人力资源机制管理”转变人力资源战略规划第25页CFREPORT转变之一任何人力资源管理必须以战略为导向，并 致力于为公司创造更多的价值因此，成飞的人力资源管理必须从“事务型 ”转向“以战略导向的专业增值服务型“人力资源战略规划
