CA公司员工离职分析及对策研究

《CA公司员工离职分析及对策研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《CA公司员工离职分析及对策研究（68页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、CA 公司员工离职分析及对策研究 摘 要 21 世纪是知识经济时代，人才资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的关键战略性资源,企业“选育用留”人才的每一个环节都非常重要，环环相扣。员工离职率是企业“选育用”人才的晴雨表，高员工离职率背后隐藏的是企业人力资源管理上的不足，同时它让企业付出高昂的成本代价，是吞噬企业利润的“黑洞”。但由于企业员工离职成本的隐性部分占比重大，而且没有被货币化，加上中国劳动力市场的供应充足，因此员工离职现象没有受到企业的足够重视。CA 公司是一家传统制造业公司，一方面其技术含量和进入门槛都不高，竞争者越来越多，市场份额被渐渐瓜分；另一方面随着原材料价格的不断上

2、涨和用工成本的上升，我们的利润空间越来越薄。而同时公司的员工离职率近几年节节攀升，在职员工的满意度步步下滑。 2008 年全球金融危机使 CA 公司的离职率有所下降，但并不表明员工自愿并满意留职，可能更多的是由于目前各家企业纷纷冻结招聘而导致的员工被迫留职，如果公司不及时改善人力资源管理，一旦经济复苏，人才就会像洪水一样泻闸而出，后果不堪设想。在此背景下，本文通过对 CA 公司战略以及近年员工离职现状分析， 运用员工离职成本理论和计量方法，对 CA 公司 2007 年员工离职成本进行了具体的量化，包括有形成本和无形成本，指出员工离职重置成本对企业利润的侵蚀。并进一步通过员工离职面谈和在职员工满

3、意度调查结果中呈现的问题，结合现有人力资源管理制度和实践， 深入挖掘 CA 公司人力资源管理方面存在的不足和问题，在人员招聘，员工职业发展，企业文化，薪酬福利，内部管理沟通，离职员工管理方面提出具体并有针对性的建议和改进对策，促进 CA 公司员工自愿留职，满意工作，与 CA 公司共同成长，以保证企业持续发展。 关键词关键词:离职成本 离职原因分析 员工满意度 THE ANLYSIS AND CONTERMEASURE OF THE EMPLOYEE TURNOVER IN CA COMPANY ABSTRACT 21 century is knowledge economy time, hum

4、an resource is No.1 resource in such era , and it is the critical 服务年限 1-4 年内的离职员工，绝大多数为主动离职, 主动离职与被动离职比例为 65/23 = 2.83; 服务年限 5 年的员工，主被动离职员工基本持平；随着服务年限延长，主动离职员工减少，被动离职员工明显增加，这是公司主动进行人员调整的结果。 3.5.5 CACA 公司员工离职率特点分析： （1）员工主动离职率高：2007 年离职的 224 位员工中，130 位为主动离职（58%），94 位为被动离职（42%）。 （2）管理人员流失率高：130 名主动离职员

5、工中，44 名为主管级以上人员，占主动离职员工数的34%，这是一个偏高的比例，远远超过了公司管理人员的总体比例（24%）。由于管理人员是企业的中坚力量，他们的流失对企业带来很大的损失，其离职成本也很高。 （3）销售，售后，财务和研发部员工离职率高：无论是总体离职率，还是部门内部离职率来看，这四个部门都是公司离职率最高的部门，而且他们的相对和绝对离职率都达到 10% 以上，这是上海交通大学 MBA 学位论文 CA 公司员工离职分析及对策研究 20 一个高水平的人员流失率。而这四个部门是 CA 公司最为关键的几个部门，掌握公司发展的命脉。 （4）财务部和研发部员工主动离职率远高于被动离职率， 而销

6、售和售后的被动离职率略高于主动离职率。 （5）新员工离职率高：离职员工中，71 名为加入公司 1 年内的新员工（其中 46 名为主动离职，25名为业绩不良而被辞退），占 2007 年新进员工数的 30%，公司总离职员工数的 32%。公司招聘新员工的目的是为企业带来新思路，注入新鲜血液，创造更大的效益，新员工的高离职率不但暴露了 CA 公司人力资源招聘质量问题，还使公司人力成本成倍增加。 员工离职中主动离职我们视之为人才流失，对于企业的运营具有直接的负面影响。企业为了填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训，这些费用都构成离职重置成

7、本。而企业招募新员工的初衷是将他们当作人才引进，期望他们为提高组织绩效而有所贡献，然而由于招聘质量问题，新员工无法在一定时期内达到组织的绩效要求，而被企业辞退，实属企业的无奈之举。这些岗位也是企业必须填补的，为此也产生离职重置成本。人才流失（主动离职）无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。被动离职中的新员工离职从短期对企业没有益处，从长期可能有益，但如果企业招聘质量不提高，害处会更大，离职重置成本将重复发生。而其他性质的被动离职，如组织调整裁员，其他业绩不良辞退等，可能会在短期内构成一部分离职重构成本，但从长期看来，能够

8、促进企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。因而，以下论文中，我们将重点分析 CA 公司员工离职中的主动离职现象和被动离职中的新员工离职现象。 上海交通大学 MBA 学位论文 CA 公司员工离职分析及对策研究 21 第4章 CA 公司员工离职成本分析 第4章 CA 公司员工离职成本分析 正常的员工离职率是必要的，它为企业带来有利的影响，主要表现在低素质员工的替代和创新性，灵活性和适应性的提高，以及劳动力资源的有效配置方面。但总体来说，员工离职，尤其是企业核心人才流失给企业运营带来很大的负面的影响，让企业付出高昂的离职成本代价，是吞噬企业利润的“黑洞”。 4.1

9、4.1 离职成本的概念 离职成本的概念 离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济效益的总流出。员工离职时会发生各种现金支出，如经济补偿金等，也会发生其他非现金支出或损失，这些都构成了离职成本。离职成本不同与财务会计中的一般意义的成本，后者是基于目的物的成本，如产品成本，材料成本，固定资产成本，无形资产成本等，以“过去实际发生”的经济事项形成的目的物作为成本计算对象。而离职成本是基于事件的成本，在时空上不受“过去实际发生”所限制，可以在离职期间的任何一个时点来考察，即离职成本是可以包括过去，现在，将来的时空范围发生的成本。 这一有关传统成本概念的延伸和拓展是由中南财经政法大学的张敦力

10、教授提出的，是新经济环境下出现的新型成本概念，不仅是离职成本，质量成本，责任成本，环境成本等都属于这一新型成本概念。离职成本的这一定义有助于我们正确，全面地认识离职成本的经济涵义，帮助企业全面计量离职成本，做出人力资源管理决策。 4.24.2 离职成本构成分析与计量方法 离职成本构成分析与计量方法 离职成本是指员工离职行为给企业带来的一系列成本和代价，包括有形成本（直接成本或显性成本）和无形成本（间接成本或隐性成本）。有形成本包括获取成本、培训开发成本、解约成本等，无形成本包括空职成本、离职前的低效成本、对其他员工的影响、成熟员工到竞争对手后对企业的威胁、机会成本等。 上海交通大学 MBA 学

11、位论文 CA 公司员工离职分析及对策研究 22 图 41 离职成本构成图 FIGURE 4-1 Employee Turnover Cost Structure 4.2.1 有形成本构成分析与计量方法 4.2.1.1 取得成本取得成本 取得成本包括招聘成本、选拔成本、雇佣成本、就职成本等。为填补空缺需要进行招聘、选拔、雇佣，由此带来一系列费用，包括广告费用、代理费、差旅费等；招聘前一般要用一些测试来了解申请者的知识、技能、能力、价值观等特征，这是费时费力的；招聘时，要对应聘者进行甄选，这样也存在雇员的测试和甄选费用，包括面谈时间、测试费用、申请书与推荐书的核查费用等。高层管理者的招募需花费更多

12、的时间和精力，有时可能还会借助猎头公司，要是这样招聘的成本会更高，因此，他们的离职也会带来更多的取得成本。 （1） 招聘成本计量：企业可根据实际支付的为招聘员工所发生的费用进行计量和记录。 （2） 选拔成本计量： a. 选拔者面谈的时间费用= （面谈前的准备时间+面谈所需时间）X 选拔者工资率 X 选拔人数 b. 考试费用 = （平均每人的材料费+平均每人的评分成本）X 考试人数 X 考试次数 c. 测评费用 = 测评所需时间 X （人事专员工资率+各部门代表工资率）X 次数 d. 体检费用（合同医院） = 每次体检费 X 检查人数 （本单位）体检费用 = （检查所需时间 X 检查者工资率）+

13、 检查所需的器材药剂费 X 检 查人数 4.2.1.2 培训开发成本培训开发成本 培训开发成本指企业为使员工达到胜任某个职位的技能并取得预期绩效所付出的成本。一般包括（1）新员工入职培训，目的是使其熟悉，了解企业的状况和各项规章制度；（2）岗位培训，即上海交通大学 MBA 学位论文 CA 公司员工离职分析及对策研究 23 在不脱岗的情况下，边工作边学习；（3）脱产培训。这些培训企业都需要付出一定的成本费用。具体包括实际付出的资料教材费、培训师授课费、培训场地占用费、受训员工在受训期间的薪金、受训期员工劳动时间损失与生产率损失以及主管的培训管理成本等费用。 培训开发成本计量 = 培训者与被培训者

14、在培训期内的工资以及其他福利费用 4.2.1.3 离职管理成本离职管理成本 员工在办理离职手续时，人力资源部门的专员需要花费相当的时间帮助其办理一系列的离职手续，为此产生的管理费用。其中包括离职访谈成本（企业访谈者对将要离职的员工进行访谈活动耗费的时间价值）；管理成本：从工资表和其他名册中删除离职员工姓名以及收回离职员工所有办公设备等活动中耗费的成本。 离职管理成本计量： （1） 面谈时间成本=（面谈前准备时间+面谈时间）X 面谈者工资 X 企业离职人数 （2） 与离职有关的管理活动费用= 各部门对每位离职者的管理活动所需时间 X 有关部门职员的平均工资率 X 离职人数 4.2.1.4 新老员

15、工薪酬福利差额成本新老员工薪酬福利差额成本 不可否认，企业都希望用少于离职员工的工资在市场上招到比离职员工更优秀更适合企业的新员工，但往往事与愿违，在实际操作中，我们发现从外部招聘来的新员工的工资往往比老员工高出一大截。这部门差额是由于员工离职，公司为保证正常经营而重新招聘新员工而产生的额外成本，所以本文把新老员工薪酬福利差额也列入员工离职有形成本的构成部分。其计算公式为： 新老员工薪酬福利差额 = 替代员工薪酬福利总额 离职员工薪酬福利总额 4.2.2 无形成本构成分析与计量方法 通过以上的分析，我们看到离职成本中的有形成本（直接成本或显性成本）是引起现金流出的成本项目，这些成本项目很容易得

16、到，用一般会计方法计量则可，如离职管理成本，取得成本，培训开发成本，新老员工福利差额。然而员工离职的无形成本（间接成本或隐性成本），如离职前低效成本，空职成本，离职者对留下者造成的团队低效成本，新员工低效成本。这些成本虽然不涉及现金收支，却是在员工离职过程中发生的企业经济利益的流出，由于这些无法用一般的会计方法计量，所以容易被管理者所忽视，事实上员工离职的无形成本往往要远大于有形成本，它正悄悄地无情地侵蚀企业微薄的利润。因此我们十分有必要将员工离职的无形成本进行量化，引起企业经营者对员工离职问题的高度关注。 上海交通大学 MBA 学位论文 CA 公司员工离职分析及对策研究 24 4.2.2.1 离职前低效成本离职前低效成本 离职前低效成本指员工离职前由于劳动生产率下降给企业带来经济效益带来的损失。员工一旦有了离职的意向后，往往不再安心本职工作，对现有工作缺乏积极性与主动性。从积极性降低到员工离职这一期间， 员工的低效率直接影响企业的利益，因此必然形成一种不容忽视的成本。一般来说，从一名员工决定离开企业到付诸行动一般会经过 3 个月的