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1、前程无忧版权所有劳动合同法白皮书前程无忧版权所有劳动合同法白皮书前程无忧人力资源研究中心集结内、外部专家的智慧结晶，倾力打造了中国第一本最权威、最全面的劳动合同法白皮书。该资料集合了劳动合同法最全面的信息、最深入的分析、最实用的案例和最权威的解读。希望此增值服务工具书能够成为您工作实践的好助手，答疑解惑的好帮手。前程无忧人力资源研究中心敬献谨献给与我们携手成长的尊贵客户。劳动合同法白皮书前程无忧版权所有目 录一、 关于劳动法体系二、劳动合同法过渡期管理办法三、劳动合同法立法特点四、劳动合同法解析劳动合同的订立劳动合同的履行与变更劳动合同的解除与终止对弱势群体的特殊保护条款员工培训及服务期保密协
2、议与竞业限制相关的问题劳务派遣非全日制用工其它特别规定五、 对人力资源管理的建议附录：中华人民共和国劳动合同法（全文）556669101415161617181920前程无忧版权所有劳动合同法白皮书一、关于劳动法体系：劳动法是一个体系，从狭义上讲是一部法典，规定了基本的原则和法律精神，可操作性的东西并不是劳动法本身，而是下面的一些子法。新出台的劳动合同法即是劳动法体系内一个非常重要的子法。关于劳动法的体系归纳如下：从效力层次可以分： 1. 全国人大及其常务委员会制定的法律，如已经颁布的劳动法劳动合同法；2. 国务院制定的行政法规，如工伤保险条例企业职工奖惩条例劳动保障监察条例等；3. 部门规章
3、，如国家劳动和社会保障部制定的关于贯彻执行劳动法若干问题的意见女职工保护规定工伤认定办法工资支付暂行规定等；4. 司法解释，如最高人民法院制定的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二）；5. 地方法规，比如北京市制定的劳动合同规定、企业职工养老保险规定等。从法律的性质可以分： 1.实体法，如劳动合同法工伤保险条例；2.程序法，企业劳动争议处理条例。从调整的内容和范围分：（如图所示）二、劳动合同法过渡期管理办法：从目前到2008年1月1日期间为劳动合同法过渡期，关于过渡期的管理办法如下：该法施行前已依法订立且施行之日存续的劳动合同，继续履行；该法第十四条第二款第三项规定连续订立固
4、定期限劳动合同的次数，自施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。劳动法劳动合同法劳动基准法2007年6月30日 已经通过审议， 2008年1月1日开 始执行。社会保险法促进就业法劳 动 争 议 处理法其他相关法律正在起草中第 一 次 审 议 中，再进行二 次审议就能通 过。正在加紧制定 中，可能今年 年底就能通过 审议。劳动合同法白皮书前程无忧版权所有该法施行之日存续的劳动合同在施行后解除或终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算；施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。三、劳动合同法立法特点：倾斜立法技术保护劳动者。
5、例如： 单方解除劳动合同权的对比中，我们可以看到对于劳动者可以无理由解除劳动合同，只需要提前30天书面通知用人单位即可；而对于用人单位，第一不可以无理由解除，第二必须在符合法定事由的情况下，才可单方解除，第三除过错性解除合同外，其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。加重企业违法成本。例如： 关于建立劳动关系，规定企业应当订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。已建立劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当
6、向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立书面劳动合同。四、劳动合同法解析现将劳动合同法中主要条款和注意事项依次解析如下：劳动合同的订立（一）、 禁止设定担保和收取抵押金：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其它证件，不得要求劳动者提供担保或者以其它名义向劳动者收取财物。 （二）、 劳动合同的三种期限：固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。前程无忧版权所有劳动合同法白皮书以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以
7、某项工作的完成为合同期限的劳动合同。（三）、用人单位必须订立无固定期限劳动合同的情形：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次施行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同情形，续订劳动合同的。案例：王先生是某公司的员工，2000年9月到该公司工作，其后公司与其劳动合同一年签订一次。2007年9月30日，王先生的合同即将到期，公司
8、拟与王先生续订3年的劳动合同，期满之后再终止双方的劳动关系。案例解析：按照公司下一步的做法，王先生的合同于2010年9月30日到期。自2000年9月至2010年9月30日，王先生的本单位工作年限已经10年，到时，无论单位是否愿意续订合同，王先生都有权要求单位与其签订无固定期限合同。除非双方的劳动合同签至2010年9月之前，因为届时其本单位工龄还没有达到10年。实践中，某些企业的对策是，以后凡是新招聘的员工，在进公司前都让其写一个申请，表明本人自愿与企业一年签一次合同，不愿意签订无固定期限劳动合同。不过这种做法，不但对企业的负面效应很大，对企业的文化和形象都会大打折扣，而且该声明本身都有可能被职
9、工提出反悔。根据劳动合同法规定，采取胁迫手段或乘人之危订立的合同无效，发生争议时，劳动者极有可能以此为由要求认定声明无效。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法白皮书前程无忧版权所有（四）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同签订条件：一般来说，有下列情形之一的，用人单位与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：以完成单项工作任务为期限的劳动合同。以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。因季节原因临时用工的劳动合同。双方约定的其他以完成一定工作任务为期限的劳动合同。劳动合同法规定，以完成一定工作任务
10、为期限的劳动合同不得约定试用期。（五）、试用期的相关规定：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位的最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。案例：A公司招收职工林某后，与其签订了为期一年的劳动合同，试用期为3个月。合同约定，林某试用期间的工资为5000
11、元，试用期满转正后，工资增长部分不少于20%。林某在A公司工作满两个月后，即找到总经理，要求公司为其增加工资，理由是自己已经过了试用期。总经理听完林某的说明后，道：“公司不但不给你增加工资，现在正式通劳动合同期限试用期期限三个月以上不满一年不得超过一个月一年以上不满三年不得超过二个月三年以上和无固定期限合同不得超过六个月前程无忧版权所有劳动合同法白皮书知你，由于试用期不行，请立即办手续走人。”点评：无论是试用期限的约定，还是试用期解除职工合同的做法，单位都明显存在违法行为。劳部发1996354号规定：劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同法规定：劳动合同期限1年以上
12、3年以下的，试用期不得超过2个月。因此，单位在1年期合同中约定3个月的试用期，显然是违法的。同样，在试用期内解除职工的合同，前提是单位有证据证明职工不符合录用条件。A公司总经理在处理员工关系上意气用事，发生争议后导致败诉是必然的。实践中，有些企业的对策是以后不设试用期，对新入职的员工先签一个月或两个月的正式合同，到期时根据员工的表现决定是否续签，但这样做，在劳动合同法情况下就等于用掉了一次劳动合同签订次数。这也同时提醒了企业，招聘需要更加谨慎了。错误地招进一个人，再让他离开，这会让企业付出更高的管理成本！劳动合同的履行与变更（一）、利用“支付令”督促用人单位履行报酬付给义务：1.劳动合同法第三
13、十条规定，用人单位应当依照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2.用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。3.该规定对企业的影响：对企业不利的方面：有可能被强制执行企业的对策： 法院向企业发出支付令以后，对企业来说有一个15天的提出异议期限，如果在15天之内企业提出了异议，法院就必须终止这个支付令。只要企业提出书面的异议，法院就要接受，就要让员工去仲裁了。（二）、劳动合同的变更：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面的形式。劳动合同法白皮书0前程无忧版权所有劳动合同的解
14、除与终止（一）、试用期内的单方解除权：劳动者的单方解除权：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。用人单位的单方解除权：在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。其他情形的单方解除员工合同均要提前30天书面通知员工，并支付经济补偿金。（二）、用人单位单方解除权1.用人单位单方解除权之过错性解除：劳动合同法的新规定和劳动法的旧规定对照如下：2. 对严重违反规章制度员工实施解除合同的注意事项：获取员工做出严重违规或违纪行为的充分证据。制定出好的用人单位规章制度（作为与严重违规或违纪员工解除劳动合同的依据）。制定规章制度条款时应注意的要点：规章制度的制定要
15、符合法定程序；规章制度的条款要明确、具体，具有好的可执行性：制定的处罚要明确、具体、清晰，标点符号的运用要正确，尽量不要用“情节严重”“情节恶劣”等词语，而应该根据对生产经营的影响确定违纪行为。解除劳动合同的程序要合法：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工劳动合同法第三十九条劳动法第二十五条在试用期间被证明不符合录用条件的；在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大 损害的；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重 大损害的；被依法追究刑事责任的；被依法追究刑事责任的。劳动者同
16、时与其他用人单位建立劳动关系，对完成 本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位 提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背 真实意思的情况下订立劳动合同的。前程无忧版权所有劳动合同法白皮书劳动合同法第四十条劳动法第二十六条有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个 月工资后，可以解除劳动合同：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合 同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者 本人：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满 后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安 排的工作的；劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能 从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工 作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位，仍不能胜任工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗
