湖南农业大学正文

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1、- 1 -招聘面试的方案设计与研究招聘面试的方案设计与研究学 生：唐 伟指导老师：熊格生(科学技术师范学院，长沙 410128)摘 要：招聘与面试是人力资源管理的起点，招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展，招聘与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。关键词：招聘；面试；企业；人力资源管理一、招聘面试的概述（一）招聘的概念招聘是人力资源管理的工作，当中过程包括招聘广告、二次面试、雇佣轮选等。负责招聘工作的称为招聘专员(Recruiter)，他们是人力资源方面专家

2、，或者是人事部的职员。 聘请的最后选择应该是用人单位，他们与合适的应征者签署雇佣合约。作为一个重要的管理职能，招聘与其它人力资源管理职能在密切的关系。简单的说，人力资源计划规定了招聘的目标，既招聘方所吸引的人员数目和类型，而工作分析既决定了特殊人员的需求，也向招聘者提供了在招聘信息将要用到的下作描述。此外，能否向招聘人员提供高额报酬和福利在一定程度上决定了招聘的难易，既招聘效果与报酬和福利有关。最后招聘还与选择有密切的联系，因为两者都是雇佣过程组成部分。招聘到的申请人员是选择的基础，招聘就是最有资格的申请人。（二）招聘的含义招聘既人员招聘的简称，也称招募、招收、招雇。人力资源管理把“招聘”一词

3、的解释包含了两层意思：招聘是企业获取人力资源的方法；招聘是选择最合适的员工。招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和职务分析的数量和质量的要求，通过科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到所需岗位上工作的过程。招聘过程实质就是从应聘者中选择最合适特定工作岗位要求人员的过程，选择的目的就是为了挑选出最合适的员工。- 2 -狭义的招聘主要指人才吸引与选拔，它人才聘用或聘任的前提性工作环节关于什么招聘及其具体内容包括什么，不同的人有不同的观点。（三）招聘的意义招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对整个企业也具有非常重要的意义，这主要表现在以下几

4、个方面：1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作是人力资源的输入的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以，招聘工作的质量直接影响这人力资源输入的质量，从这个意义上讲，招聘工作对企业今后的成长和发展具有重要的意义。2、招聘工作影响这人员的流动招聘过程中性息传递的真实与否，会影响影响应聘者进入企业以后的流动。如果向外部传递的信息不真实，只展示企业好的一面，员工进入企业后就会有较大的失落感，这会减低他们的工作满意度，从而导致人员的流动率；相反，如果传递的信息比较客观真实，就会有利于人员的流动率。3、招聘工作影响着人力资源管理的费用有效的招聘工作能使企业的招聘

5、活动开支既经济又有效，并且由于招聘到的员工能够胜任工作，这会减少日后员工培训与能力开发的支出。4、招聘是企业对外宣传的一条有效途径招聘时，企业可以利用电视、报纸、网站、广播,等媒体开展招聘活动,不但可以从企业招到所需的人才,也可以在一定程度上起到宣传企业、树立企业良好形象的作用。（四）面试的含义面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试是一个双向沟通的过程，面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以

6、通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流- 3 -和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。 二、招聘面试的特点（一）面试以谈话和观察为主要手段 面试过程中的一种重要方式就是谈话。在面试过程中，主考官向应试者提出各种问题；应试

7、者要对这些问题进行回答，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。他不仅可以直接地、有针对性地了解应试者某一方面情况或素质，而且对于驾驭面试进程，营造良好的面试心理氛围，都有重要影响。比如针对应试者的特长，提出一些启发性问题，使应试者进一步思索，展示其才华；当应试者的回答文不对题时，可利用提问调整话题；当应试者讲完后，可以通过短暂的沉思或补充性的追问，形成一个“缓冲区“。 观察是面试过程中的另一个主要手段。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。它不仅要求主考官在面试中要善于观察应试者的非语言行为，而且要能指明应试者的行为类型，进而借助于人的表象层面推断其深层心

8、理。对应试者非语言行为的观察，主要有面部表情的观察和身体语言的观察。 国外一项研究表明，在面试中，从应试者面部表情中获得的信息量可达 50%以上。面试过程中，应试者的面部表情会有许多变化，主考官必须能观察到这种表情的变化，并能判断其心理。例如，应试者面部涨得通红、鼻尖出汗，目光不敢与主考官对视，便反映其自信心不足，心情紧张；应试者的目光久久盯着地面或盯着自己的双脚，默不作声，反映其内心的矛盾或正在思考；当主考官提出某一难以回答或窘迫的问题时，应试者可能目光暗淡，双眉紧皱，带着明显的焦急或压抑的神色。总之，主考官可以借助应试者面部表情的观察与分析，判断应试者的自信心、反应力、思维的敏捷性、性格特

9、征、情绪和态度等素质特征。 在面试过程中，听觉的运用也十分重要，主考官应倾听应试者的谈话，对应试者的回答进行适度的反应，当应试者的回答与所提问题无关时，可进行巧妙的引导。在倾听应试者谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键之处。对应试者的谈话进行分析，比如是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，语言表达的逻辑性、层次性、准确性等。还可根据应试者讲话的语音、语速、腔调等来判断应试者的性格特征等。比如声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快者，多为性格急躁者；爱用时髦、流行词汇者大多虚荣心较强等。（二）面试是一个双向沟通的过程- 4 -面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面

10、试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解除自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。（三）面试对象的单一性 面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场

11、之中，但主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。面试的问题一般要因人而异，测评的内容应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 （四）面试时间的持续性 面试与笔试的一个显著区别，面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。笔试是不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考，尽管报考人数数百万，且分布在全国几十个省、市和自治区，而考试时间却是统一的，因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，*客观标准，主观随意性较小，面试则不同。 首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对提

12、问进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪表、反应力和应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。 其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。 再者，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试；如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 （五）面试交流的直接互动性 与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，

13、面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。面试中主考官与应试者的接触、- 5 -交谈、观察也是相互的，是面对面进行的。主客体之间的信息交流与反馈也是相互作用的。而在笔试、心理测验中，一般对命题人、评分人严加保密，不让应试者知道。面试的这种直接性提高了主考官与应试者间相互沟通的效果与面试的真实性。 （六）面试评价的主观性 与笔试那样有明确的客观标准不同，面试的评价标准往往带有较强的主观性。面试官的评价往往受个人主观印象、情感、知识和经验等许多因素的影响，不同的考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性是面试的一大弱点。

14、但另一方面，由于人的素质评价是一项十分复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。在这个意义上，面试的这种主观性有其独特价值 三、招聘面试方案的设计不同的面试题有不同的面试方法，用同一内容编制测试不同对象的试题，亦有不同的编制技巧。或者说，编制方法灵活多样 ，是面试试题设计方法的主要特点，但也不排除面试有不少行之有效共性方法可资遵循。（一）招聘面试的先决条件1、编题计划严密具体科学求实的面试编题计划，是提高面试命题质量的首要措施。编题计划作为试题编制的施工细则，最关紧要的是符合五性原则：目的的确定性、标准的准确性、对象的适切性、结构的科学性和内容的代表性。故在面试命题计划中，应对

15、面试的特定目的、测试对象、测试方法、项目类型、不同试题结构规范、各试题内容取材范围、实体质量、呈现序次、技术指标要求、命题程序、以及给定条件、作答要求、评分标准等事项，在深入调查研究、详尽分析论证的基础上，逐项作出明确具体的规定，以此作为编题的依据和控制试题质量的法则。2、问题表述言简意明以面试中的口试试题为题为例，无论是交谈询问，还是据图质问，或据音质问，应试者都主要是凭听觉来接受考官试题信息的，必须一次明晰题意，而不像笔试中的问题可以重读再认，直到完全理解为止，这就要求试题内容的表述简要明了。3、不同类型的试题应各具特色面试的内容涉及面宽、方法灵活、测试情景常有改变，试题制须专动适应这些特

16、点，并在同类型试题的特色上予以体现。（二）面试准备（二）面试准备- 6 -（1）至少使用 15 分钟来准备这次的面试。对于候选人来说需要一个准备阶段来调节一下心情，梳理一下紧张的情绪等等。(2)考官可以在此时间浏览一下候选人的简历例如候选人的文凭、以及候选人是否具有一定的工作经验、亦或者候选人兴趣爱好等等。（3）考官应该熟悉一下围度，大概应该从哪些方面来问候选人问题，又应该从哪些方面来评估候选人的表现。1 1寒暄并开始面试寒暄并开始面试开始面试之前，考官和候选人可以进行寒暄目的是建立一种良好关系的氛围，以利于应招者正常发挥水平 ，便于此次面试的顺利进行。例如： 考官自我介绍确保座位的舒适度考官解释给候选人面试时间等2 2面试的形式面试的形式（1） 此次面试可以是一对一的形式。一对一，One-on-one， 属于“单打独斗” 。（2） 也可以是一人对一组，类似 Round table, 校园面试中常见，通常是由一名公司的招聘经理面对一组应聘者，属于“群英会”类。这种面试需要注意如何在群体中表现得当，既要积极活跃，又不能抢尽风头，对别人构成压力或威胁。（3） 还有一种