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1、第2 4 卷第s 期 z o o s 年 s 月二典杖术仪济V o l . 2 4 , N o . 8 总第 1 4 4 期我国民营企业人力资源管理现状分析与对策研究陈玉良 摘 要) 改革开放以来， 我国民营企业获得蓬勃发展， 对国民经济的 发展起到重要的促进作用， 已经成为国民经济的重要组成部分。 wro 的加入和知识经济的到来使民营企业面临激烈的市场竟争， 民营企业需要依托人力资源管理来应对竟争。 但目 前我国民营企业人力资派管理的现状并不尽如人意。 只有认真分析民管企业人力资源管理的现状， 找出 存在的问 题， 进行分析论证，才能不断完善民营企业 的人力资源管理工作。 关性词l民营企业
2、人力资源 人力资派管理一、人力资派管理与民，企业发展企业的兴旺发达是国家萦荣的经济基础。民营企业 经过改革开放以来2 0 多年的发展， 尤其是在完成资本原 始积东之后，自 上个世纪9 0 年代起获得了飞快的发展， 在国民经济的发展中发挥了举足轻重的作用:民营企业 是拉动我国经济增长的基本力f;民营企业是增加就业 岗位的主集道;民营企业是推动我国市场经济体制形成 的重要力t;民营企业在促进地方经济发展中发挥了不 可替代的作用。民营企业已经成为杜会生产力发展的生 力军，民营经济已 经成为我国国民 经济的重要组成部分。而与此相对应的是由于宏观经济环境的变化及自 身 缺陷， 使得民营企业一次创业具有诸
3、多先天不足并导致 “ 二次”创业时由于核心能力的缺失， 在面临粉来自内、 外部激烈挑战时显得力不从心。从内部来讲，民营企业 经过一次创业后， 普遍存在着产权不清、 管理滞后、资 金紧张、 人力资源整体素质不高等问题， 使其在市场竞 争中 处于劣势， 要求民营企业通过建构核心能力来燕得 “ 二次”创业的成功;而另一方面， 外部环境的变化给民 营企业带来发展机遇的同时更多的是带来了 挑战。外部环境和变化和内 部固有的缺陷使民营企业可持 续发展面临一系列间题。其中有些问题， 如公平竞争环 境的营造、法律法规的健全等要依靠国家政策来解决， 另外一些间题， 如产权问题、管理问题、技术问题、 人 才问题则
4、需要民营企业通过加强自 身素质来解决。这些 问题中， 技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工研究开 发能力的缺乏所致， 拥有良 好的人力资源是解决这一问 题的根本出路; 资金的缺乏， 从某种意义上讲， 是民营 企业的一个特点，是客观存在的事实， 但通过有效人力 资源管理可以 在最大限度内 避免它带来的不利影响， 且 十 六大的召开已经为资金间题的解决提供了体制保障; 管理的落后， 则更播要企业加强人力资源管理的建设， 通过高素质的员工加以有效改善， 合理的人力资源管理 制度将改替和提高民营企业的人力资源整体素质。综观 当今社会， wro 巳经对我国社会产生了重要影响， 知识 经济时代的到来改变了人
5、们的生活方式， 也改变了企业 的生存方式和发展模式。无论是wro还是知识经济， 对 民营企业的发展来说，都是机遇与挑战并存，民营企业必须充分利用W .m和知识经济带来的发展机遇，同时， 也需要正视所带来的挑战， 而最大的挑战其过于加剧了 市场的 竞争。 市场的竞争归结于人才的竞争， wro和知 识经济使民企面临激烈的人才争夺战，民营企业要获得 可持续发展， 藉要在人才竞争中具有明显优势， 才能有 效吸人、 育人、 用人和留人， 而要做到这一点， 便要求 民营企业加强人力资源管理。 二、我国民营企业人力资源管理的现状改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济 与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
6、受当时创业的环 境和制度因家的影响， 企业成功与企业主锐利目 光、 个 人魅力、 创业精神和特殊亲赋有关。但制度转轨过程中 市场给予的巨大机会， 掩盖了中小型民营企业在管理上 的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、 以亲情为主导的管理棋式， 创业者的个人魅力和感召力 成为企业凝聚力主要来源， 这对保证决策高效率和企业 初期凝聚力起决定作用。因此， 初始阶段中小型民营企 业管理活动中的决策非程序化、 管理非制度化、 执行非 理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的荃点，而 转轨期的 众多商机支撑企业迅速成长， 其自 身内部管理 的不足没有引起足够的重视。随着体制改革的深化， 在 宏观
7、经济环境和徽观经济主体的内在条件发生深刻变化 的情况下， 中小型民营企业面临的竞争对手日 益强大和 多样化， 竞争变得更为激烈， 仅仅依靠机制灵活而获取 大童市场机会的时代不复存在。相反，中 小企业原有的 管理痛疾日 益攀露并成为制约其成长的侄桔。由于意识与实际操作过程中存在差异， 人力资源管 理理念与人力资源投资理念也往往不一致， 导致我国部 分民营企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制 定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人 力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期， 有 限的资源更多的是向生产和销售倾斜， 而在市场竞争环 境发生变化和企业步人稳定成长期后， 人的因素的作
8、用 日 益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照 搬不适应企业实际情况， 管理较随意化、缺乏科学性等 弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念 已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过3 6第24卷第 8 期 2 印5 年 8 月二皿杖术任济V ol. 24 ，N o . 8 总第 1 44期程中却更多的是将 “ 人情”与 “ 人性”混淆。有数据显 示， 在对广东省中小企业的调查中， 被间到制约企业发 展最重要的资源时， 63%企业主认为是融资， 47%回答 是产品销售， 38%认为是市场开拓，只有33%的企业主 将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。 同时，由
9、于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资 比 较慎重， 再加之企业发展较快， 人才需求量也较大时 间急， 所以人才更多地是从人才市场招聘， 不能真正将 人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的， 这些 企业在制定市场战略、 产品战略、投资战略时， 也未能 制定相应的人力资源战略以支持。 三、我国民营企业人力资源管理中存在的问题第一， 在招聘录用环节中存在的问题。部分民营企 业缺乏规范的招聘流程， 企业需要人时就到人才市场去 招聘， 其招聘往往呈现出 “ 现要现招的特点” 。结果往往 是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去 寻找所需的人才。这样既费时又费力， 造成了招聘成本 过高，
10、而且企业又难以招到满意的人才。其次表现在选 拔人才的方法上的单一落后。大多数的民营企业在招聘 时仍然是只采用传统的面试的单一方式， 很少采用笔试、 情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综 合考察应聘者的写作能力、 组织决策能力、 分析创造能 力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时 间等特点， 但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力 的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质 较低， 在招聘时仅凭经验办事， 重学历不重能力， 重应 聘者言谈，不重应聘者的实绩， 甚至以貌取人。因此， 目 前部分民营企业在人才的引进方式方法上缺乏合理性 和科学性， 难以保证人才进人。第二，
11、 在绩效考核环节中存在的问题。部分民营企 业实施员工绩效评估的目的过于单一，只是基于加薪、 发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目 标 是追求企业短期业绩的提升， 而忽略了员工的发展这一 主要目 的， 因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯 规划等发展目 标关联， 致使企业人力资源管理的竞争优 势大大下降。另外， 部分民营企业的绩效管理随意性很 强。受到家长式领导风格影响， 在具体的评估内容、项 目 设定以及权重设置等方面随意性突出， 评价标准相当 模糊， 带有很大的主观色彩， 常常凭企业主的意志和个 人喜好设计。且整个体系缺乏科学性， 难以保证政策上 的连续一致性。企业员工对评估系统
12、的建立缺乏参与， 很少人会去认真了解公司的绩效评估系统， 更不敢质疑 公司的员工绩效评估系统， 无论是对评估结果不满或是 对评估系统有意见，也都不大会提出来。认为绩效管理 是人力资源管理部门的工作，与其它部门无关，采取回 避应付的态度。第三， 在员工培训环节中存在的问题。许多民营企 业经营者往往忽视对员工的培训工作， 对员工培训重视 不够， 主要表现在两个方面: 一是培训认识不到位。许 多民营企业经营者力一没有真正认识到人员培训是人力 资源开发的重要手段， 往往把培训资金仅仅作为企业的 成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此， 在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业 就根本没
13、有培训经费。既然认为培训资金是成本， 企业 就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训， 但对员工培训的效益和价值又不作评估， 难以达到预期的目的。二是没有系统科学的培训制度。 先是没有一个培训规划人员， 即使有也只是被认为是重 要部门整合出来的富余人员; 再就是没有个完整、全而 的培训规划， 或者临时抱佛脚，或者培训课程设!不适 合培训人员， 或者只培训高级人员，忽略基层人员等。 表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、 科学性和前瞻性。 四、我国民营企业人力资源管理问题的成因分析我国民营企业在人力资源管理上之所以出现上述种 种问 题， 其成因是综合性的、非常复杂的
14、， 它是由一系 列制度和环境因素影响、决定的。归纳起来，主要是以 下几种因素:第一， 这些问 题的产生是由我国社会主义经济制度 转型的性质所决定的。我们的社会主义市场经济体制还 未建立完全，中国仍处于一个转型时期， 与这一转型过 程相伴的是制度的创新，而在当前，这些相应的制度并 不完善。如虽然 ( 劳动法规定了民营企业为员工缴纳 社会统筹保险等事宜， 但仍有些许民营企业出于减少成 本的考虑而做出故意少缴甚至不缴的短视行为，引发员 工的频繁跳槽或其它急功近利行为，同时导致大量社会 人才对民营企业望而怯步。这都影响了民营企业人力资 源的吸引力和稳定性。社会保障制度的不完善， 抑制了 市场机制对人才
15、配置的基础作用， 使人才流动风险加大， 这也是导致人才难以合理流动的重要原因之一。所以， 仅从社会主义经济的本质属性上解决从商品经济到市场 经济的转变是不够的， 还必须从社会主义经济的制度安 排上进一步实现向市场经济的转化。由此， 决定了我国 民营企业人力资源管理方面也正在不断前进，向市场化 方向迈进。第二， 这些问 题的产生是由我国民营企业的发展规 模与发展层次所决定的。当 前民营企业发展规模不合理， 要么规模小， 发展不够; 要么就是盲目 扩大规模， 摊子 铺得太大， 造成过度的多元化经营， 实践中，就有不少 民营企业因 乱铺摊子， 乱兼并而垮台。此外，民营企业 不仅总体水平低， 而且发展
16、层次普遍较低， 这表现为科 技型、 股份制型、资本经营型的民营企业相当少。从而， 表现在人力资源管理的水平也较低。由于民营企业的这 种发展规模和发展层次所决定，民营企业家的管理思想 没有及时的提高，以前的成功往往成为一 种市场幻象， 使得他们认为过去的管理方法可以在今天的管理中取得 成功。导致对今天的市场及企业的内部人力资源管理简 单化， 这种市场幻想使他们产生一种固化的认识:现在 的员工同过去一样，只要给钱， 就会拼命去干， 从而忘 记了社会是变化的、市场是变化的、人是变化的。第三， 这些问 题的产生是由我国民营企业管理人员 的素质所决定的。员工的素质、尤其是管理人员自身的 素质直接影响着企业管理水平。人力资源管理的目的在 于 更有效地调动员工的积极性， 但如何才能做到这点， 企业中的管理人员的素质是至关重要的。管理人员本身 既是调动下属员工的主体，同时也是需要被调动的对象。 素质不高的管理人员往往会在责任面前采取机会主义立 场， 往往以 简单僵化的方式方法去行使其管理职能， 所 有这些均会导致企业管理工作的失误， 致使管理工作效 率低下。我国民营企业在人力资源管理方面所出现的
