人力资源规划概述(ppt)

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1、第八章人力资源规划概述人力资源规划 引导案例：桑科机械设备制造公司的难题北京桑科机械设备制造公司的营销经理赵旺在每周的 经理例会上说，公司现在有一个好消息，可以和麦多 德公司签订一大笔合同，公司所要做的事情就是用一 年的时间而不是用两年的时间来完成这个合同，他已 经向对方保证桑科公司可以按时完成这个合同。经赵旺经理这么一说，大家确实觉得这是一个好消息 ，但是，人力资源部的副经理王琳的一段话，让大家 认为要完成这项计划并不容易，她认为：公司现有的 工人并不具备按照麦多德公司标准生产出优质产品的 所需的专业知识。如果按两年的计划来做的话，公司 可以对现有工人逐步进行培训。但是现在将两年计划 改称一

2、年的计划，公司就必须到劳动力市场上去招聘 哪些具有生产这些产品经验的工人来。因此她认为， 公司有必要重新分析一下这个方案，看看公司有没有 必要这样做？如果真的要在一年内完成这个计划，公 司应该可以做到，但是人力资源的成本将会大幅度上 升，这样就很难保证企业的效益。一、人力资源规划的含义（HRP）人力资源计划是预测未来的组织任务和环境对组 织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要 求而设计的提供人力资源的过程。准确地理解人力资源规划的含义，必须把握以下 几个要点： （1）人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的 基础上进行 （2）人力资源规划应该应当包括两个部分的活动 对企业特定时期内人员供给

3、和需求进行预测 根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡 （3）人力资源规划对企业人力资源管理供给和需求 的许测要从数量和质量两方面来进行人力资源规划 通过人力资源规划要解决以下问题：（1）企业在某一特定时期内对人力资源的需求是什 么（2）企业在相应的时期内能够得到多少人力资源的 供给，这些供给必须与需求的层次和类别相对应（3）在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较 的结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人 力资源供需的平衡人力资源规划 二、人力资源规划的内容人力资 源 规划总体规划业务规划人员补 充计划晋升 计划使用 计划教育培 训计划薪酬 计划退休 计划劳动关 系计划员工职业 发展计划

4、(一)人力资源总体规划 总则、方针、目标、政策 实施步骤、时间进度 经费预算等。 (二)人力资源业务规划 人员补充计划 ； 人力资源职业计划； 人员调配计划； 人力资源报酬计划 人员开发计划人力资源规划 三、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分：可划分为独立性的人力资源规划和附属性的人力 资源规划 2.按照规划的范围大小划分：可以划分为整体的人力资源规划和部门的人力资 源规划 3.按照规划的时间长短可划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源 规划和长期的人力资源规划人力资源规划 四、人力资源规划的意义和作用人力资源规划有助于企业发展规划的制定 人力资源规划有助于企业保持人员状况的 稳定

5、人力资源规划有助于企业降低人工成本的 开支 人力资源规划还对人力资源管理的其他职 能具有指导意义人力资源规划 确保组织在人力资源发展过程中对人力的需 求 是组织管理的重要依据 控制人工（力）成本 人事决策方面的功能五、人力资源规划与人力资源管理其他职能 的关系 与薪酬管理的关系 与绩效管理的关系 与员工招聘的关系 与员工配置的关系 与员工培训的关系 与员工解聘的关系人力资源规划 六、人力资源规划的程序准备阶段预测阶段实施阶段评估阶段人力资源规划 人力资源规划程序图搜集资料人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求人力资源规划评估与审核编制人力资源规划人力资源规划 的修正七、人力资源规划

6、的期限 期限： 短期（12年） 中期（35年） 长期（610年） 期限的选择： 通常经营环境不确定、不稳定、或人力资源素质要 求低可以随时从劳动力市场上补充，可以以短期规 划为主，相反，可以制定中长期人力资源规划。八、人力资源规划的编制 案例研究： “增加还是不增加” (一)收集分析有关信息资料 (二)预测人力资源的需求 (三)预测人力资源供给 (四)确定人力资源的供需差异（确定人员的净需求 ） (五)制定人力资源规划目标 (六)人力资源方案的制定 (七)人力资源规划的实施与审核评估案例研究： “增加还是不增加？” 在飞翔印刷厂的人力资源办公室里，二车间的 王主任正在和人力资源部的张经理正在谈

7、论着 什么，就听见王主任说：“张经理，我需要增 加一名排字工人，你却要我为此提供依据，这 是什么意思？我们车间原来有10名工人，其中 有一名刚刚辞职了，所以我现在就需要一个人 来顶替他。我在这里已经工作了13年的时间， 这个部门一直都是10个人，以前这个部门需要 10个人，当然现在一定需要10个人”。 请同学们想一想，张经理该如何回答王主任呢 ？是增加还是不增加呢？ 第二节 人力资源需求、供给的预测和平衡一、人力资源需求的预测 1.人力资源需求分析（按照对职位分析的思路来 预测）考虑以下几个因素： 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化人力资源规划 (1)收集

8、分析有关信息资料 组织的内部信息：组织的经营战略目标、 组织结构的检查与分析、职务说明书、现 有的人力资源状况，包括现有人力资源的 数量、素质、结构及分布状况、薪酬、成 本。 组织的外部信息：劳动力市场、政府的政 策法规等。 (2)预测人力资源的需求 在分析和搜集人力资源信息的基础上，采 用定性与定量相结合，以定量为基础的各 种统计方法和预测模型，对企业人力资源 的需求结构和数量进行预测。 预测的目的是得出计划期内人力资源的余 缺情况，即得到“净需求”。发达国家各类机构员工和管理人员的比例机构类别员工：管理人员研究部门10：18：1工程（设计）部门12：110：1制造部门20：115：1财务部

9、门12：110：1质量控制部门14：112：1实务指南：人力资源需求预测的典型步骤 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人 力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 具体步骤如下： 1.根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 ； 2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及 是否符合职务资格要求； 3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计 结论； 4.该统计结论为现实人力资源需求； 5.根据企业发展规划，确定各部门的工作量； 6.根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的 职务及人数，并进行汇总统计； 7.该统计结论为未来人力资源需求； 8.对预测期内退休的

10、人员进行统计； 9.根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行 预测； 10.将8、9两项的统计和预测结果进行汇总，得出 未来流失人力资源需求； 11.将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未 来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需 求预测。2.人力资源需求预测的方法（1）主观判断法（2） 德尔菲法（3）趋势预测法（4）回归预测法(5)比率预测法人力资源规划 (1)德尔菲法(Delphi)德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的 一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各 位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反 复，最终达

11、成一致，因此也称为专家评估法。 德尔菲法的具体做法是： 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的 问题，以问卷式列出； 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的 方式下完成答卷； 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请 他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回；最后，经过34次 的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 德尔菲法中，应注意以下几点： 问题应该清楚明确，不要含糊其辞，能够量化的地方 尽量量化。 问题应当简单精炼，与预测内容无关的问题不要问。 选择的专家应该是熟悉和精通这一领域的专业人员。 要给专家提供丰富而翔实的资

12、料，帮助其做出正确的 判断。 认真做好归纳分析工作，去粗存精，使结果尽量精确 。(2)趋势预测法 趋势预测法是根据企业或企业各部门过去的人事记录， 找出过去若干年的员工数量的变动趋势，并绘制出趋势 曲线，加以修正，从而对未来企业整体或各子部门的人 员需求状况做出预测。 这种方法比较简单，易于操作。但这种方法有效的前提 是企业人力资源变动的趋势在过去和未来保持一致。实 际上，影响人力资源需求的因素如技术、劳动生产率、 销售量等是不断变化的。如果仍然采用原有的趋势曲线 进行预测，显然难以保证结果的正确性。(3)回归分析法运用回归分析法，首先要找出对企业中劳动力的数量和 构成影响最大的一种因素，如产

13、量、销售额等，然后再 分析过去几年企业员工随着这种因素变化的趋势，再根 据这种趋势对未来企业员工的需求进行预测。回归分析 法有四个步骤： 第一步，选取与企业员工需求量相关的企业因素，所确定的因素 应与企业的基本特性直接相关。 第二步，找出在过去的若干年中所确定的因素与企业员工数量之 间的关系。 第三步，根据资料算出过去每年的劳动生产率，分析平均的生产 率变化和企业因素的变化，确定劳动生产率的变动趋势。 第四步，根据搜集的数据分析影响变化率的因素，预测未来员工 的需要量。二、人力资源供给的预测1.人力资源供给的分析 外部供给分析 内部供给分析现有人力资源的分析人员流动的分析人员质量的分析人力资源

14、规划 预测人力资源供给 供给预测包括两方面： 一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源 及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点 上的人员拥有量； 二是外部供给量预测，即是在规划期内各时间点 上可以从组织外部获得各类人员的数量。实务指南：人力资源供给预测的典型步骤 人力资源供给预测具体步骤如下： 1.进行人力资源盘点，了解组织员工现状； 2.分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工 调整的比例。 3.向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 4.将2、3的情况汇总，得出企业内部人力资源供给预测。 5.分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括激励上的得 失，从而及时采取相

15、应的措施。 （1）组织所在地的人力资源整体现状； （2）组织所在地的有效人力资源的供求现状； （3）组织所在地对人才的吸引程度； （4）组织薪酬对所在地人才的吸引程度； （5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程度； （6）组织本身对人才的吸引程度。 6.分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括： (1) 全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况； （2）国家在就业方面的法规和政策； （3）该行业全国范围的人才供需状况； （4）全国范围从业人员的薪酬水平和差异。 7.根据5、6的分析，得出企业外部人力资源供给预测； 8.将组织内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预 测汇总，得出人力资源供给预测。确定人力资源的供需差异（确定人 员的净需求） 在组织员工未来供给和需求预测的数据基础上，将本组织 人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力 资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净 需求”。净需求人力资源需求的预测数可供给的人力资源预测数 净需求分析： “净需求”如果是正的，则表明企业这类人员欠缺，需要通过招 聘、企业内部晋升、调配等方式进行补充； “净需求”如果是负的，则表明企业在这方面人员出现过剩，需 要采取裁员、缩短劳动时间等方式进行精