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1、试论北碚区地税局人力资源管理试论北碚区地税局人力资源管理摘要人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人力资源已经成为当今世界经济社会发展最重要的战略资源。大力推进人才工作，大力开发和集聚人才，对于促进地方税收工作，推动经济社会发展，意义极其重要。为了大力实施人才兴税战略，努力建设一支适应地方经济发展和现代化建设需要的高素质地税人才队伍，对北碚区地税局人力资源管理的实践、现状、困境和突破作一粗浅的剖析。现代管理学认为，在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，在诸多资源中处于十分重要的位置，它是各个组织的实力标志和在竞争中处于有利位置的关键因素，是一个组织或团队最本质的核心竞争力。现代人力
2、资源管理作为近 20 年来出现的管理学的一个崭新领域，远远超出了传统人事管理的范畴。源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，与传统人事管理存在以下区别：其一，传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、意识的调节和开发，管理的出发点是“着眼于人”。其二，传统人事管理把人当成一种“工具”，注重投入、使用和控制；而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。目前公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说，人力
3、资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务，其核心是“以人为本”。 一、北碚区地税局人力资源管理十二年探索实践一、北碚区地税局人力资源管理十二年探索实践北碚区地税局自 1994 年 9 月 28 日挂牌成立，按照上级要求，结合自身实际，在干部的任职、考核、选拔、交流等方面进行了一系列初显成效的探索实践。（一）认真实践人力资源管理的基础体制（一）认真实践人力资源管理的基础体制公务员制度。公务员制度。2001 年北碚区地税局全面实施机构改革，按照干部管理权限，将现有行政机关人员向国家公务员过渡。在实施过程中，区局严格执行有关政策，按照上级审批的机构设置和人员编制规定，合理设置职位
4、，明确各职位的职责任务和任职条件。按职位名称、职位代码、工作项目、工作概述、所需知识与能力、转任与升迁方向、工作标准等七个方面编制职位说明书 ，择优配备人员，并按干部管理权限办理任职手续，完成向国家公务员的过渡。2001 年底，全局 92%的在职干部取得了公务员任职资格，另有 5 名聘用制干部和 6 名工勤人员在 2005 年年底前也通过公务员考试被市人事局招录为公务员，北碚区地方税务局初步建立起了人力资源管理的基础体制。（二）积极探索争先创优的考核机制（二）积极探索争先创优的考核机制目标考核制度。目标考核制度。为了进一步拓宽选才视野，创造优秀人才脱颖而出的环境，北碚区地税局坚持公开、平等、竞
5、争、择优的原则，建立了税收工作目标管理考核制度。一是实行税收收入和党风廉政建设目标考核制度。每年年初，由局长和科所主要负责人签订税收收入目标管理责任书和党风廉政建设目标管理责任书，实行“一票否决制” ，科所负责人层层分解任务，落实到岗到人，促使人人有压力、个个有动力。二是实行各个单项考核制度。如办公室对各科所信息员采取新闻宣传和信息写作考核，鼓励干部多写稿、写好稿；征管科对各税务所实行征管质量考核、 “银税一体化”考核，促使税务干部加强精细化管理；人教科对各税务所实行文明单位创建考核，鞭策基层单位改进工作作风、提高服务质量。三是实行公务员年度综合考核制度。年终结合各个单项考核和税收工作实绩，各
6、科所认真开展公务员年度考核，并将考核结果同公务员的奖惩、评先结合起来，择优评选出优秀税务工作者、优秀公务员和先进科所，从 2000 年起，对公务员连续几个年度考核为“优秀”的，按照干部管理权限，分别给予嘉奖或记三等功，以此形成激励竞争机制，鼓励公务员爱岗敬业、尽职尽责、勤奋工作。（三）积极探索优胜劣汰的激励机制（三）积极探索优胜劣汰的激励机制竞争上岗制度。竞争上岗制度。由于历史原因和社会大环境影响，北碚区地税局以前存在激励机制不健全，干部能进不能出、能上不能下等问题，队伍大，闲人多，缺乏应有的活力等问题。为解决这一问题，从 2001 年机构改革时，该局积极探索干部人事制度改革，把竞争机制引入到
7、人力资源管理上来。主要作法是：第一，实行科所领导竞争上岗。在 2001 年、2002 年、2004 年、2005 年，先后通过公开竞选条件、公开竞选岗位、公开竞选对象、公开笔试与演讲、公开民主测评等程序，按照公开、公平、竞争、择优的原则选拔了一批年轻人才，对科所级领导干部实行了聘任制（后改为任命制）和任期目标责任制。第二，实行“双向选择”。即领导聘群众、群众选领导，人选岗、岗选人，促使绝大部分干部职工找到适合自己发挥特长的工作岗位，实现了人与人之间、人与岗之间的最佳组合。第三，探索能手管理和能级管理。根据岗位的需要和干部素质高低，通过考试考核等方式引入竞争，在全局职工中评选了任期为两年的地税征
8、管能手 10 名、地税检查能手 10 名、地税财务能手 3 名，在税务稽查人员中评定主查、副查级次，评出主查9 人，实行按级付酬。竞争上岗为干部队伍注入了新的活力，初步形成了对人力资源实行分类、分层管理的格局。通过实行竞争上岗，北碚区地税局人力资源管理日趋科学，初步显现了成效。一是优化了科所干部队伍结构。2001 年以来，区局先后有 2 名科所领导干部被免职，有 8 名科所级领导干部因年龄原因从领导岗位上退下来，转任非领导职务，有 21 名年轻干部先后被选拔到科所领导岗位。目前区局科所级领导干部平均年龄 36 岁，最小的仅 26 岁，有硕士研究生学历的 3 人，在职在读研究生 5 人，科所领导
9、的年龄结构和素质结构得到了优化。二是增强了干部队伍的活力。竞争上岗使干部职工思想上产生了危机感和忧患意识，消除了干部“能上不能下”的陈旧观念，激发了广大干部奋发向上、努力进取的热情和积极性。三是增强了各级领导的凝聚力、战斗力。由于在竞争上岗中，群众测评成为重要的必备程序，在一定程度上促进了领导干部工作作风的转变和群众观念的增强，密切了干群关系。（四）积极探索（四）积极探索“以动促廉以动促廉”的监督机制的监督机制交流轮岗制度。交流轮岗制度。从 1997 年开始，北碚区地税局每年都实行了多层次、多渠道的干部交流轮岗，主要采取科所之间交流、部门内轮岗、转任非领导职务、上挂市局锻炼等形式，每年对科所领
10、导和一般干部的交流轮岗面都达到了 25%以上。通过轮岗交流，开阔了地税干部视野，丰富了工作经验，使税务干部从长期在某税务所或某岗工作形成的错综复杂的人际关系中解脱出来，对培养和树立干部职工的公仆意识，加强地税机关的廉政建设起到了促进作用。在十二年的改革实践中，北碚区地税局按照“四有”人才标准，大力推行干部聘任制、交流轮岗制、学岗待岗制、竞争上岗制和目标考核制等多项改革制度，力图从机制上打破“能上不能下、能进不能出”的干部管理体制，从分配上解决“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，逐步建立起了一种优胜劣汰、充满活力的干部人事管理机制，增强了地税干部的紧迫感和危机感，激发了干部职工的责任意识和
11、进取精神，一个人尽其才、才尽其用的人力资源管理新局面初步形成。 二、北碚区地税局人力资源现状分析二、北碚区地税局人力资源现状分析自 1994 年 9 月 28 日挂牌成立以来，其人力资源的演进和现状呈现出五个特点：（一）在职职工数量总体上呈不断增长态势，近期已趋于平缓。（一）在职职工数量总体上呈不断增长态势，近期已趋于平缓。每一年度在职职工人数实际上是上年度在职人数和本年度人员增加数、人员减少数后的累计数，人员增加包括接收考录的高校学生和复员干部、退伍士兵、外单位人员调入等情况，人员减少包括在职职工退休或提前离岗、因故死亡、辞职辞退、人员调出等情况。建局以来，北碚区地税局在职职工人数的变化主要
12、经历了四个时期（见附表一） 。一是快速增长期。1995 年和 1999 年，人员较上年增幅分别为 21.21%和 10.85%。这两年的较高增长，是由于接收了较多当年考录的应届毕业生和安置到北碚的复转军人。二是平稳增长期。从 1996 年至 1998 年三年间，人员平均增幅为 2.45%，处于稳步增长时期。三是负增长期。2000 年和 2001 年，一些符合条件的老同志办理了退休和提前离岗手续，部分税务干部调出到其它区县局，因此两年间在职人员总数呈负增长趋势，年均下降 2.11%。四是相对平稳期。从 2002 年至 2005 年，由于对现有职工完善了过渡公务员手续，加之市地税局严把人员进入关，
13、分配到北碚局的转业干部和考录的公务员也不多，因此每年增减人数基本持平，2002 年以后，人员总数处于相对平缓状态。附表一：19942005 年北碚区地税局在职职工人数统计数 单位：人时间199199199199199199200200200200200200（年）456789012345在职人数99120126128129143138137141142145145较上年增长数/2152114-5-14130较上年增幅（%）/21.215.001.580.7810.85-3.49-0.722.920.712.110（二）人力资源的年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，人员相对老龄化。（二）人力资源
14、的年龄结构呈两头低、中间高的正态分布，人员相对老龄化。以北碚区地税局 2005 年底人员年龄结构为例（见附表二） ，在岗的 145 人中，30 岁以下人员 19 人，占总数的 13.1%，3140 岁人员 53 人，占 36.5%；4150 岁人员 59 人，占 40.7%；5159 岁人员 14 人，占 9.7%，可视为呈两头低、中间高的正态分布，其中峰值区间为 40 岁42 岁，全局在职人员平均年龄为 40 岁。这一年龄结构从静态看近期人员相对老龄化，但从动态看 5 年后“单位老龄化”现象将日趋严重。附表二：2005 年底北碚区地税局在职职工年龄构成情况 年龄（岁）人数（人） 年龄（岁）人
15、数（人）年龄（岁） 人数（人）年龄（岁） 人数（人）2113134111515220324421252523233543453024334444354125135545855226036546156027037104745702853854875812933924935903044010506 合计19合计53合计59合计14（三）人力资源的学历结构呈低学历下降、高学历上升的互逆变化趋势。（三）人力资源的学历结构呈低学历下降、高学历上升的互逆变化趋势。为鼓励职工提高学历层次，北碚区地税局制订了学历教育管理办法，对在职职工通过各种不脱产学习获得国家承认的大专、本科、研究生学历的，由区局给予一次性
16、奖励。该局从 1994 年到2005 年 12 年间（见附表三） ，中专（含高中）以下学历人员比例从 54.5%下降为 7.5%，年均下降 4 个百分点；大专学历人员比例从 40.4%下降为 28.3%，年均下降 1 个百分点；本科及研究生学历人员比例从 5.1%上升为 64.1%，年均上升 5 个百分点。1994 年建局之时，中专（含高中）以下学历人员占总数的 54.5%，超过半数，大专及以上学历人员只占 45.5%，以大专为主，本科较少，地税干部队伍的整体文化素质处于较低水平；细看 2005 年，中专（含高中）以下学历人员仅占总数的 7.5%，不及十分之一，大专及以上学历人员比例达到92.5%，以本科为主，其中研究生 7 人，在读研究生 5 人。从学历结构上看，目前地税干部队伍的整体文化素质已发展到较高水平，可以说，一支知识型、专业型的地税干部队伍基本形成。附表三：19942005 年北碚区地税局在职职工文化程度构成情况 单位：人时间（年）1994199519961997199819992000200120022003200
