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1、如何快速成长为专业HR人员,2,刘建华,人力资源学院执行董事,职业经验：9年人力资源管理/培训运营工作经验8个月成为人力资源部经理40个月成为分公司总经理6年成为迪信通集团人力资源总监8年发起创建HR Bar人力资源学院2004年4月加入HR Bar，2005年担任论坛管理员至今,研究领域：人力资源管理体系设计、组织/职务体系设计、商学院建设、绩效体系建设、激励性薪酬设计、任职资格体系项目，ORACLE HR系统建设等；合著出版人员甄选与聘用管理、高校就业指导教师培训手册主持编著人力资源系列实战训练教材,3,演讲结构,第一部分,第二部分,第三部分,HR面对的挑战与机遇,什么是HR的专业能力,如
2、何快速成长为HR专业人员,4,大部分HRD很快遇到职业困惑，与老板、业务副总沟通出现障碍，很郁闷！老板总是对HR不满意，公司内部人力资源项目推进往往不尽如人意，下一步该如何去做？在老大的心目中，如何才能提升HR的地位？为什么人力资源人员跳槽率仅次于销售？ ,HR面对的挑战！,？,5,今天中国HR管理的现状,2008年IBM商业价值研究院组织了全球人力资源调查,共访问了40个国家/地区的441位CHRO, 其中：中国企业53家通信、高科技和医药行业企业均占6%，制造业企业占28%，金融投资和商贸企业均占19%公共机构和其它企业占17%,6,今天中国HR管理的现状,7,今天中国HR管理的现状,8,
3、今天中国HR管理的现状,今天中国HR的普遍现状,9,HR的流动率非常高HR的工作满意度最差HR的专业能力与公司发展不匹配HRD/HRM专业化程度有待提升80-90%的HR人员专业能力不过关（从HR Bar历史数据中可以看出） ,10,HR的机遇！,中国的企业规模和成长已经达到了一定高度企业从来没有像今天一样重视人力资源普遍能力偏低恰恰是你快速成长的机会,11,演讲结构,第一部分,第二部分,第三部分,HR面对的挑战与机遇,什么是HR的专业能力,如何快速成长为HR专业人员,12,HR定位与角色改变,股东价值,10% 战略功能,30%服务模式,60%行政业务,注：具体的比例数值仅为示例,30%行政业
4、务,50% 服务模式,20% 战略功能,实现人力资本管理员工“核心”能力的发展“知识性员工”的发展开展新的人力资本服务,提供有效的人力资源服务 提供传统的人力资本服务适应业务的变化人才的获得、发展、合理配置与评估,进行人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放.,医生 ：诊断、开方、动手术、康复治疗老板、业务经理合作伙伴：发现问题、提供方案、辅助/主导实施、持续改进,13,人力资源职业发展,管理团队伙伴,HR经理HR总监HR副总裁讲师创业老板和业务经理的合作伙伴,管理线,专家（专业性越来越高）,招聘专家培训专家绩效专家猎头专家咨询顾问讲师,专业线,14,HR的职业规划,15,HR专业能力的两种体
5、现,HR知识专业模块掌握HR流程HR项目管理方式HR工作方法,HR专业技能,评估公司和业务部门现状提出有针对性的解决方案执行方案，协助部门完成业绩. .,解决处理HR问题的能力,+,16,HR专业技能,分层分类的任职资格体系,以KPI为核心的绩效管理体系,基于市场、业绩、能力的薪酬体系,基于领导力的干部管理体系,以管理能力提升为核心的培训开发体系,以团队模型为核心的组织管理系统,基于人岗匹配的聘用管理体系,以合理配置人力资源为核心组织设计（结构）职务、职位编制和任职要求岗位职责与职位说明,以满足职位要求为核心招聘与选拔试用期管理员工调动员工离职劳动关系管理,以满足业务扩张需求为核心干部任职资格
6、标准干部选拔与培养干部聘用与轮岗干部述职与考评,以提升员工工作积极性为核心目标管理全面KPI指标绩效考核员工激励,以控制人力成本和有效激励为核心薪酬结构设计工资基准设计与优化奖金标准设计与优化保险及福利规划,以提升团队及个人管理能力力为核心课程及培训项目设计课程开发讲师管理培训班策划、培训项目实施及评估,17,解决处理HR问题的能力,充分熟悉和了解业务顾客导向做老板期望而不是自己所能的不要为了做人力资源而做人力资源善于借助外力实现自己的目标原则性与灵活性变通掌握,18,演讲结构,第一部分,第二部分,第三部分,HR面对的挑战与机遇,什么是HR的专业能力,如何快速成长为HR专业人员,19,掌握熟悉HR专业技能,20,策划你的职业路径,HR熟练者,HR专家,个人梦想,入行,适合HR有引路人,掌握技能实战工作,形成自己理论圈内知名,个人理想人生目标,21,掌握快速成长的特质,快速学习敢于实践，在经验中不断总结归纳积极主动努力工作,22,提升个人能力的方法,生命也需要经营！,24,谢 谢 ！,Q & A,结束,真诚服务bar友 请提宝贵意见,msn：Mobile：13910629631,
