《文化产业人力资源管理》电子讲稿

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1、1人力资源管理讲稿 第一章 人力资源管理概述（6 学时） 第一节 人力资源的概念 一、 人力资源的定义 1. 资源“资财的来源”（辞海 ） 。在经济学上资源是为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 当代经济学家把资源分为以下几类： 自然资源（一般用于生产活动的一切未经过加工的自然物） 资本资源（一般指用于生产活动的一切经过人加工改造的自然物(资金、厂房、 设备、机器等） 信息资源（从狭义角度来说，信息资源是指人类社会经济活动中经过加工处理 有序化并大量积累后的有用信息的集合，如科学技术信息、政策法规信息、社 会发展信息、市场信息、金融信息等，都是信息资源的 重要构成要素。从广义 角度来

2、说，信息资源是信息和它的生产者及信息技术的集合） 人力资源（第一资源）2. 人力资源Human Resources 最一般含义：智力正常的人都是人力资源。 宏观定义：人力资源是指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系 统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织 目标的成员能力的总和。3. 人力资源的特征 “以人为本“的思想越来越受到企业家的关注,人是个性的人,要让我们的雇员成 为我们高效充实快乐的人是我的管理目标。我们的雇员对于公司来说是一种高 级资源,不同于电脑,他们有着自己的个性.共产主义说:“要让社会中的人成会把劳 动当做享受的事

3、情!“这真让人向往和费解,就我们现在的生产力水平,还看不到共 产主义的希望,但我们可以塌实地建设我们现今这个社会.合理的处理好人的关系!那 就需要我们了解人力资源的特点： 能动性：能动性是人力资源最基本、最重要、最本质的特征，唯一能起 到创造作用的因素。自然资源的载体是物质，而人力资源的载体则是劳动者 的体力和脑力劳动。劳动者在劳动过程中，能够有目的、有意识地进行各种 活动，能对自身行为做出抉择，并能主动调节自身与外部的关系。 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者。它具有高增值性：在现代社会中，人 力资源的智力价值，即掌握了知识、技能和经验的人所带来的投 资收益率，已远

4、远超过了其他形态的资本的收益率。因此，近几 十年以来，人力资本理论、知识资本的提法，已脍炙人口。过去2视人力为成本的观念，正逐渐为“人力是具有高增值性的宝贵资 源”的新观念所取代，这是人力资本论的实质所在。 Ex: 挪威 1900 年到 1995 年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的 额度分别每增加 1%，则与其相对应的社会生产量分别增加 0.2%、0.76%和 1.8% 时效性：人是人力资源的载体，人力资源属于自身所有，具有不可剥夺 性。人的生命周期各阶段体能和智能不同，人能从事劳动，能被开发利 用的时间要受到个体生命周期的限制，人力资源如果不被及时开发利用， 其价值会随着时间的流

5、逝而降低。因此对人力资源必须适时开发，及时 利用，讲究时效性。 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。 流动性4.文化产业人力资源特征 复杂性：这点是由文化产业综合性（新闻出版、广播电视、网络等传媒 产业，音像、广告产业、艺术产业、旅游产业、教育产业、体育产业等） 的特点决定的。这些门类间虽互相影响、补充，但人才的需求方向却不 尽相同。从文化企业的角度来说，目前兴起的大大小小的文化产业集团 中有相当一部分在向经营方式多元化的方向靠拢。Ex 2004 年 5 月 15 日 由武汉广播电视局独资发起成立的武汉影视艺术传媒有限公司正式挂

6、牌， 新成立的武汉影视艺术传媒有限公司就是由武汉电视艺术中心、武汉影 像出版社、武汉广播电视周报社三家整合而成。以影视剧的制作和经营 为主业，主营的项涵盖了影视剧、影像制品、娱乐报刊等的投资、制作、 发行和销售，同时还经营影视基地、旅游、娱乐、演艺开发等相关产业， 目标就是发展成为多媒体、多渠道、多品种、多层次、多功能的综合性 传媒娱乐产业。此外，文化产业是以文化为内涵的产品，由于文化的产 业化操作，就要求文化产业的生产者和经营者首先要有较高的文化修养， 同时要有经济头脑，能够对文化产品的策划、设计、生产及销售的全过 程严格把关。可见，文化产业人力资源的复杂性是最为突显的特征 系统性：从文化产

7、业的运作流程来看，文化产品从理念的出炉，到市场 调查，到制作、加工，到投放市场，再到营销、信息反馈，是一个全面 系统的过程，任何一个环节的失误都将直接导致文化产品市场化运作的 失败。因为文化产品是一种既有物质属性，又有精神属性的商品，人们 消费文化更多时为了得到一种精神上的愉悦，这也是文化产品区别于其 他物质产品的本质所在。文化企业人员对文化产品的创新，对产品的营 销策略的掌控，关键还是全程服务于人的意识是给与文化消费者最佳感 受的法宝。 先进性：文化有其先进性。在历史上，奴隶制文化和农业文化都曾经是 一种先进文化。恩格斯就曾经高度评价过奴隶制文化的先进性，并把它 看成是希腊文化和现代欧洲的基

8、础。因此，就人类文明的历史来看，先 进文化，是人类文明和民族文化的总的发展趋势的一种规律性显现。文 化产业作为一种新的文明形态，使得文化从精英走向大众、从贵族走向3平民由可能变为现实，使得文化权力由少数人垄断回归大多数人拥有由 可能变成现实。在这里，文化产业是作为一种先进的文化形态出现的， 这种出现所揭示出来的人类文明的发展趋势，毫无疑问，是一种历史的 前进方向。文化无小事，世界发展到今天，文化竞争逐渐成为各国参与 国际竞争的最有力武器。世界各国均看到了文化的重要性，为此而大举 科技创新的旗帜。科技创新由何而来？当然是人才！人才先进性特征直 接影响到文化产业的创新发展，这里的先进性包括思想观念

9、的先进、文 化技能的先进和经营管理的先进三个方面。人力资源的先进性有助于提 升大众文化的先进行，消除流行文化的负面影响，实现大众文化的主流 性与先进性的统一，从而实现主导文化与主流文化的统一。 二、 人力资源对经济活动的作用。 1. 人力资源在经济增长中的作用 现代经济理论认为，经济增长主要取决于四个方面的因素：新的资本资源 的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动 效率的提高；科学的、技术的和社会的知识储备的增加。显然，后两项因 素均与人力资源密切相关。因此，人力资源决定了经济增长。 2. 人力资源对企业生存和发展的重要意义 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。

10、 （沃尔玛） 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素。 （Motorola 手机） 人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 三、我国文化产业人力资源现状 在教育部公布的“中国教育与人力资源问题报告”中描绘了我国人力资源 基本现状：整体国民素质偏低，中高层人才严重缺乏，人力资源整体水平与发 达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，产业、行业人力资源结构性矛盾 突出，劳动力整体文化素质不能适应产业高度化发展和劳动生产率的持续提升， 城乡、地区间劳动力文化素质的不均衡性十分突出。在这样的大背景下的文化 产业人力资源状况也存在诸多问题：文

11、化产业在我国 GDP 中的比重不断增加， 对国民经济的影响越来越大，而文化产业人才匮乏现象也开始日益突出。我国 有 13 亿人口，拥有 8 亿人力资源，但在文化产业领域却存在人员总数偏少、精 英不多、结构失衡、分布不均等问题。当前我国文化产业的人力资源状况可概 括为两个并存：人口众多与低素质人口比重过大并存；人力资源丰富与人力资 本短缺并存。 1. 较大的人才需求与低素质人口比重过大并存 根据全国人口普查数据建立的人口仿真模型预测，劳动适龄人口比重将继 续上升，到 2013 年，劳动年龄人口将达到峰值 10 亿人左右，可资料显示，我 国 15 岁以上国民教育年限尽为 7.85 年，25 岁以上

12、人口人均受教育年限为 7.42 年，两项平均人不到初中二年级水平，与美国 100 年前的水平相似，比韩国低 近 4 年。文化产业需要的人才比一般的产业要求要高，现存的人才数量与低素 质人口比重严重失衡的现象直接影响了文化产业人类资源的选择范围，影响了 产业人才提升与产品的市场竞争力。 2. 人力资源丰富与人力资本短缺并存我国人口众多是人力资源丰富的条件，特别是在农村地区，劳动成本低成为 文化产业参与市场竞争的巨大优势。然而在人才增量扩充的基础上，国内企业4却做不大、做不强，最根本原因就是没有非常坚挺和强势的人力资本作支撑， 人力资本处于非常一般甚至弱势的水平。摩托罗拉进军电视业就是一个明证。

13、在国内电视一片过剩的市场状况下，摩托罗拉却介入中国电视产业。不过不是 普通电视，而是把 IT、PC 和电视功能混合的电视，这种电视正是目前国内电 视商短缺的能力，背后反映的是国内文化企业信息化和 IT 能力的短缺。一份中国科技研究报告指出，中国产品在世界上已经占有举足轻重的地位， 80 多个产品的产量已经位居世界第一，在世界制作总额中的比例超过 5%，位 居世界第四。但是没有一个世界的品牌，基本上都是加工，处在全球产业链的 最低端。现在世界 30%的商品在中国制造，而“商业周刊”评选出的 200 个世 界名牌中，没有一家中国品牌。发展几十年的制造业尚且如此，就更不用说刚 从事业单位转型的文化产

14、业了。为什么？从三方面进行探讨：一是有效的教育培训严重不足，供给不足。上 世纪留下的人口遗传是 13 亿，8000 多万文盲，不包括新近联合国界定的不会 使用电脑上网的文盲；0.1%的智障，6%残疾人口，3000 多万贫困人口。这么 大的人口遗产，一方面反映出自然资源丰富，另一方面却说明人力资源的经济 性不强。二是人力资本投资严重不足。三是市场经济和全球化的快速发展凸现 投资滞后，文化产业是一个传统与现代、文化与科技、民族与国际结合的综合 性很强的产业，对人力资本的要求越来越高，文化企业有人力资本投资意识， 但却认为人力资本的培养是耗时耗财耗力的大工程，缺乏相应的储备和保证， 同时人才也会因此

15、流失，这种恶性循环就导致了我国文化企业始终跟不上市场 经济发展的步伐。5第二节 人力管理概述 一、管理的本质就是管人二、人力资源管理的定义 人力资源管理宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从 而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和 发展。 人力资源微观管理是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力 进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的 思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性， 使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。三、人力资源管理的任务人力资源管理的基本任务就是：吸引、保留

16、、激励与开发组织所需的人力资 源，促成组织目标的实现，从而使组织在市场竞争中得以生存和发展。四、人力资源管理的职能工作（选人、用人、留人、育人） 职能具 体 活 动 内 容 选人人力资源规划、工作分析、员工素质模型、招聘和选拔等 用人人员配置、人员调配、人员晋升淘汰等 留人员工沟通、绩效管理、薪酬管理、士气调查、制度建设与调整等 育人培训管理、职业生涯规划、知识管理等人力资源 规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳 资关系确定和选聘有 能力的员工能适应组织和不断更新技 能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平 的能干、杰出的员工环 境环 境五、人力资源管理职能的执行者 1. 人力资源管理职能的机构62. 人力资源管理责任的承担者与执行者 主管口诀： 小功赏之，则大功不断；有功有赏，做到董事长；有钱大家赚，职位不会 降。 雇员口诀： 能改变的改变；不能改变的改善；不能改善的接受；不能接受，只有离开 主管没有错，如果主管犯错，肯定是我看错，如果我没有看错，那就是因 为我的