工资的确定及制度设计

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1、第六章 工资的确定及 制度设计1l工资的历史、本质和形式l影响工资确定的主要因素l补偿性工资差别理论l报报酬制度和水平设计设计 与员员工激励 本章要求2第一节 工资的历史、本质和形式l1.1 工资的演变历史l1.2 工资的本质l1. 3 工资的形式l1.4 国内对工资的结构理解 3实物工资 货币工资工资和薪水人类社会的早期 以农业生产为主 ，食品、住宿和 其它消费品作为 劳动报酬18世纪工业革命 后，部分工资仍 为实物(免受通胀 的危害）随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。（交易方便）以白领阶层 开始与蓝领阶 层分化为背景 ，出现薪水的 概

2、念（脑力劳 动与体力劳动 分化的结果）1.1 工资的演变历史薪酬以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济 和社会发展的 必然表现，也 是一种避税和 人才吸纳的手 段）41.2 工资的本质l工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“ 雇佣”联系的本质特性。l现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生 于工业革命以后，工业革命导致了分工、产 生工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资 料分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的 一种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支 付的劳动报酬方式。5l后工业化社会和信息经济社会，工作的本质差别日趋缩小， 薪水和工资的区别失去存在的价值，没

3、有必要严格区分，现 人们大多开始使用薪酬compensation,或者报酬pay， reward 等概念和范畴。工资wage和薪水salary的联系与区别以日或周，对雇员劳动或者 服务的一种支付以月或年作单位，固定定期 支付给雇员对以工作品质要求为主的报酬支付对工作数量要求为主的报酬支付61.3 工资的形式l广义工资与狭义工资 广义工资：l广义工资指劳动者因从事劳动而获得的所有报 酬收入。它包括固定工资、奖金、津贴以及其 它货币的，或者是非货币的福利收入。劳动所 得、薪酬、劳动成本等都是广义概念的不同形 式的表达。l从国际比较来看，发达的市场经济国家大都使 用广义范畴，诸如pay, wage,

4、 salary, earnings, reward, compensation 等。7l狭义工资 狭义工资(basic pay)是指员工因从事雇佣劳动而 获得的仅仅限于固定货币报酬收入的部分。即 不包括奖金、津贴以及其它福利性收入。 在下述两种情况下，狭义的划分和使用有着存 在的价值。l就薪酬管理，特别是薪酬设计的角度上讲，可 以借助薪酬结构设计解决员工的行为导向l对传统的国有计划经济体制而言，企业工资性 开支的变动相当敏感，国有企业每一次工资调 整，都是一次成本增加或者税利水平变化，都 会影响到国家和企业，最终影响到企业和个人 的分配比例关系。8lW 1=基本工资等级表部分lW 2=W 1+

5、奖金+津贴lW 3=W 2+福利（医疗、住房、培训等 ）lW 4=W 3+延期支付（养老金、员工持 股计划、股票期权）9第二节 影响工资确定的主要因素l2.1 影响工资确定的内在要素内在因素是指与工作特性及状况有关的因素 包括8个方面 l2.2 影响工资确定的外在要素 外在要素是指与工作特性及状况无关，但又 同时构成对工资本身确定具有重大影响的一 些市场经济因素,包括6个方面 102.1 影响工资确定的内在要素l员工的劳动和工作努力程度个人的努力程度是工资水平调整和变动的基 本原因。薪酬设计便是对员工这种劳动及其 工作努力程度的报酬的一种制度安排。 实践证明，在同样职位的情况下，工资水平 有所

6、不同，来源于工作努力程度以及由此所 决定的劳动成果或工作绩效的不同。 我国对收入分配差距现状过大的批评大多源 于对工资与劳动或工作不相关的因素，诸如 垄断、限制劳动力流动、劳动力市场寻租等 。 11l职务高低与权力大小国际劳工组织1956年的“日内瓦范本”将劳动定义为 四大类要素，职务和权力归结为劳动责任。权力是 由责任而来，责任是由判断或决定问题的能力而产 生，对于权责重的人给予较高的工资，实际上是因 为权责重的人其决定和判断的正误对于组织生产的 产品或提供的服务的品质、市场、信誉与效益有决 定性的影响。在以职位为基础的薪酬制度设计中，国际上使用的 海氏（Hay）等几种不同的工作评价方法，都

7、包含 有“问题产生的后果”这一指标。12l技术和训练水平较高的工资包含有人力资本投资回报的成分 ，即补偿学习技术所耗费的，由直接成本， 以及机会成本构成的人力资本投资。 工作评价中的知识的要素的选择，和国际上 20世纪70年代以来流行的技能工资制度，都 充分体现了技术和训练水平对工资确定的影 响。 从管理学的角度，体现技能要素的工资制度 包含积极性的激励。13l 工作的时间性工作不稳定的人按单位工作时间核算的 工资名义上较高，补偿工作的不稳定性这些人过了合同期有可能失去工作，即可能 处于失业的状态，失业期间将无收入； 这些人在劳动期间没有社会保障，企业没有 为他们支付保险等费用； 这些人没有福

8、利享受如年终分红、法定休假 和一定天数的带薪病假等。14l劳动条件，特别是工作的危险性在工业化的早期，劳动条件比较恶劣， 在同样的劳动技能要求的条件下，工作 的危险性导致了工资的差别。在现代社会，工作的危险性对工资的影 响仍然存在，具体体现在补偿性的工资 理论中15l附加福利附加福利可以被定义是一种正常工资的补充 ,是另外一种职工乐意接受的报酬或福利,是 雇主在劳动力费用之外的一种支付。包括不工作时间的支付（节假日）；社会保 险费用；企业补充保险或提供的住房，或住 房补贴等。16l风俗习惯比如，受社会观念的影响，女性获的工资要比男性要 低，一些技术学徒工在学徒期间的工资很低。表61 19671

9、994年非农业部门女性和男性小时工资比率17l年龄和工龄工龄在工资中起作用的原因：第一、补偿员工过去的贡献 第二、平滑年龄收入曲线 第三、减少劳动力流动 l工龄工资政策使得频繁的跳槽给员工成较高的机会成 本和一定的经济损失。l随着知识经济的到来，工龄和年龄的作用都在淡化。 工龄对工资的正向的影响作用主要通过两个方面表现 出来，一是管理和技术职位的工作能力和工作业绩都 与工作经验有关，二是工资中体现工龄的表现方式间 接化 。18l曲线A:按照现实劳动贡献, 员工 工资会随年龄增大而下降，一般 不为员工所接受。l曲线B :工资制度与工作表现脱 节,对员工工作激励不利。如日本 的年功序列工资制度l曲

10、线 C ：随年龄和工龄增大， 人们的工资有所提高，但提高的 幅度是适当的平滑。192.2 影响工资确定的外在要素l生活费用或物价水平保证员工及其家庭获得维持生活费用的工资， 是制订工资率的基本考虑。决定生活费用的是 物价水平，故企业职工的最低工资水平必须考 虑地区物价状况。l企业的经济效益状况或企业的负担能力企业负担工资的能力，涉及到企业的利润和员 工的工资分配关系，在我国还包括国家和企业 的分配关系。20l地区或行业的工资水平确保薪酬具有外部竞争力，需要广泛开展劳 动力市场价位调查。了解当地劳动力市场价 位有助于更好地吸纳、维系和激励优秀的人 才，有助于减少人工成本。l劳动力市场的供求例如，

11、优秀的职业经理人年薪高达千万，普 通劳动力员工的工资年薪则不足万元；新工 业区的劳动力工资比旧工业区的工资要高。21l劳动力的潜在替代物潜在替代物可能是机器，也可能是人。例如，用机 器来代替劳动力；以愿意接受低工资的妇女或临时 工作者代替在职工人。l产品需求弹性消费者的消费需求变化对企业的产量产生决定性的 影响，这种产量的变化最终影响到企业职工的工资 水平。产品需求弹性越大，产量受需求影响程度就 越大，由此对企业工资水平的影响也就越强烈。在 需求弹性大的企业一般都实行浮动性的工资制度。22第三节 补偿性工资差别理论l3.1 工作的非货币特征l3.2 其他工资理论的介绍l3.3 补偿性工资理论分

12、析补偿性工资理论的三个前提 偏好相同的补偿性工资的影响 偏好不相同的补偿性工资的影响 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能 非货币特征变化的效应233.1 工作的非货币特征l工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征 ，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是 一种工作评价要素。劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括工作的重 复性，即我们通常所说的枯燥和单调；工作环境； 社会地位等。社会地位、名声等难以通过一些工具和技术测量， 对工作效用满足的非货币特征，或社会声誉特征现 象的分析，最早可追述到亚当斯密在18世纪对补偿 性工资理论的讨论。243.2 其他工资理论的介绍人口增长超过商品 的增长速度人口

13、增长劳动力供过于求，迫 使工资回到能维持生 存的必要量上 生存工资理论（大卫 李嘉图）工资应当等同或者略高于能维持生存的水平。工资率超过能维持生 存的必要量25l工资基金理论 （约翰 斯图尔特 米尔 ）短期内作为工资的基金有限度，工资基金 在所有职工中进行分配，因此职工的工资总和 不能超过工资基金的数量。l 边际生产率工资理论只要职工创造的劳动价值高于工资价值， 雇主就会不断雇佣新的职工，直到雇佣最后一 名职工的劳动价值等于工资价值为止。26l 谈判工资理论工资率有一个上线和下线，实际工资率在 上下界线之间变动。雇主对员工的需求程度， 职工需要通过就业以挣得工资来满足生活需要 ，都会对工资率产

14、生影响。因此实际工资率的 确定将取决于劳资谈判双方的力量对比。l 购买力理论企业发达的条件是市场存在有大量需求， 使企业能获利。职工的工资高，则购买力高， 生产规模高水平则可以持续，反之，生产规模 萎靡，失业就会出现。27l 需求和供给 （亚当 斯密）在竞争环境下，供求关系通过工资水平发 生调节作用，由此会促进劳动力的流动，达到 劳动力资源的最优配置。l 经济租金理论（大卫 李嘉图）经济租金：对生产要素的任何超过其据以 供给的最低价格的支付，即它是要素所得到的 支付与其“供给价格”之差。283.3 补偿性工资理论分析l3.3.1 补偿性工资理论的三个前提：员工追求效用（而不是收入）最大化员工了

15、解对他们十分重要的工作特征信息员工具有可流动性，员工可以有一系列可 供选择的工作机会29l3.3.2 偏好相同的补偿性工资的影响分析：假定所有员工偏好相同、A 和B两种工作没有人力资本要求的 差别、工作特征上不存在差别，A 和B的工资相等。供给曲线S1代表偏好相同而且没有 工作特征差别的情况。S2是表示 员工对工作A不满意时的供给曲线 ，高出的部份正是员工接受的补 偿工资。S3是表示员工对工作A满 意时的供给曲线，补偿性工作差 别则由B工作中的工人获得。 30l3.3.3偏好不相同的补偿性工资的影响分析：假设所有的员工都 讨厌A工作的某一方面， 但讨厌的强度彼此不同。 员工对A工作的供给曲线

16、将向上倾斜，如图所示。 曲线开始处相对工资大于 1，其幅度刚好达到满足 那些对A工作讨厌程度最 低的员工。31l3.3.4工人偏好不同时不存在补偿性差别的 可能分析：劳动力需求 曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。 32l3.3.5非货币特征变化的效应分析：如果一种工作的有关 特征发生了变化，例如变得 不很危险了，补偿性工资差 别也将相应地发生变化。这 种分析的基本机制是供给曲 线的移动。例如曲线S2表示 不愉快的工作特征有所减少 ，相应的均衡工资也降到（ WA/WB）2。 33第四节 报酬制度和水平设计与员工激励l4.1 工资与生产率的关系l4.2 委托代理关系与报酬制度设计道德风险的产生原因与解决办法生产人员的报酬支付方式：计时工资制 与计件工资制管理人员和技术人员的工资制度l4. 3 效率工资理论的内容344.1 工资与生产率的关系l一个员工的劳动生产率，因