人力资源规划--二级修改

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1、国家人力资源管理师培训人力资源规划 主讲：周茂源（青岛） qq:35091357 Email: 报名电话：15275250017第一节 企业组织结构设计育变革第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 组织结构：组织内部分工协作的基本形式 或框架 组织结构设计：以企业组织结构为核心的 组织系统的整体设计工作。第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 （一）组织设计理论的内涵： 1、组织理论与组织设计理论的对比分析： 组织理论：广义的组织理论或大组织理论，包括组织运 行的全部问题，如：组织运行的环境、目标、结构、 技术、规模、权力、沟通等 组织设计理论：狭义的组织理论或小组织理论，

2、只要研 究企业组织结构的设计，把环境、战略、技术、规模 、人员等问题作为组织结构设计的影响因素来加以研 究。 组织理论包括组织设计理论第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 （一）组织设计理论的内涵： 2、组织理论的发展： 古典组织理论：强调组织的刚性结构（以马克思 韦伯、亨 利 法约尔等人的行政组织理论为依据） 近代组织理论：以行为科学为理论依据，着重强调人的因 素，从组织行为的角度研究组织结构。 现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理 理论为依据，既吸收了以前各种组织理论的有意成果，又 强调应按照企业面临的内外部条件而灵活的进行组织设计第一单元 组织结构设计一、组织结

3、构设计的基本理论 （一）组织设计理论的内含： 3、组织设计理论的分类： 静态：主要研究组织的体制（权、责结构）、机构 （部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规 范） 动态：在静态的基础上加进了人的因素、组织结构 设计以及组织在运行过程中的各种问题，如：协 调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备 及培训等。第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本理论 （二）组织设计的基本原则： 管理学家厄威克的8条原则： （1）目标原则 （2）相符原则 （3）职责原则 （4）组织阶层原则 （5）管理幅度原则 （6）专业化原则 （7）协调原则 （8）明确性原则第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本

4、理论 （二）组织设计的基本原则： 孔茨的15条原则： （1）目标一致原则 （2）效率原则 （3）管理幅度原则 （4）分级原则 （5）授权原则 （6）职责的绝对性原则 （7）职权和职责对等原则 （8）统一指挥原则（9）职权等级原则 （10）分工原则 （11）职能明确性原则 （12）检查职务与业务部门分设原则 （13）平衡原则 （14）灵活性原则 （15）便于领导原则第一单元 组织结构设计一、组织结构设计的基本理论n（二）组织设计的基本原则： 我国组织结构设计原则： 1、任务目标原则 2、专业分工和协作的原则（重视横向协调问题） 具体措施:(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门 归

5、类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长 ）负责管辖（2）设立一些必要的委员会及会议来实现协调（3） 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同 语言 3、有效管理幅度原则（受职务的性质、人员的素质、职能机构健全 等条件影响） 4、集权与分权相结合的原则（考虑企业规模、生产技术特点、各项 专业工作性质、各单位管理水平、人员素质） 5、稳定性和适应性相结合的原则第一单元 组织结构设计二、新型组织结构模式 （一）多维立体组织结构（P4：图11） 矩阵组织的进一步发展，将矩阵制组织结构形式与事业部制组织结 构形式有机的结合 综合考虑产品（产品事业部经理）、地区（地区经理）

6、与职能参谋 机构（总公司专业职能参谋部门）形成三类管理组织机构系统， 共同组成产品事业委员会，对各类产品的生产与销售进行领导： 一、按产品划分的事业部，即产品利润中心 二、按职能划分的专业参谋机构，即专业成本中心 三、按地区划分的管理机构，即地区利润中心第一单元 组织结构设计二、新型组织结构模式 （二）模拟分权组织结构（P5：图12） 根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各组 成部分的生产技术特点及其对管理的不同要求，人为 的把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独 立的生产经营部门 赋予他们尽可能大的生产经营自主权，让他们拥有自己 的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任

7、， 实现“模拟的独立经营、独立核算，以调动企业生产积 极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目 的的组织结构。第一单元 组织结构设计二、新型组织结构模式 （三）分公司以总公司 较多的出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公 司保持了较大的独立性 分公司是总公司的分支机构或附属机构，在法律上和经济 上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的 独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是总公 司资产的一部分。如果发生资不抵债的情况，总公司必须 以其资产对分公司的债务负责。第一单元 组织结构设计二、新型组织结构模式 （四）子公司与母公司 子公司是指受集团或母公司控制但在法律上独立

8、的 法人企业。 子公司不是母公司本身的一个组成部分或分支机构 ，它有自己的公司名称和董事会，有独立的法人 财产，并以此承担有限责任，可以以自己的名义 从事各种业务活动和民事诉讼。第一单元 组织结构设计二、新型组织结构模式 （五）企业集团 以母子公司为主体，通过产权关系和生产经营协作等多 种方式，与众多企业法人组织共同组成的经济联合体 。 结构包括：核心企业层、控股成员企业层、参股成员企 业层、协作成员企业层 组织机构形式： 1、依托型组织职能机构：集团职能机构由主体企业职能 机构兼任 2、独立型组织职能机构：独立的企业集团职能机构 3、智囊机构及业务公司和专业中心： 4、非常设机构：未完成某任

9、务组成临时工作机构第一单元 组织结构设计三、组织结构设计的程序 1、分析组织机构的影响因素，选择最佳的组织结构模式 （1）企业环境 （2）企业规模 （3）企业战略目标 （4）信息沟通 2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对 独立的部门 3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置 4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构 5、根据环境的变化不断调整组织结构第一单元 组织结构设计四、部门结构不同模式的选择 部门结构模式主要有：直线制、职能制、直 线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵 制 组合原则： 1、以工作和任务为中心来设计部门结构 2、以成果为中心来设计部门结构 3、以

10、关系为中心来设计部门结构第一单元 组织结构设计四、部门结构不同模式的选择 1、以工作和任务为中心来设计部门结构 广义的职能制组织结构：直线制、直线职能 制、矩阵制等 优点：明确性、高度稳定性 缺点：每个人只了解自己的任务，难以把自 己的任务和整体任务联系第一单元 组织结构设计四、部门结构不同模式的选择 2、以成果为中心来设计部门结构 事业部制和模拟分权制等。 优点：使每个自治单位既了解自己的任务， 有了解企业的任务，高度的稳定性、较强 的适应性 缺点：机构重复设置、管理费用高第一单元 组织结构设计四、部门结构不同模式的选择 3、以关系为中心来设计部门结构 巨大的企业或项目，综合运用多种组织设计

11、 原则。 缺乏明确性、稳定性，实用性差第二单元 企业组织变革一、企业战略与组织结构的关系 1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必 要手段组织结构服从战略 2、有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明 战略与组织结构的关系。几种主要战略： （1）增大数量战略：行业发展阶段，简单的结构和模式 （2）扩大地区战略：行业进一步发展，地域扩大，建立职 能部门 （3）纵向整合战略：竞争加剧，进行纵向整合，采用事业 部制 （4）多种经营战略：行业成熟，采用矩阵制或经营单位结 构第二单元 企业组织变革二、企业组织结构变革的程序 （一）组织诊断企业 1、组织结构调查：岗位说明书、组织体系图

12、、管理业务流 程图 2、组织结构分析： （1）内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 （2）哪些是决定企业经营的关键职能？明确后置于组织结 构的中心地位 （3）分析各种职能的性质及类别，成果性职能置于非成果 性之上 3、组织决策分析：决策影响的时间、决策对各职能的影响 面、决策者所需具备的能力、决策的性质 4、组织关系分析第二单元 企业组织变革二、企业组织结构变革的程序 （二）实施结构变革 1、企业组织结构变革的征兆：企业经营业绩下降、 组织结构本身病症的显露、员工士气低落 2、企业组织结构变革的方式：改良式变革、爆破式 变革、计划式变革 3、排除组织结构变革的阻力：员工参与、员工培训 、

13、启用人才 （三）企业组织结构评价第二单元 企业组织变革三、企业组织结构的整合：企业最常用的结构变革方式，是 一种计划式变革 1、企业结构整合的依据： 2、新建企业的结构整合： 3、现有企业的结构整合： 4、企业机构整合的过程： 拟定目标 规划：重建目标，改变组织成员的行为 互动：执行 控制第二单元 企业组织变革四、企业组织结构变革应用实例第二节 企业人力资源规划的基本程序一、企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划：人员规划特指企业 人员规划 （1）人员配备计划 （2）人员补充计划 （3）人员提升计划一、企业人力资源规划的内容广义的人力资源规划：泛指各类人力资源规划 1、人员配备计划 2、人员

14、补充计划 3、人员晋升计划 4、人员培训开发计划 5、员工薪酬激励计划 6、员工绩效管理计划 7、其他计划二、企业人力资源规划的作用1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致三、企业人力资源规划的环境（一）外部环境 1、经济环境：经济形式、劳动力市场的供求关系 2、人口环境 3、科技环境 4、文化法律等社会因素 （二）内部环境 1、企业的环境特征 2、企业的发展战略 3、企业文化 4、企业人力资源管理系统四、制定企业人员规划的基本原则确保人力资源需求的原则 与内外环境相适应的原则

15、 与战略目标相适应的原则 保持适度流动的原则五、制定企业人力资源规划的基本程序1、调查、搜集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种 信息 2、根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限 3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用 定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企 业未来人力资源供求进行预测。 4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 并分别提出各种具体的调整、供大于求的政策措施。 5、人员规划的评价与修正。六、企业各类人员计划的编制 人员配备计划：企业每个岗位的人员数量、人员 的变动情况、职务空缺的数量以及相应的填补办 法 人员需求计划：企业所需的岗位名

16、称、所需的人 员数量、质量 人员供给计划：人员招聘计划、晋升计划、内部 调动计划 人员培训计划： 人力资源费用计划 人力资源政策调整计划 对风险进行评估并提出对策第三节 企业人力资源的需求预测第一单元 人力资源需求预测的 基本程序一、人力资源预测的内涵 1、预测：计划的基础，是对未来状况做出估 计的专门技术。 基本原理：通过各种定性、定量方法对数据 进行分析，发现事物发展过程中各种因素 之间的相互影响的规律性。第一单元 人力资源需求预测的 基本程序一、人力资源预测的内涵 2、人力资源需求预测：估算组织未来需要的员工数 量和能力组合，是公司编制人力资源规划的核心 和前提。 直接依据：公司发展规划和年度预算。 基本原理：根据过去的经验或经验模型推测未来。 毛需求：企业用人的数量 净需求：需求与企业自身供给的差，即需要企业招 聘和配置的人数第一单元