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1、新创企业十一条用人之道世界上最常用、最需要的学问恐怕就是识人、用人学问了。毛泽东曾说过: 领导者的责任就是出主意、用干部。 被很多人推崇备至的清末名臣曾国藩在识人、用人的问题上可以说是研究了一生, 还写了一部人学专著冰鉴 。一部浩如烟海的二十五史和司马光主笔的资治通鉴都是通过大量的历史事件,总结识人、用人和因而成败得失的记录。但是,这门最需要、最常用的学问又是最深奥、最难学、变化多端、难 以把握的学问。古今中外很多大人物因用人而成功或因用人而失败的例子屡见不鲜。而其中很多事情往往坏在他最亲近、最相信的身边人身上。 “除了上帝、相信自己”成了一些人的名言。 但是, 要做成一件大一点的事情, 不可
2、能事必躬亲, 必须善于用人。不少人就认为“自己的亲人最可靠” , “打虎还是亲兄弟, 上阵还是父子兵” 。这种思想就使不少家族式企业应运而生。可是, 在发展到一定程度后, 家族企业也会在内部产 生这样那样的问题, 进而危及企业的生存在市场经济条件下, 企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争。企业的拥有者怎样选好人、用好人, 最大限度地调动人的积极性、创造性和主观能动性, 使企业的骨干力量形成一个团结合作、奋发向上的优秀团队, 这是一个企业能否在市场经济的汪洋大海中乘风破浪、胜利前进的关键 。同时, 不断地“吐故纳新” , 淘汰那些相形见绌的人员, 企业才能保持旺盛的生命力。这种“吐故纳新
3、”有时是残酷的, 但是却是企业发展所必须的。对于创业时的“开国元勋”可以用金钱、股份、 闲职去安抚, 却不可以为了这些人的情绪和“面子”而影响企业的健康发展。 切不可“大马拉小车”或“小马拉大车” 。所谓“大马拉小车” ,就是小企业用了大才之人。如三国的庞统当了知县, 非百里之才到任后终日饮酒作乐, 消极怠工。但是, “大马”一旦跑起来, 小车就有被颠覆或摧毁的危险。 “小马拉大车”虽然没有这个危险性, 但是,由于“小马”气力太小, 拉而不动, 企业 也就无法前进。因而, 多深的水养多大的鱼是企业选人用人的明智选择。世上的人虽然是各种各样, 但 是, 以企业家用人的眼光去看, 大致可分为三类。
4、一是可以信任而不可大用者。这是那些忠厚老实但本事不大的人。二是或阻碍企业的健康发展。因此,识人、选人、用人就成了企业家们必须认真研究的学问了。 企业用人向来没有一定的模式, 都是根据企业、人员和外部环境的变化而变化。由于条件不同, 两个企业用同一种方法去用人可能有的成功而有的失败。所 以, 企业的用人既要讲原则性又要讲灵活性。同时, 由于中国的国情限制, 很多事情是能说不能做或能做而不能说的。用人问题因为涉及到“权谋” 、 “道德”等问题, 说者大都讳莫如深。因而, 在下也只能将有些共性的东西与朋友们在这里浅议:掌握企业的初创期、发展期和成熟期用人的不同标准和方法。初创期要的是“跨马能够闯天下
5、”的人才。而发展到一定的程度后, 就需要“提笔能够定太平”的人物了。正如毛泽东所说的, 开始你是革命的动力, 到了一定的时期, 你就可能成为革命的阻力或对象。企 业在发展过程中, 只有在保持基本稳定的2 0 0 5 . 45 4领导科学2 0 0 5 . 45 5领导科学可用而不可信者。这是那些有些本事但私心过重, 为了个人利益而钻营弄巧甚至不惜出卖良心的人。三是可信而又可用的人。作为企业家, 都想找到第三种人。但是, 这种人不易识别, 往往与用人者擦肩而过。为了企业的发展, 企业家各种人物都要用。只要在充分识别的基础上恰当使用, 扬长避短, 合理配置, 就能最大限度地发挥他们的作用。对员工万
6、万不可太苛刻。该给员工的工资、福利、奖励一定要言必信、行必果。对有突出贡献的要舍得给票子、给位子,千万不要吝啬。真正做到奖得眼红、罚得心痛, 才能收到恩威并重的效果。同时, 也要切记莫受个别员工 的蒙蔽。因为管理和被管理始终是对立的, 为了某种利益或者是为了取得你的信 任和欢心, 被管理者往往会自觉不自觉地说出某些假话来蒙蔽你。你千万不要信 以为真,最好多问几个“为什么” 。因为这些人获得利益后, 不仅不会感谢你, 背 后还会笑你是个“笨蛋”或“假帽” 。不要计较下属的缺点和小错。作为企业用人, 不是在寻求圣人、贤人,而是寻求对企业有用的人。员工中尽管 有的人有这样哪样的毛病, 只要不危害企业
7、的利益, 不必过分关注和追究。西汉的 陈平投靠刘邦后, 就有人告他的状。说他在家时与他嫂子私通, 投靠项羽不被重用, 投靠汉王后又收受贿赂等等。刘帮找到陈平问清情况。陈平说:这些事都有。我哥死后, 为了侄子我娶了嫂嫂, 项羽不重用我我才离他而去, 到你这里你没发报酬我只好收礼养家。我可帮你打天下, 但我不是圣贤; 你要找圣贤, 我可以辞职。刘邦还是把他留下了。后来, 他当了丞相,在保汉室、灭诸吕中发挥了关键作用。尊重人的本性, 不要追求员工们对企业的绝对忠诚。记得马克思曾说过: 人的各种活动, 都是为了追求最大利益。你和你的员工走到一起都是为了追求个人的物质利益或精神利益。虽然其中有感情、友情
8、的成分, 但在根本利益发表冲突 时,感情、友情就会被冲淡。山盟海誓的夫妻还能“大难来时各自飞” , 某些员工口头上表白对企业的忠诚只可一笑了之,不可信以为真。要宽严相济、威恩并施, 用物质利益和精神利益最大限度地调动积极性。大胆放权, 分级管理。企业稍有发展后,就要采取分级管理。多当裁判员、少当运动员,切莫事事亲自过问。这样, 一可以满足中层人员的权力欲, 调动他们的积极性; 二可以客观公正地处理企业出现的各种问题, 防止出现“不识庐山真面目、只缘身在此山中” ; 三是可以躲过与员工的直接对立, 让中层唱黑脸, 你唱红脸, 以显示你的“宽厚仁慈”之心雪中送炭胜过锦上添花。在目前社会就业形势严峻
9、的情况下, 选人用人 有了很大的可选择性。因而选人用人时,在同等条件下, 最好选择那些经济条件较 差,生活困难、急需工作的人。雪中送炭胜过锦上添花。这些人的积极性和对 企业的忠诚大多能令企业满意。小事糊涂, 大事聪明。作为一个中小企业的老板, 关键的技术、主要的客户、原材料和产品的购销网络一定要 亲自掌握, 定期或不定期地亲自参与。千万不可被一、二个人所控制, 否则, 一旦 有所意外被卡住脖子就后悔不已了。常用者多批评, 短用者多表彰。要外松内紧地考察下属。凡是准备长期使用或准备提拔的员工, 要多多指出他们的缺点, 使之适应企业; 对不准备常用的员工, 则要多多地表彰, 为“好聚不如好散”作准
10、备。考察员工,切不可像党的组织部门那样大张旗鼓。要明松暗紧,考察于无形之中。尤其是其对父母、落难者和犯错误的同事的态度, 往往能看出一个人是好心或是坏心、是君子还是小人。如果一个人对父母和落难者毫无孝 顺、同情之心, 企业若有意外, 这种人是靠不住的。提拔重用员工不要论资排辈, 要 以知识、能力和对企业的贡献而定。在同等条件下,要把处在底层的员工提上来。比如企业缺一个部门经理, 一个一般员工和一个副经理条件相当, 你如果把副经理扶正, 他会认为这是顺理成章的事; 你如果提一个员工当经理, 他就会感到额外施恩, 对企业的忠诚和积极性都会比原来的副经理高得多。虽然原来的副经理会受点影响, 但是, 这就给许多能力强、资历浅的员工带来了希望。总体而言, 企业对人的管理必须审时度势, 宽严有度。该管的事一定要管, 不该管的事就不要管。要“一半清醒一半醉” 。要知道, “水至清则无鱼,人至察则 无 徒 ” 。
