菲尔德绩效管理

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1、菲尔德绩效管理菲尔德薪酬法菲尔德薪酬法 艾莫瑞大学的杰弗里桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们 认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对 组织文化的研究，他确认了4 种文化类型： （1）学院型 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这 里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他 们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化 工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM 公司、可口可乐公司、 宝洁公司等。 （2）俱乐部型 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历 是关键因

2、素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员 培养成通才。 俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、 贝尔公司、政府机构和军队等。 （3）棒球队型 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的 人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对： 工作出色的员工：给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在 会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域， 这种组织比较普遍。 （4）堡垒型 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类 公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期

3、衰落了，现 在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、 挑战的人来说，具有- 定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品 公司、天然气探测公司等。 薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差别很大的薪 酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调 整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个 想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义菲尔德法能解决什么问题自动自发的工作 管理人员不能离职 客户系统健康 不能私做私活 业务员要有上进心降低营销成本 团队协作菲尔德法实施后能产生的效果1、业务员会不断谋求晋升

4、，因为只有晋升才能有更高的提成比例 2、员工争当干部，批量生产干部 3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高 4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工 流失率会降低销售经理自身提成收益薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。有这样一所学校，叫阳光学校，是北京一家

5、专门从事英语教育的学校。这所学校的老总姓刘。刘总经过多方面的研究、调查、评估、分析以后，决定发展牛津教育，因为这一块的市场形势一片大好。他们同时在短短的时间内发展了一个集团公司加三个分公司，但是，这家企业也同时面临着以下问题：一、高管纷纷离职由于这个学校的经营模式特别简单，牛津教育这一块都是代理别人的产品，现在三名副总同时辞职，有的跑到竞争对手那里去了，有的自己创业了。而一家公司里面必须保证副总、高管、总经理级的人不能轻易流失，因为这些人一旦流失，对公司将会造成极大的破坏。三个副总同时跳槽辞职让本没有竞争对手的市场上出现了自己的竞争对手，而这些竞争对手都是自己培养出来的。二、公司的客户一片混乱

6、由于大家都忙着做业务，客户管理系统没人负责，最后导致一个业务员和另外一个业务员同时争一个客户。并且在客户已经成为公司的消费者的情况下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打电话，这种情况导致了这个客户心里面很反感。三、业务员从来不上交客户对于业务员来说，客户就是金钱。所以他不愿意轻易将自己的客户的详细资料上交给公司管理，而只交给公司一个姓名、电话这些简单的信息就算交差了。大家都知道，客户的本质是客情关系，业务员和客户通过长期的沟通，彼此已经很熟悉，有了一定的感情基础，而这时虽然业务员将客户的简单信息上交给了客户，但客户并没有彻底从业务员身边走开，实质上，公司并没有达到真正拥有客户的目的，相反这些客户

7、都已经成了业务员的私有财产。业务员拉来单之后，自己私下里接了做。比如私接家教等，导致公司的业务量大大减少，影响了公司的收入，而大量的利润流入了业务员的个人腰包。五、业务员不愿意当经理他们觉得虽然当经理能多拿一点提成，但是太辛苦，还不如做个业务员。这样的企业可以说在用人机制上是一个很大的失败。大家可以想象一下，让业务员不愿意当经理的原因一般会有这些情况，当经理要无休止地开会， 会不可避免地得罪人，要考核下属业绩， 要写报告， 写总结， 手机要 24 小时保持开机状态，还要有无休止的突然事件要处理，经常要挨老板的骂，要承担一定的风险，而工资才比一般业务员多两百块钱。显然，这样的经理是大家都不愿意做

8、的。一个小公司竟然会出现这么多的问题。究竟问题出在哪里呢？很显然，根据目前的情况，要想使这家企业恢复正常，就必须做到，第一，让员工自动自发地工作；第二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的员工流失率降到百分之零，不流失一个人；第三，客户系统要健康，这家企业的客户系统必须做到完整、有效、迅速地为客户服务；第四，不能私下里做私活，要严格规定，员工不能接私单，谁敢接私单，将进行严厉惩罚；第五，客户要统统上交；第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。其实之所以出现那么多的问题，归根结底是由于人的问题，即缺乏一套科学合理的人才考核和激励机制。一个企业要想彻底解决人的问题，以及因为人引发的

9、一系列问题，就需要从正确而合理的考核和激励人才机制的建立入手。有一个早已在国外被广泛应用的一个方法费尔德薪酬法，它将为这个阳光学校彻底解决以上的问题，并解决所存在的人才瓶颈。首先来看看底薪的问题。大家都知道，北京市的最低保障工资是800元，阳光学校属于无技术性销售，将他们的实习业务员工资设定是800 元，业务员是900 元，高级业务员是 1000 元，代经理的工资是1000元，经理的是 1200 元，高级经理的是1600 元，代总监的是2000 元，总监的是 3400 元，高级总监的是4800元。从这个菲尔德薪酬法的工资划分图可以看到，它们具有几个特征：第一个特征，随着层级的不断上升，他们之间

10、的工资差别也越来越大。第二个特征，高级业务员和代经理的工资是一样的。为什么一个员工级的，一个经理级的，不同级别的人反而工资会一样呢？这应该说是一个很有趣的现象。因为有的员工就适合做业务，不适合当经理，而有的人天生既适合做业务又适合当经理。所以他们最终就根据各自的特长，随着竞争的发展，走了不同的道路，但是回报是一样的。因为作为高级业务员，他所做的贡献也很大，而根据利益驱动原则，如果付出的劳动与利益回报不一致的话，他迟早会辞职不干。所以这两个层级的工资是一样的。但是，最终可以看到，总的体现出来的还是越往上面，工资越高的特点。想挣钱的话，就需要往上面升。阳光学校是培训业，属于服务业。按照菲尔德薪酬法

11、的规定，服务业的提成不能超过21% 。可以这样进行分配，把其中的2% 作为风险保护金，专门存到一个账号上，雷打不动，只有在公司的生命遇到危险的时候再动。它是公司的保命钱。一个企业如果没有保命钱，是很难活下去的。就像现在的很多年轻人一样，因为不会理财，兜里的钱一到月底就花完了，成为月光族。但是谁能保证自己不生病什么的呢。所以，我们一个月挣一千块钱，要拿出一百块钱存到一个固定的账号上，这个钱是雷打不动的。现在还剩下 19% ，再拿出其中5% 用来发工资。然后还剩14% 。其中 13% 是提成，最后剩余1% 。而这 1%是总监的提成，又叫总监奖金。那么其中的 13% 的提成是如何提的呢？下面就是其中

12、的规则。其中，实习业务员的提成为8% ，业务员的提成是 10% ，高级业务员的提成是12% ，代经理的提成是12% ， 经理的提成是13% ，高级经理的提成是13% ，总监的提成是13% ，高级总监的提成也是13%。目前来看，总监挣得最多。所以大家要想挣大钱，就要当总监。从图中可以看到，个人的业务提成是有很大差别的，对于一个实习业务员、一个高级经理和一个经理来说，同样是每个月做到一万块钱的销售额，但不同的身份提成比例是不一样的。要想提成比例高，就只有往上升。那么在总提成保持13% 不变的情况下，对于实习业务员来说，去除他的提成后，还剩5% ，对于业务员来说，则还剩3% ，对高级业务员来说，还剩

13、1% ，对于代经理来说，则剩1% 。而最核心的中层干部部分，工资和提成都给了他的经理，所以目前的薪酬是经理挣得最多。业务员要想发财就得拼命当经理。因为经理会拿走他所有下级提成的剩余提成点。比如实习业务员如果销售一万块钱，经理就可以从他身上拿到 5% 的提成。如果是业务员，那么经理就可以拿到3% 提成，如果是高级业务员，经理就可以拿到1% 的提成。所以，经理挣的是最多的。员工早上醒来第一件事情就是梦想着要当经理。总监也是一样。作为总监要把每个人做出的业务拿走1% ，所以目前是总监挣得最多。但是在总监后面还有三个人。第一个是总经理，第二个是代总经理，第三个是高级总监。高级总监的工资是 3400 元

14、，代总经理的工资是4800 元，总经理的工资则应该是6200 元。总监的提成是1% ，而且是所有部下提成的1% 。代总经理没有，总经理没有。因为总经理拿走了公司利润分红的10% ，代总经理也拿走5% ，另外，总经理还有 5% 的注册股。所以目前为止是总经理挣钱最多的。而他想挣到这么多的钱的话，就必须做到让下面的每个人都努力挣钱。但是总经理如果想挣更多的钱的话该怎么办呢？那就要扩张。高级总监升到代总经理的时候，要让代总经理能够继续有升迁的机会，就需要办分公司，让他当分公司的总经理。在这套体制下，大家可以看到，员工的眼睛都是直往钱看的，他们追求目标，完成利润，追求效益，是有利益驱动他们的。他们的梦

15、想就是晋升，不断地晋升。这个薪酬体系在该公司应用的结果是，不出业绩的员工月薪只能拿到最低保障工资，而出业绩、业绩非常好的员工和经理、总监，每个月的收入都可以达到几万块。合理的薪酬体系让这些有能力、有优势的员工获取到了他们应该得到的回报。菲尔德薪酬法不仅有针对营销人员的提成机制，更有对客服人员、营销人员的不同设置，来保障公司的客户信息安全和客户服务，此处本文就不再做一一介绍。自从实施了费尔德薪酬法以后，阳光学校在短短的两个半月以后，不仅利润翻倍，三个老副总又都回来了。因为这家公司的工资体系非常先进，而三个副总到一个不先进的公司的话，就会感觉适应不了。因为每个人都有每个人的频道，就像一个长期在行政

16、单位或国家政府单位上班的人，突然让他去创业，或者到私企里面工作，他肯定会适应不了。而让一个长期做保险、培训的员工到国营企业里面工作，也会不适应。课题：营销基本功-菲尔德薪酬制主讲：贾长松内容：1、实例故事：一位美国年轻人在一家保险公司工作。在这家公司业绩每况愈下的关键时刻，这位年轻人站出来要求自己代替这家公司现任总裁的位置，并承诺在他的管理下多少时间内能完成多少营业额，而这家公司的总裁真的把位置让给了他。通过这位年轻人的管理，结果达到了预期的目标。这个人就是菲尔德。因为他建立了一套行之有效的方法：薪酬制。后来就为人所推广的菲尔德薪酬法。2、引导意义： 不要把所有的员工都当作高尚的人，一个人来公司的目的就是多赚些钱来达到他人生的梦想。所以，任何事情都要有利益驱动。这个社会，有能力就应该拿更多工资，不能让员工无止休的白做些无效益的工作。公司要提倡公司效益，也要提倡员工个人效益。新酬法的灵魂是：培养人才，培养老总。让人彻底change 。3、工资提升：工资提升幅度11.6% 是人的最小感觉。就是提升11.6% 工资，人才有感觉。员工和领导的工资差距最小值应该在1.7 倍。这是菲