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1、下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，考研人都在用的 App 20052005 年年 1111 月月三级三级企业人力资源管理师企业人力资源管理师 专业能力专业能力 一、问答题一、问答题( (本题共本题共 2 2 题，第题，第 l l 小题小题 10 10 分，第分，第 2 2 小题小题 1212 分，共分，共 2222 分分) ) 1 1. .说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。 答：(1)类型： 探索性调研，这是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚时所采用的方法。 描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行
2、大概的、关联性地反映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。 因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。 预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来
3、估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。 (2)方法： 询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五种具体方法： A.当面调查询问法。优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇。 B.电话调查法。优点是所花费的成本费
4、用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查。 下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，考研人都在用的 App C.会议调查询问法 。优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响。 D.邮寄调查法。优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往
5、返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难。 E.问卷调查法。优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好。 观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 A.直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。 B.行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。 2.2.一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实
6、现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。具体说明绩效管理制度的基本内容。 答：绩效管理制度的基本内容： (1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。 (2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。 (3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。 (4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明。 (5)相信规定绩效考评的类别、层次和考评期限。 (
7、6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。 下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，考研人都在用的 App (7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。 (8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。 (9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。 (10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。 二、计算题二、计算题(本题共 22 分。先根
8、据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分) 2004 年 6 月，某会司通过招聘洽谈会为下属各个分公司总共招收了 240 名新员工，其中管理人员 52 名，销售人员 45 名，技术人员 85 名，技术工人 55 名。为了对本次人员招聘活动进行全面的评枯，公司招聘主管列出了以下各种相关的数据资料，如表 1 所示： 表 1 某公司 2004 年人员招收录用情况统计表(单位：人) 指标 人员分类 汇总 管理人员 销售人员 技术人员 技术工人 计划招收人数 65 48 100 55 268 应聘人数 130 144 136 220 630 候选人数 78 72 102 110
9、362 实际录用人数 52 48 85 55 240 请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。请根据上述资料计算四类人员以及总人员录用比、招聘完成比和应聘比，并对其进行比较和分析说明。 提示：录用比=录用人数/应聘人数 X100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 X100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数 X100% 下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，考研人都在用的 App 三、案例分析题三、案例分析题( (本题共本题共 2 2 题，每小题题，每小题 18 18 分，共分，共 36 36 分分) ) 1.2000 年 1 月小张到
10、某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只 4000 元。公司于2000 年 3 月 20 日做出一项决定，从全体职工的工资中幸出 2 吟作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，垃效工资将不予发放。从 2000 年 4 月起，小张每月领到 3200 元的工资。为此，小张于 2000 弃 6 月 3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁。 (1(1) )请分析说明该公司的做法是否合法。请分析说明该公司的做法是否合法。 答：该公司的几种做法是违法的。 首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，
11、即已形成双方的事实劳动合同，3 月 20 日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。 其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。 第三，根据劳动法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。 (2(2) )根据现
12、行的法律规定，小张可以得到补偿吗根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗? ? 答：小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的 60 天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第 91 条，第 1 款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。 2、某公司成立于 1999 年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工 300 余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，由于公司人员较少，领
13、导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资.但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竞争性也就更谈不上了。 下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，考研人都在用的 App 请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度? ? 答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度： 准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围。 明确薪酬支付与计算标准。 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等。 (2)薪
14、酬管理的目的： 确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工。 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 (3)制定管理的原则： 对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬。 对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬。 对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离。 薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制。 四、方案设计题四、方案设计题( (本题共本题共 20 20 分分) ) 下载毙考题 App获取更多复习资料 毙考题，
15、考研人都在用的 App 2003 年 7 月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补公司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门 120 多个工作岗位的空缺。请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 答：（一）新近员工的教育培训事实纲要的依据 1.新近员工的培训除了人事管理规则及员工教育实施方法，另有规定外悉以本纲要实施。 2.本纲要所谓新进人员系指:临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接收训练的员工而言。 （二）实施新近人员教育训练的目的或宗旨 1.兹为新进人员明了企业机构之组织系统，进而了解本公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪尊章则，竭诚操守业务。 2.使新进人员深切体认本公司远大的抱负，激发其求知欲，创造心，不断充实自己，努力向上。 （三）实施办法 1.本训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少另行排定训练时间，经核准后，即可依照本纲要实施. 2.新进人员经训练后适其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务者再补训。
