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1、一家物流公司的薪酬管理 已有 70 次阅读 2011-8-31 10:37 |系统分类:其他所有|关键词:物流公司 华文楷体 薪酬管理 office style 导言中合物流公司是新组建的从事多业种经营的发展公司,在集团组建及各分公司业务趋向 成熟的阶段,公司人力资源管理已根据需要设定规划及战略。但显而易见原有的基础比较 薄弱,尚未形成有力的激励及杠杆体系,尤其是薪酬福利方面的杠杆作用还存在可发展空 间。众所周知,任何公司、企业及单位在早期都存在人员较少,管理跟进不细腻的问题, 这是企业发展的过程。在企业前期薪酬方面单凭领导一双眼、一支笔尚可以分清楚给谁多 少工资,但随着企业的不断壮大,人员的
2、激增,业务的增叠只靠过去的老办法显然不灵, 薪资激励作用也是捉襟见肘,只有通过建立有效的薪资体系而逐步促进员工工作积极性, 才能在公平、公正、科学基础上激励员工创造价值。现就我中合物流各分公司作为研究方 向以表拙见:中合物流分公司薪酬管理(设计方案) 总则 1.为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项,特制定本制度。 1.本制度适用于公司全体职员(中合物流集团总部不含) 。本制度所指工资,是指每月定 期发放的工资,不含奖金和特殊津贴事项。二、工资结构 2.1 职员工资由 固定工资、浮动工资两部门组成。 2.2 固定工资包括:基本工资、岗位工资、补贴(交通补贴、驻外补贴) 。固定工资是根据 员工
3、的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。 2.3 浮动工资包括:考勤工资(满勤) 、绩效工资(效益、管理工资) 。浮动工资是根据员工 考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。 2.4 职员工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等) 、代扣保险费用。2.7 职员工资发放如有错漏,或需退还款时,将在下月工资“补杂”项补发。 2.8 本案中不说明年终奖金、特项补贴、工龄工资、业务提成,具体事项依集团人力资源部 文件执行。 2.9 本案中未说明临时工工资 三、工资系列 3.1 分公司根据不同职务性质,分别制定行政、销售两类工资系列。 3
4、.2 行政工资系列适于于从事行政、财务、日常管理或事务工作的职员。 3.3 营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员,包括市场本部及驻外机构所有 职员。 表 3-1 岗位系列适用范围等级 岗位/职 务安检商品车亚合机电中福机 电天宇通试车合运销售合运零公里G经理部长经理部长 经理经理 F副经理 副部长 副经理 副经理 副经理 副经理E部长外勤主 管主管会计、 运输部部长、财务、 主管会计、 市场开拓主分公司 负责人、主管会计车场部部长、管D副部长 会计、 出纳、成本 会计、收入 会计会计会计、 出纳、 运营管 理会计、出纳、成 本会计、业务副 部长、部长兼队 长、仓储副部长、会计、 出
5、纳出纳、会计、 市场开拓、 分公司经理出纳、 会计、出纳、会计、 管理、 车场副部长、 分公司代理C班组长 内勤系统管理、 服务调度、 运单管理、 队长、安全 督导、资格 认证、售时 服务、数据 管理报表员、 协调员业务调度、合格 证办理、运单管 理、征途管理、 *、队长、仓储 主管调度、 队长、 业务会 计、 出纳综合管理员、 文秘、人事 专员、信息 文员、内勤、 分公司会计、 分公司出纳、 分公司销售 主管行政人 员、分 公司会 计、分 公司出 纳、分 公司队 长分公司队长、分公司成本 核算B一级员 工外勤、 事故处 理文员、手续 员、队长助 理、发车员、保管员车架管 理员、资格确认员、队
6、 长助理、仓储管 理、数据统计、 改码员、库管、 发车员、保卫安全员 销售顾问、 维修工分公司 管理员分公司*员、 业务员、管 理员、队长 助理A二级员 工临时工 临时倒车员 临时工根据现有分公司通讯录划分,以各分公司具体组织结构为准; 四、工资计算方法 4.1 工资计算工式: 实发工资=应发工资+补杂项目扣除项目 应发工资=固定工资+浮动工资 固定工资=基本工资+岗位工资+补贴(驻外补贴、交通补贴、其它补贴)=工资标准固定工资权重之和 浮动工资=考勤工资+绩效工资(管理目标)+效益工资(运营目标)=工资标准浮动工资权重之和 绩效工资(管理目标) ,效益工资(运营目标)KPI 在此不做细解 4
7、.2 工资标准的确定: 根据职员所属的工资系列职务,确定职员薪级.再根据职员薪级,确定对应的工资标准。 4.3;固定工资与浮动工资的标准系数设定: 设工资标准为 100%, ; 固定工资标准权重为 ,其中基本工资、岗位工资权重为别为 1、2、 ,=1+2。 浮动工资标准权重为 ,其中考勤工资、绩效工资、效益工资、权重分别为 1、2、3、 ,= 1+2+3。 以上权重的标准设定说明如下表 4-1: 表 4-1:工资项目权重分配 固定工资标准系数 浮动工资标准系数 工资系列合计基本工资 1岗位工资 2合计考勤工资 1绩效工资 2效益工资 3 行政系70%30%40%30%10%10%10%营销系4
8、0%20%20%60%10%10%40%4.4 固定工资计算方法: 固定工资=基本工资+岗位工资=工资标准*(1+2) 4.5 浮动工资计算方法: 浮动工资=考勤工资+绩效工资+效益工资=工资标准*(1*k1+2*k2+3*k3) 其中,k1 为考勤 KPI 值,k2 为绩效 KPI 值,k3 为效益 KPI 值。 确定方法分别见下表 4-2、4-3、4-4、4-5: 表 4-2:考勤考核系数(k 1)确定方法: k 1 初始值=100% 考勤结果k 1 扣除值 旷工 0.5 天以上100% 病、事假每请一天25% 月累计迟到/早退每满 5 次50% 月累计迟到/早退时间每满 1 小时50%
9、1 次事前未办请假手续20% k 1=初始值扣除值=100%K1表 4-3:绩效考核权重(k 2)考核成绩 含义占同级员工总数的比例 绩效考核系数 k 2 的取值 A优秀5%130% A良好15%110% B合格60%100% B基本合格15%60% B较差5%0 (集团人力资源确考核定方法,并执行考评,决定 K2 值) 表 4-4:效益考核权重(k 3)(各分公司根据运营目标以及个人目标对应取值) 效益指标达成率效益考核系数 k 3 的取值效益指标达成率效益考核系数 k3 的取值 151%以上200%61%-80%80% 121%-150%150%41%-60%60% 101%-120%12
10、0%21%-40%40% 81%-100%100%0-20%01、 绩效考核由人力资源部掌握,人力资源部做月度行政考核取值权衡工资。效益考核由 各分公司根据运营目标取值,无运营目标的岗位由集团人力资源实行行政考核取值; 2、 流程:分公司报集团人力资源部员工效益考核取值人力资源计算绩效考核取值 人力资源部对应岗位工资计算工资(或回复分公司绩效考核值由分公司根据集团给值核 算工资)报人力资源部审核形成工资。表 4-5:绩效考核(D、E、级员工管理指标考核对照表)扣减百分比指 标 名 称指标 定义扣分标准987654考 核 单 位投 诉内部 投诉 及顾 客客 投诉顾客投诉 10 分/次; 员工越级
11、投诉 3 分/次;跨部门投诉 5 分/次无5 分(含) 以内10 分 (含) 以内20 分 (含) 以内30 分 (含) 以内40 分 (含) 以内人 力 资 源 部安 全员工 操作 安全 公司 财产 安全 (丢 失、 损坏)有避免、减少该 事故的好举措无1 次2 次3 次3 次及 以上办 公 室执 行对计 划工 作的 落实、 对协 办和 指定 任务 的执 行未完成公司布置工作 3 分/项 未完成协办工作任务 2 分/项; 未完成本部计划工作 1 分/项无2 分(含) 以内3 分 (含) 以内6 分 (含) 以内9 分 (含) 以内12 分 (含) 以上办 公 室人 员 流 失 率每月 员工
12、离职 率统计期间:上月 26 日 本月 25 日 公式:月离职率=离职 人数/(月初在岗人数+ 月末在岗人数)2 备注:不含试工期离职07%(含)11%( 含)16%( 含)20%( 含)20%以 上人 资 部公 司 形 象公司 不定 期暗 访及 抽查以暗访及抽查的通报为 依据 以当月暗访及抽查中合 格率最低的一次为准 主要为销售点合格率 90%(含)以上合格率 80%(含) 以上合格率 70%( 含)以 上合格率 60%( 含)以 上合格率 60%以 下合格率 50%以 下检 查 组干部 本人 参加月度管理绩效考核成绩分 5 档,较差 5 分、基本合格 6 分、 合格 7 分、 良好 8 分
13、、 优秀 9 分。最终评分后参照等级系数核算核公司 组织 的学 习培 训和 考核 的情 况员 工 培 训每月 应组 织一 次以 上 (含 一次) 的针 对性 员工 培训员工培训无计划扣 1 分 员工培训无落实扣 2 分 /次 员工培训出席率低于 80% 扣 3 分/次 员工培训合格率低于 60%扣 4 分/次无2 分(含) 以下4 分 (含) 以下6 分 (含) 以下8 分 (含) 以下8 分以 上人 资 部下 级 沟 通与员 工的 必要 沟通 (以 记录 为准)对当月离职员工无沟通 及原因不明,扣 1 分/ 每人; 与下级沟通人数未达到 总人数 20% 扣 5 分无2 分(含) 以下4 分
14、(含) 以下6 分 (含) 以下8 分 (含) 以下8 分以 上人 资 部诚 信对管 理指 标事 项各 项有 推诿 责任、 弄虚 作假、 隐瞒 不报、 延期 不报 情况按次计算无1 次2 次3 次 (含) 以上人 资 部表 4-6 分公司工资等级标准表(按 2011 年 15 月份工资分析设定)1 档2 档3 档4 档级差G41004700530059001000经理F 3100340037004000600副经理E2500260027002800400部长D2100220023002400500副部长C1600170018001900500班组长B1200130014001500250一级员
15、工A950100010501100 二级员工1、2011 年 15 月实际工资中发现最高值 5880 元(不含补贴)最底值达 988 元,由于实际工资 已经形成,工资实为钢性!所以以上工资等级取高值 5900 取低值 950。 2、AB 级员工分两级 8 档,薪点在 50100 间,50100 的薪点能满足基层员工的心理需求, 保障员工工资收入的同时保证增档空间,保证基层员工稳步晋级。8 档晋级的时间足够 12 年, 合乎员工在企业发展规律。 3、班长组层设 4 档,拉开员工级差保证级员工差感,通过 4 档留足晋级空间。 4、副部长以上管理层设 4 级 16 档,每级保证 4 档供晋级,保证各
16、分公司同级之间的收入差距。5、分公司供 28 档工资,完全足够分公司工资体系。 6、本公司等级参照 2011 年 1-5 月实际工资额,上下有浮动,具体个人工资额可通过浮动工资调 整。表 4-7 交通补贴等级标准表K3040%60%80%100%120%150%200%G325002550260026502700275028002850G221002150220022502300235024002450G117001750180018501900195020002050F313001350140014501500155016001650F2900950100010501100115012001250F15005506006507007508008501、 根据 2011 年 15 月各分公司现行的车补数值取合理值 5002850 2、 岗位车补依据上表执行,每岗位存在 8 档车补,取值按当月效益考核系数对应 8 档取值。 3、 F、G