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1、劳动合同法的 新规定和新变化劳动合同法经过四次审议，2007 年6月29日高票表决通过。劳动合同法出台的宏观背景 中国经济发展的阶段性产物 中国劳动法制定的既定步骤 国际劳动法的发展趋势 出台前的巨大争论 中国经济发展的阶段性产物劳动关系难以承受之重用工形式日益复杂 违法现象不断创新劳动合同法保护双方权益 中国劳动法制定的既定步骤 劳动法 1995/1/1实施 劳动合同法20多年来最重要的劳动法律 劳动合同法实施条例 就业促进法 工资法 社会保险法 劳动争议处理法 中国的劳动法律体系法律行政法规地方性法规部门/地方政府规章 国际劳动法的发展趋势1802年英 国学徒 的健康及 道德法 现代劳动
2、法的开端 。欧洲工业革 命，工人运 动发展，人 权观念进步 ，专门劳动 立法涌现。公共力量（ 国家）和社 会力量（工 会）在平衡 劳资关系上 的作用日益 强化欧美企业所谓的社会责任标准 童工、强迫劳动、集体 谈判、差别歧视 工作1周不超48；加班 不超12；至少休1天 达到最低工资标准； 进行健康、安全训练； 提供干净厕所、清洁水 等 不逃避劳动法、社会保 障法规定的义务，不超 过规定标准SA8000SA8000即“社会责任标准”，是Social Accountability 8000的英文简称，是全 球首个道德规范国际标准。其宗旨是确保 供应商所供应的产品，皆符合社会责任标 准的要求。SA8
3、000标准适用于世界各地 ，任何行业，不同规模的公司。其依据与 ISO9000质量管理体系及ISO14000环境 管理体系一样，皆为一套可被第三方认证 机构审核之国际标准。SA8000标准 1、童工 2、强迫 3、健康与安全； 4、组织工会的自由与集体谈判的权利； 5、歧视； 6、惩戒性措施； 7、工作时间； 8、工资； 9、管理体系。 出台前的巨大争论“撤资”19万条意见南北两派争论中国人民大学常凯教授 “劳方代表”华东政法学院董保华教授 “资方代表”如果草案变成法律，将是 企业、工人、政府三输的 局面。只有一种人会赢： 那就是打劳动争议官司的 律师。公权对财富权是 一种限制，但保 障了生存
4、权。劳动合同法的新规定和新变化? 2008年1月1日起实施。 法律出台，势不可挡，劳动者和 用人单位都要加强学习劳动合 同法。 有哪些新规定、新变化？ 1、法律适用范围进一步扩大适用范围 企业 个体经济组织 民办非企业单位 国家机关、事业单位、社会团 体与公务员和参照公务员法 管理的工作人员以外的劳动 者2、单位规章制度须经劳资协商讨论员工守则制定规章制度是企业管理者单 方决定的事情？ 用人单位在制定、修改或者决 定直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应 当经职工代表大会/全体职工讨 论，提出方案和意见，与工会/ 职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事
5、项？ 有关劳动报酬、工作时间、休 息休假、劳动安全卫生、保险 福利、职工培训、劳动纪律以 及劳动定额管理等。规章制度如何有效？ 民主程序、内容合法、向员 工公示。规章制度的违法成本 用人单位直接涉及劳动者切 身利益的规章制度违反法律 、法规规定的，由劳动行政 部门责令改正，给予警告； 给劳动者造成损害的，应当 承担赔偿责任。3、签订合同前用人单位须履行告知义务告知事项 用人单位招用劳动者时，应 当如实告知劳动者工作内容 、工作条件、工作地点、职 业危害、安全生产状况、劳 动报酬，以及劳动者要求了 解的其他情况。重 点 职业危害： 人事担保：用人单位招用劳动者，不得要 求劳动者提供担保或者以其他
6、名义向劳动 者收取财物。 虚假证件或陈述：用人单位有权了解劳动 者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动 者应当如实说明。 扣留证件：不得扣押劳动者的居民身份证 和其他证件。4、劳动合同内容更全面，保护更具体劳动合同应当具备以下条款（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者 主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其 他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬；（七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）其他事项。与劳动法相比的条款变化增：工作地点、工作 时间、休息休假、社 会保险、职业危害
7、防 护 删：劳动纪律、终止 条件、违约责任违法成本 用人单位提供的劳动合同文本 未载明本法规定的劳动合同必 备条款或者用人单位未将劳动 合同文本交付劳动者的，由劳 动行政部门责令改正；给劳动 者造成损害的，应当承担赔偿 责任。5、继续强调签订书面合同，但放宽 了订立劳动合同的时间要求。一个月内签订即不违法已建立劳动关系，未 同时订立书面劳动合 同的，应当自用工之 日起一个月内订立书 面劳动合同。加重了不订立书面劳动合同的法律责任超过1月未订、未满1 年：每月支付2倍工 资 超过1年未订：视为 订立无固定期限合同导入利益驱动机制 原：事实劳动关 系，责令限期改 正，拒不改正的 ，行政罚款 劳动者
8、无额外利 益 新：支付2倍工资，视为无固定期限劳 动合同 对用人单位带有惩 罚性，对劳动者有 额外利益 触发主动、积极维 权违法成本：惩罚性赔偿、利益促维权 用人单位用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的 ，应向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起满一年仍然 未与劳动者订立书面劳动合同的，除 按照以上规定支付二倍的工资外，还 应当视为用人单位与劳动者已订立无 固定期限劳动合同。6、力图改变劳动合同短期化形象， 鼓励签订无固定期限合同。劳动合同的种类劳动合同固定期限无固定期限以完成一定工作任务为期限短期化不利于劳动关系稳定 现实：签约率低 、大部分为1年 期，60
9、%以上短 期 不利于长期发展 、不利于留住人 才、不利于员工 成长、不利于关 系和谐稳定满一年不与 劳动者订立书面 劳动合同连续工作 满十年四种情形连续工作满十年 且距法定退休年龄 不足十年连续订立 二次固定期限 劳动合同违法成本 用人单位违反本法规定不与 劳动者订立无固定期限劳动 合同的，自应当订立无固定 期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。 7、加大对试用期劳动者保护力度， 杜绝利用试用期侵权 试用期期限 试用期工资 试用期解除合同 关于试用期的一些其他规定（1）合同期与试用期劳动 合 同期限三个月- 一年一年-三 年三年以上 无固定期 限 试用期 不得超过 一个月不得超 过二
10、个 月不得超过 六个月（2）试用期工资如何确定？ 劳动者在试用期的工资不得低 于本单位相同岗位最低档工资 或者劳动合同约定工资的80% ，并不得低于用人单位所在地 的最低工资标准。 （3）试用期内解除合同也有限制 在试用期中，除劳动者有本法第 三十九条和第四十条第一项、第 二项规定的情形外，用人单位不 得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 试用期违法的案例（4）其他一些具体规定 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同 仅约定试用期的，试用期不成立，该期限 为劳动合同期限。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次 试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或
11、者劳动合同期限不满三个月的，不得约定 试用期。违法成本 由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的 ，由用人单位以劳动者试用期 满月工资为标准，按已经履行 的超过法定试用期的期间向劳 动者支付赔偿金。8、对服务期、保密和竞业限制作了新规 定，只有这两种情况，才能约定违约金 。服务期 用人单位为劳动者提供专项 培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者 订立协议，约定服务期。 违约金的限制 劳动者违反服务期约定的，应当 按照约定向用人单位支付违约金 。 违约金的数额不得超过用人单位 提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约 金不得超过服务期尚未履行部分 所应分摊的培训费用
12、。竞业限制 人员限于用人单位的高级管理人员、 高级技术人员和其他负有保密义务的 人员。 范围、地域、期限由双方约定。 解除或者终止劳动合同后，在竞业限 制期限内按月给予劳动者经济补偿。 竞业限制期限不得超过二年。完善违约金规定， 保障择业自由限制违约金，劳动者择 业更加自由。 核心员工管理依托个性 化约定。商业秘密保护的案例竞业限制的案例违法成本 劳动者违反竞业限制约定的， 应当按照约定向单位支付违约 金。（注：与服务期不同，没 有数额限制） 劳动者违反约定的保密义务或 竞业限制，给用人单位造成损 失的，应当承担赔偿责任。9、对解除劳动合同作出一些新规定解除的六种类型协商解除（36条）劳动者随
13、时解除（38条）劳动者提前30日或3日通知解除（37条）用人单位随时解除（39条）用人单位提前30日通知解除（40条）经济性裁员（41条）（1）协商解除合同不给经济补偿金我要告 你们！合同未到期，公 司与他协商解除（2）劳动者提前三十日或三日通知 用人单位解除劳动合同 劳动者提前三十日以书面形式 通知用人单位，可以解除劳动 合同。 劳动者在试用期内提前三日通 知用人单位，可以解除劳动合 同。（3）劳动者随时可以解除 (单位有过错)（一）未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的 ； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规
14、定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的； （六）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的，或用人单位违章 指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知 用人单位。（4）用人单位可以随时解除 (劳动者有过错)（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重 大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 ，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规
15、定的情 形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。（5）用人单位提前三十日解除（ 或者额外支付劳动者一个月工资）（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定 的医疗期满后不能从事原工作，也不能从 事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者 调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动 合同内容达成协议的。（6）经济性裁员 条件：裁减20人以上，或不足20人但占职 工总数10%以上的。 程序：单位提前30日向工会或全体职工说 明情况，听取工会或职工的意见后，裁减
16、 方案向劳动行政部门报告。 情形：（一）依照企业破产法规定进行重 整的；（二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或经营方 式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人 员的；（四）其他因劳动合同订立时所依 据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。留用和优先招用 裁减人员时，应当优先留用下列人员：（ 一）与本单位订立较长期限的固定期限劳 动合同的； （二）与本单位订立无固定期 限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人 员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员， 在六个月内重新招用人员的，应当通知被 裁减的人员，并在同等条件下优先招用被 裁减的人员。单位不得解除的情形 不
