印象整饰与内隐态度、组织行为的关系

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1、华南师范大学心理系2 0 0 5 届硕 : 论文印象 整饰与内 隐态度、 组织行为的关系印象整饰与内隐态度、组织行为的关系陈启山( 华南师范大学心理学系，广州，5 1 0 6 3 1 )摘要印象整饰是一 个人通过一定的方式影响别人形成对自己的印象的过程， 是人与人之间相互作用的一个方面。 近年来，印象整饰日 益受到心理学、 组织科学的关注，成为一个非常重要的研究变量。木研究主要探讨了印 象整饰与内隐态度效应、 组织行为的关系。 研究分为两部分，第一部分是实验研究，第二部分为调查研究。在实验研究中，运用内隐联想测验 ( I A T )研究不同印象整饰水平个体的内隐态度， 并探讨了高自 我监控者在

2、强迫服从后态度中庸的原因。 结果表明: 不同自 我监控者的内隐性态度是存在的， 高自 我监控者的内隐态度和外显态度存在分离。 研究对 “ 印象整饰对强迫服从后态度改变的影响” 的结果做出解释:高自 我监控者强迫服从后的态度中庸是其关注自 身的公众形象而有意压抑和控制其内隐性的评价造成的。这是一种 “ 权宜之计” ，而非认知、 情感、 行为倾向的本质变化。在调查研究中， 以4 1 4 名企事业单位的管理者和员工为被试， 采用自 我监控量表，内控、 有势力的他人及机遇量表， 组织公民行为量表及组织情景中的迎合行为量表等工具进行测量， 探讨印象整饰、 心理控制源和组织行为的关系。 一般的统计模型用S

3、 P S S 1 0 .0 进行分析， 结构方程模型用L I S R E L 8 .5 0 进行分析。 主要方法和研究结果如下。对组织公民行为 ( O C B )和组织情景中迎合行为 ( MI B O S )的结构进行探讨，运用验证性因子分析验证修订的O C B和 MI B O S量表的测评维度。即，组织公民行为包括三个维度: 公司认同、 利他行为和个人主动性。 组织情景中的迎合行为包括观点遵从、恭维他人和施惠对方三个维度。在对O C B和M I B O S的结构进行分析的 基础上， 采用单因 素方差分析、 相关分析等方法探讨了人口 统计学特征与各研究变量的关系。 差异分析显示， 在印象整饰、

4、 公司认同、 观点遵从、 恭维他人和施惠对方等因子上存在性别差异，男华南师范大学心理系2 0 0 5 届硕 卜 论文印象整饰与内隐态度、 组织行为的关系性高于女性。 被试的年龄和他控正相关， 而与印象整饰、 施惠对方负相关。 被试的文化程度与内控、 利他行为和个体主动性显著负相关。 个体的工龄和印象整饰、恭维他人及施惠对方显著负相关。 被试的职位与他控和机控负相关， 而与公司认同、观点遵从及恭维他人正相关。采用结构方程模型 ( S E M) 中的路径分析技术构建了印象整饰、 心理控制源影响组织行为的模型， 共两个模型。 模型1 构建了印象整饰、 心理控制源与组织公民行为的关系模型。 拟合指数显

5、示， 模型拟合甚佳: 组织公民行为各因子对应的 平方多 重相关系 数( R 2 ) 表明， 因 变 量的 变异 很大程度上 可以由 模型中 的自 变量变异来解释;结果表明，印象整饰、内控对组织公民行为有正向的影响作用，而他控对组织公民行为的影响是反向的。 模型2 构建了印象整饰、 心理控制源与组织情景中迎合行为的关系。 拟合指数显示， 提出的模型拟合甚佳; 各因变量对应的 平方多重相关系数 R 2 ) 说明， 因 变量的变异很大程度上可以由 模型中的自变量变异来解释; 结果表明， 印象整饰对组织情景中讨好行为有正向的预测作用，而心理控制源各因子对组织情景中的迎合行为的影响较为复杂。他控对观点遵

6、从、 施惠对方的效应均为负; 机控对观点遵从、 恭维他人效应均为正;内控对恭维他人有负向的预测作用，而对施惠对方的影响作用是正向的。最后， 本文对国内开展内隐社会认知、 组织公民行为和印象整饰等方面的研究提供了一些建议和思路，并对其在组织中的应用做了展望。关 键 词:印 象整饰，自 我监控，内隐态度，内隐联想测验， 组织公民 行为， 组织情景中的迎合行为，结构方程建模。华南师范大学心理系2 0 0 5 届硕士论文印象整饰与内 隐态 度、 组织行为的关系第一章研究背景与文献综述1 印象 整饰研究1 . 1印象整饰研究简要回顾印象整饰 ( i m p r e s s i o n m a n a g

7、 e m e n t )或印象管理，也叫自 我呈现 ( s e l fp r e s e n t a t i o n ) ， 指一 个人通过一定的方式影响别人形成对自己 的印 象的过程 ( 心理学百科全书，1 9 9 5 ) ， 它是社会互动的本质成分。在人际交往中，我们并不是被动的对外界环境做出反应， 而往往是根据情境、 交往对象的特点有意无意地选择适当的言辞、 表情或动作， 从而控制他人对自己形成某种印象。 恰当的印象整饰是人际交往的辅助手段， 是个人适应性的量尺。 印象整饰为人们提供了社会表现的礼仪样式和规则， 是保护面子的策略。 它不仅是必然的， 也是被期望的文化与社会现象 ( 朱瑞玲

8、，1 9 8 8 ) 0印象整饰是自 我调节过程的重要方面， 包括了自 我与他人的社会互动， 是自我的 社 会 认知的 核心 关注点( F i s k e S n y d e r ,1 9 7 4 ) 是最流行的印象整饰的 测量工具， 它考察个体对社会线索的留 意与回 应程度。 社会 称许 行为均 衡 量表 ( b a l a n c e d i n v e n t o r y o f d e s i r a b l e r e s p o n d i n g , B I D R ;P a u l h u s , 1 9 9 1 ) 测量了 两个方面:一个是有意的印象整饰， 另一个是无意识 夸

9、大自 我的自 欺 性 拔高。 自 我 呈 现 量 表( s e lf -p r e s e n t a ti o n s c a l e , S P S ; R o t h , S n y d e r第一， 他们非常注重行为的社会恰当性; 第二，他们很关注社会比较信息， 将其作为行为线索; 第三， 他们在调整和监控自己行为方面拥有更高的技能;第四，他们会在不同的场合下表现出不同的行为。与之相反， 低自 我监控者倾向 于在各种情境下都表现出 真实的性情和说话方式， 他们是谁以及他们做什么之间存在着高度的一致性。 他们对一个特定情境的社会要求相对感觉迟钝: 他们对自己 有更清晰的知觉， 认为自己有

10、一个原则性的自 我， 是建立在其行为语言上的自 我， 这同高自 我监控者的“ 实用的自 我” 相反。也即，他们有一个原则性的自 我， 其行为在各种情境中有较高的一致性。1 .2 . 2社会称许行为均衡量表社会称许行为均衡量表 ( B I D R )脱胎于 S a c k e i m 的自 欺与他欺问卷，用于测量 两 个 非 常 不同 的 方 面: 印 象 整 饰( i m p r e s s i o n m a n a g e m e n t , I M ) 与自 欺性 拔高( s e l f - d e c e p t iv e e n h a n c e m e n t , S D E )

11、 ( P a u l h u s , 1 9 9 1 ) 。 原 来 的自 欺 问 卷 的 编 制基于这样的理论设想: 具有自 欺倾向的 个体易于否认心理上有威胁的想法和感受。 威胁性的想法和感受 ( 如僧恨父母、 从排便中获得快感、 存在性幻想等) 源自 于精神分析的理论。但是， B I D R主要注重对正性认知态度的夸大 ( 对自己 的判断与理性过分自 信) 。 这样， 其重点从自 我防御转向自 我拔高。 其中， I M分量表测量的是人们有意识地伪装自 我，迎合他人的倾向;S ID E测量的是一种做出诚实的但过于肯定的自 我陈述的倾向，回答者真的相信他们在S D E中的对自 我的积极评价。

12、S D E不易受到有目的的操纵，不同于I M.B I D R 主要应用在应答偏差， 特别是社会期望性回答的 测量和控制上。 近来它在组织中的 应用集中在计算机调查领域。 B I D R共4 0 个题目，以陈述句给出，要求被试对每一陈述用7 分制评定同 意的程度。 计算总分时把反向 计分的题目 颠倒计分以 平衡。 因此I M和S D E的得分范围都是0 2 0 。 这种计分方法使得只有华南师范大学心理系2 0 0 5 届硕士论文印象整饰与内隐态度、组织行为的关系那些做出夸张的期望性回答的个体才能得高分。也可以 用整个4 0 个题目 为单位 计 算出 总 分， 作 为 社 会期 望 性回 答( s

13、 o c i a l ly d e s ir a b le r e s p o n d in g , S D R ) 的 总 分，此项总分与 Ma r l o w e - C r o w n e 社会期望量表 ( MC S D )的分数高度相关。P a u l h u s把印象整饰划分为有意识的成分和无意识的成分。印象整饰是有意识的， 欺骗他人的倾向性;自 欺性拔高是无意识的， 欺骗自 我、 夸大自 我的倾向性。这种区分对解释组织行为中的大量问题很有帮助，如人员选拔、员工薪酬、为逃避工作而装病，以及在研究情景中对于社会称许性的控制等。 例如， 在人员选拔中，当求职者的自 我描述的表面效度过高时

14、， 面试考官显然不会接受。 但是他们却难以对求职者进行区分， 哪些人有意粉饰自己， 哪一些人是由于过分自 信和乐观而夸大自己的水平，B I D R被证明是一个理想的区分工具。1 .2 . 3自我呈现量表自 我呈现量表 ( S P S ) 是R o t h , S n y d e : 和P a c e 等人 ( 1 9 8 6 ) 开发的一种测量印象整饰差异的工具， 用来测量人们在印 象整饰中使用归因技术或排除技术的倾向性。 在印象整饰中对归因技术与排除技术的区分， 反映了印象整饰总体风格的差异， 这种划分认为， 进行印象整饰的个体有的是通过归因技术将积极的特质归结到自己身上，有的通过排除技术否

15、认自己身上存在的消极特点。S P S包括6 0个题目，回答者回答每一题目 是否反映了自己的实际情况。归因倾向测量有3 0个题目 ，内 容是一些积极的但不真实可能性极高的陈述。在这些陈述中回 答“ 是”的人，被视为归因型的自 我呈现。排除倾向也有 3 0 个题目，描述的是一些不理想的特点，但对几乎所有的人来说都是真实的。那些在这些陈述中回答“ 否”的人，被视为排除型的自 我呈现。自 我呈现量表在2 0 世纪8 0 年代末已 经出 现， 但组织方面的研究使用甚少。其实自 我呈现量表所提供的诊断信息是很明显的， 它对于印象整饰的个体风格的划分有助于加强我们对人际沟通的理解。 了解一个人倾向于使用归因

16、型或排除型的自我呈现， 可以帮助管理者更好的理解和预测员工的行为， 以及员工面对成功或失败反馈时的反应。 同样， 求职面试中的考官如果事先对求职者是归因型还是排除型有所了 解的话， 也能够提出更有效的询问。 另外， 员工是一个积极特质的归因者还是消极特质的否认者， 也会影响到他的离职方式或在离职面谈过程中的反应类型。华南师范大 学心理系2 朋5 届硕士论义印象整饰与内隐态度、纽织行为的关系1 .3人力资源管理视野中的印象整饰印象整饰作为一 种相对稳定的人格特质， 它反映个体在社会交往中表现出的对环境线索及自我行为关注的心理倾向和对自 我呈现的调控能力， 在组织行为和人力资源管理过程中扮演着关键的角色。这方面的研究主要集中在以下几点。1 . 3 . 1印象整饰与求职面试由 于求职面试具有“ 高赌注” 的性质， 使得这一场合尤其成为印象整饰的一片 “ 沃上” 。在典型的求职面试中，求职者和面试考官通常进入的是一种相互的印象整饰的过程， 双方都试图对积极印象进行整饰，以达到理想结果。 选拔面试和印象整饰研究领域的开拓者F l e t c h e r ( 1 9 8 9 )的调查结