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1、人事管理的医院营销思路探索 随着医疗卫生体制改革的不断深入, 医疗市场将走向产业化, 医疗服务结构也将进行全 方位调整, 以满足社会多层次医疗服务需求; 一方面随着外资和私人医疗资本的发展,也将 对医疗市场产生巨大冲击, 使医疗市场的竞争更加激烈。因此, 在现代医院管理中引入营销 理念, 是医院适应市场环境的一种重要转折。 作为国有医院的人事管理部门,面对新的形势要 树立全新的医院营销理念, 确立正确积极的人事营销策略, 才能使医院达到社会效益和经济 效益的双赢, 从而促进医院的健康发展。 1 树立营销的人事管理理念 医院营销理念是指医院在组织、 策划医院营销活动时所依据的指导思想和行为准则。
2、 确 立正确的营销管理理念, 对医院营销的成败有决定性的意义。 国有医院人事管理部门要尽快 完成计划经济体制下形成的思维模式向现代医院人事管理角色的转换。 1.1 树立“以人为本”的人文理念在计划经济体制下, 就国有医院的人事管理而言, 日 常工作多陷于具体的重复的程序性事务中, 其特点是以事为中心, 较少把握工作中人的因 素。随着医院市场化进程, 对人事管理部门来说, 最重要的任务是处理好医院的经营问题和 组织问题, 要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制, 在国家政策指导下制定适应 医疗市场不断变化的人力资源管理政策。 人力资源管理预算方面应在可预见的计划期内谋求 投入产出的最佳值及
3、最佳方式为主要目标, 人事管理的行为诸如招聘与选拔、晋升与培训、 激励与规划成为医院的投资行为。人事管理将更着眼于未来, 成为一种追求最佳值的投资, 其最终目标是使自然或初始形态的人力资源得到加工改造, 成为具有相当知识技能水平和 社会适应能力的合格人力资源的过程。 人力投资是医院发展最有前途的投资, 以投资的目光 看待在吸引人才、 培养人才及激励人才方面的投入, 就要更多地考虑如何开发人的潜在能力, 就要更多地体现在 “以人为本” 的人文精神的基础上, 不断提高医院的技术水平和服务质量, 促进医院发展。 1.2 树立“服务全局”的战略理念在计划经济体制下, 国有医院人事管理体制是计划经 济的
4、产物, 是以行政指令为特征的, 对医院各部门科室仅仅起到机械“传话”的作用, 与市 场化的医院运营方式完全不同。 新形势下, 国有医院人事管理是医院经营战略的重要组成部 分。 医院实施战略管理是为了实现医院的生存和发展。 经营战略的实质上就是在特定的环境 下为实现预期目标而运用资源的策略。 人事管理部门的地位成为医院的经营战略部门, 为医 院发展的其他经营战略发挥提供重要的支持和保证, 人事管理就要从医院的整体全局发展 考虑问题。实践也证明, 转变以往人事管理部门机械的事务性工作管理观念, 把人事管理列 为全局性战略性管理,才可以使人事管理部门为医院的经营发展做出更积极的贡献。我国首 批股份制
5、医院、 民营医院和进入我国的一些外资 “洋医院” , 大都采用人力资源管理模式, 人 事管理部门直接设置为人力资源部, 在医院经营管理中起到了全局性和关键性的作用。 1.3 树立“人才效益”的经营理念在计划经济体制下, 国有医院人事管理是医院经营过 程之外的行政事务部门, 基本不参与医院经营过程。随着改革的推进, 医院要应对自身生存 的剧烈竞争, 最重要的是合理协调的调动自身内部各方面因素的积极性, 如人、财、物、信 息、时间等等, 尤其是“人”的因素。人才效益观念是效益观念和新型人才观念的结合。人 才效益是人的全部才能的最终显现和集中反映。人的积极性、主动性、创造性因素在竞争中 具有决定性作
6、用。国有医院人事管理必须尽快转变观念, 树立人才效益观念。医院没有效益 首先要面对的就是如何生存的问题, 服务是医院的基础,效益是医院的生命。 管理实质就是要 让人才创造效益。人事管理成了医院服务管理、效益管理的核心。人事管理部门要发挥效益 优势, 在医院总的人力资源发展指导方针和战略目标下, 加强宣传, 整体协调, 团结一致, 实施全员参与行动, 最终树立全员效益营销观念, 形成群体开发人力资源优势, 为医院的发展提供持久的动力。 观念决定成败, 理念必须先于行动。在医院的人事管理工作中, 必须有正确积极的人事 营销意识, 管理才能更加生机勃勃, 国有医院才能发挥更大优势, 在竞争中立于不败
7、之地。 2 确立营销的人事管理战略 先进的营销理念是医院行动的先声, 正确的医院营销策略是医院成熟发展的基础。 国有 医院人事管理部门要对医院自身的人才管理建设、 医院长远发展的品牌之路树立正确的经营 战略。 2.1 人才营销的医院人事管理战略医院面向社会和患者提供的是智慧及其将知识和信 息转化而成的技术技能, 属于知识密集型服务群体。医院的收入主要是靠知识的含量，人才 是医院可持续发展的有力保证。人事管理营销人才要为医院发展“创”人才和“引”人才。 2.1.1 人事管理要为医院发展“引”人才医院顶尖的、高层次的优秀人才完全可以决定 医院的竞争与生存, 优秀人才的突出特点就是贡献大、效益高。医
8、院人事管理要从人才战略 高度创造好的人才政策、好的人才发展平台, 创造吸引与留住人才的软件和硬件环境, 有计 划有目标的为提高医院的综合竞争力引进人才。 首先, 要为完善医院自身的专业技术人才队 伍梯次配备建设引进人才。其次, 引人才要为临床服务, 为临床选择优秀人才。再次, 引人 才要有全球性眼光, 要高起点, 要从国际交流接轨的角度, 从日益国际化的医院发展趋势, 前瞻性和主动式的求人才。 最后, 引进人才要方式灵活多样,不能拘泥于形式, 要保持多渠道 畅通, 充分利用现代信息技术, 注重选择人才途径的多元化, 加强同外界的沟通与联系。当 然, 引进人才与留住人才也是相辅相成的, 引进是前
9、提, 留住是关键, 留住人才才能为再引 进人才营造了良好环境。 只有不断的合理的人才流动引进, 才能使医院人才发展步上良性循 环的发展轨道。 2.1.2 人事管理要为医院发展“创”人才随着社会生产力水平的提高, 人才成为市场竟 争的第一资本。 医院要想在临床、 科研和教学各方面创造出高水平, 还必须培养自己的人才。 由于开发人才智力资源和人才培养的“周期长”, “投入与产出”的关系往往不能被人们正 确认识, 其实人才都是培养和开发出来的。 医院人事管理是卫生人才资源开发的主要承担者, 人事管理部门培养人才要把人才培养与医院学科建设、 医院特色优势结合起来, 形成以人带 科、以科带院、科技兴院的
10、运行机制, 提高医院整体业务水平, 提高医院学术地位和竞争实 力。当然也必须注意, 人才成长也有其自身的发展规律, 有其最佳的创造时期, 如果开发不 当也会造成人才浪费。人才培养还必须具有超前意识, 应把优秀中青年学术学科带头人、中 青年科技骨干作为医院科技人才培养的目标和重点。只要有重实践、重锻炼的思想, “早压 担子早成才”的观念, 拓宽卫生人才培养渠道, 加强人才科学管理和人才的充分合理使用, 才能培养出高水平、 高质量的医学人才, 才能不断提高医院参与竞争的实力,增强医院可持续 发展的动力。 2.2 名医、名科、名院的品牌医院人事营销策略患者就诊最关心的就是疾病的好转和痊 愈, 服务态
11、度、价格等是建立在医疗品质基础上的一种辅助手段。患者长途跋涉去某医院看 病, 实质就是认准某医院的品牌。随着医院的市场化, 从营销角度看, 品牌医院将成为影响 医院竞争力的决定性因素。 作为国有医院人事管理部门就要有名医、 名科以及名院的品牌医 院营销策略, 锻造现代医院品牌才是医院发展的必由之路。 2.2.1 名医品牌的打造品牌医院建设最基础的就是要从打造名医入手, 打造名医就需要 医院人事管理加大人力资本投入。 人力资本是医院营销管理的核心, 是医院各组织内部一切 资本中最具创造力、最有能动性的资本, 具有无限的潜在价值, 非人力资本的价值, 只有通 过人力资本的直接参与和使用才能发挥作用
12、、 加以实现。 人力资本的质量及再生能力是医院 获得经济效益和社会效益的前提。医院人事主管部门不仅要有主动培养、挖掘、引进名医的 政策, 积极的宣传、 展示名医的舞台, 尤其要关注名医, 给名医施展才华的舞台, 让名医在充分展示自身价值和个人魅力的同时, 通过对青年医生的传、帮、带, 提高科室乃至整个医院 的医疗技术水平, 进而提升医院人力资本的质量与份额, 使医院品牌由小到大、由弱到强, 最终实现医院的可持续发展和创造品牌医院的目标。 2.2.2 打造医院名科品牌品牌医院最重要的内容就是建设名科和名医。打造名科, 医院 人事管理部门就要分析医疗市场、整合集中资源, 突出特色共同参与创建。医院
13、要集中力量 建设一个名科、再到建设几个名科, 先创地方名科, 再创省级、全国名科。名科的创建, 离 不开名医效应, 对关键科室人事管理方面更要重视梯队建设, 必须特别注意不能发生因个别 学科带头人的“跳槽”而导致拖垮整个学科的问题, 在人事管理上必须要有接班人制度。在 名科整体建设上要做到长远发展、定岗定编, 做到人尽其才、物尽其用, 要促使名科科学管 理, 形成科学、公正、公开的绩效考核制度, 发挥名科整体人才最大能量, 发挥名科效应带 动医院其他科室快速发展。 2.2.3 品牌医院品牌医院建设是名医、名科效应的维护延伸和拓展, 是医院品牌的最高 层次。医院的品牌主要是有医院的社会信誉度、专
14、家知名度、专科特色、高精尖仪器及技术 水平、在人群中的口碑等要素形成的无形资产等组成。品牌医院不在于医院的表面形式, 而 是医院所折射出的丰富的内涵, 是为大众称道的有别于其他医院的特色所在。 作为品牌医院, 医院人事管理部门要在医院整体性的、综合性的社会信誉度、专家知名度、专科技术特色等 软件方面从人事管理角度有重点、 有主次, 有针对性的予以加强支持和宣传力度,要从医院长 远发展给予定位, 比如三级甲等医院要强化品牌营销, 在病种上偏重于疑难病诊治, 在服务 对象上侧重高端群体, 要重质量优先, 不能靠数量取胜。基础设施硬件方面要分层定位, 比 如加强干部病房、特需病房高端需要层次建设,加
15、强高精尖仪器设备投入等。 医院品牌是医疗市场竞争力的象征, 是对患者一种先入为主的需要意识, 没有医院品牌 就难以真正占有医疗市场。 “可以断言, 21 世纪的医院将是品牌竞天下的时代, 有品牌就有 未来” 。医院品牌的塑造要靠不断培育, 是好品牌就更要注重宣传, 要充分利用品牌, 把品牌 优势转化并增值为良好的社会效益和经济效益, 更好的服务人民大众。 21 世纪的国际竞争将是人力资源和知识资本优势的竞争。面对挑战, 作为知识、技术 密集型的国有医院, 人力资源的竞争也将更加激烈, 医院的人事管理工作只有通过不断的改 变管理理念, 不断创新、调整管理思路, 才能稳住人才, 才能有效的开发、合理的使用、科 学的管理好人才; 只有运用现代化的管理手段, 倡导优质医院服务理念, 塑造有特色的品牌 医院文化, 打造医院的核心竞争力, 才能锻造出真正长期经得起市场考验的优质医院品牌。 文章来源：中国医院数字图书馆 作者：山西医科大学第一医院 潘丽娟
