《基于模糊综合评价的战略人力资源管理评价体系构建研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《基于模糊综合评价的战略人力资源管理评价体系构建研究（80页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 学位论文版权使用授权书江苏大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆、中国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社有权保留本人所送交学位论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致，允许论文被查阅和借阅，同时授权中国科学技术信息研究所将本论文缤入 0 5 为可靠3 5 2 效度分析为检验问卷的有效性和合理性，需要进行因子分析，但在此之前需要判断变量是否适合作因子分析。S P S S l 7 0 在因子分析过程中提供了多种检验方法，比较常用的是K M O检验( K a i s e r - M e y e r - O l k i n ) 和巴特
2、利特球形检验( B a r t l e t tT e s to fS p h e r i c i t y ) 。K M O 值是反映取样适当性的量数，其取值范围在0 和1 之间，K M O 值越大，越适合于作因子分析。根据K a i s e r ( 1 9 8 6 ) 给出的标准，K M O 值大于0 5 以上就适合进行因子分析。B a r t l e t t 球形检验用来检验变量的相关系数矩阵的性质，若相关系数矩阵不是单位矩阵，即原始变量之间存在相关性，则适合于作因子分析。一般认为，B a r t l e t t 球形检验对应的相伴概率值小于O 0 l ，就表明可以进行因子分析。本研究运用S
3、 P S S l 7 0 软件包中K M O 检验( K a i s e r - M e y e r - O l k i n ) 和巴特利特球形3 2江苏大学硕士学位论文检验( B a r t l e t tT e s to fS p h e r i c i t y ) 分别对匹配与柔性、执行性、有效性及整体数据进行因子分析前的检验。具体数据见表3 7 ，分析结果显示，样本总体的K M O 的值为O 5 8 6 ，大于O 5 ；B a r t l e t t 球体检验中显著性检验S i g 为0 0 0 0 ，小于0 0 1 ，可见所得数据适合作因子分析。表3 7K M O 与B a r t
4、l e t t s 检验结果检验项目整体匹配与柔性执行性有效性K a i s e r - M e y e r - M e a s u r eo fS a m p l i n gA d e q u a c y5 8 67 4 47 7 18 3 7A p p r o x C h i - S q u a r e13 2 3 3 8 6 7l2 8 5 7 3 54 5 9 1 9 8 71 7 9 1 1 4 8 B a r t l e t t sT 砖to f D f1 4 3 17 83 5 19 1 S p h e r i c i t yS i g 0 0 00 0 00 0 00 0 0本
5、研究采用主成分分析法( p r i n c i p a lc o m p o n e n t sa n a l y s i s ) 和最大平衡值法( E q u a m a x ) 进行因子分析，对于缺失值采用e x c l u d ec a s e sp a i r w i s e 方式排除，提取因子实现变量的归类。表3 8 匹配与柔性维度因子分析结果因解释变累计解释因子载布子指标简写异量变异量( )( )F 1F 2F 3l lH R 拥有的对待特定情景的有益行为模式的数量8 2 21 4 41 1 61 2 协调整合多种特定情景有益行为模式的能力7 8 50 7 81 0 11 0 将多
6、种技能在价值链中重新整合和配置的能力7 8 20 9 03 3 2 F l2 6 4 0 32 6 4 0 3 1 3H R 实践对不同情境的适应性和调整能力6 9 92 1 80 0 78H R 当前所拥有的有效技能的数量6 7 51 0 73 2 19H R 学习新的有效技能的速度6 7 13 4 71 9 96H R M 专业人员与直线人员的配合2 5 78 3 70 1 7F 25H R M 职能与其他战略职能的配合1 8 2 1 54 4 6 1 80 7 98 0 01 5 27H R M 内部各职能的配合0 8 87 1 92 7 42H R M 政策与经营理念和文化的相容性0
7、4 51 4 77 9 5lH R M 政策对战略的支持性1 1 33 6 07 4 2 F 31 6 2 9 26 0 9 l O 3H R M 政策对劳动力市场的适应性1 9 60 7 95 4 74H R M 政策的法律符合性0 4 33 7 35 1 2本研究对匹配与柔性维度的1 3 个变量进行了因子分析，结果归为3 个因子，共解释6 0 9 1 0 的变异，详细数据如表3 8 所示。结果分析与命名：F l 由6 个变量组成，均略人力资源管理评价体系构建研究与人力资源在技能和实践上适应变化的弹性有关，因此命名为技能与实践柔性：F 2 由3个变量组成，均与人力资源职能及人员的配合有关，因
8、此命名为内部匹配；F 3 由4 个变量组成，均与人力资源与企业外部因素配合有关，因此命名为外部匹配。从方差贡献率来看，F 1 技能与实践柔性的方差贡献率最大( 2 6 4 0 3 ) ，能解释人力资源管理与战略匹配及柔性的比例最大，F 2 内部匹配及F 3 外部匹配分别解释1 8 2 1 5 和1 6 2 9 2 。表3 9 执行性维度因子分析结果解释累积解因子载荷 因 指标变异释变异 子F 4F 5F 6F 7F 8F 9F l O 量( )量( )2 9 考评内容与关键成功因 8 3 71 8 20 6 30 5 51 0 62 1 60 9 4 素的相关性3 0 员工对考评的认同度7 8
9、 40 6 90 4 72 9 90 0 10 7 00 8 4F 43 2 绩效提升辅导的及时性1 4 0 8 81 4 0 8 8和有效性7 8 11 4 11 2 60 6 5- 1 0 50 6 93 0 73l 考评的公平性和连续性7 7 00 6 60 0 31 2 50 1 43 4 12 2 23 3 考评的激励性6 8 51 7 51 8 73 6 60 7 70 9 20 7 92 7 培训费用系数1 7 48 4 01 1 70 0 21 4 71 5 51 8 12 6 人均培训时数0 2 38 4 00 7 51 1 31 6 62 1 41 6 0F 52 5 员工
10、受训率1 2 0 7 52 6 1 6 40 4 47 6 11 3 82 4 71 6 01 6 93 3 32 8 人均效率提高度3 1 36 1 84 0 30 7 93 2 80 2 40 8 82 4 培训方法涵盖率2 7 56 0 00 1 41 6 10 5 34 4 71 9 03 9 人均投诉数量0 4 21 1 88 9 00 4 40 4 80 7 40 1 84 0 人均安全事故数量1 1 60 7 18 4 51 0 91 2 40 8 80 0 7 F 61 1 2 7 63 7 4 4 0 3 7 人均劳动争议数量0 7 10 0 27 6 4，4 6 10 9
11、70 6 91 0 53 8 员工沟通满意率0 2 61 1 57 3 01 3 02 7 90 8 30 0 71 6 人力资源供给预测2 2 10 7 30 0 68 4 50 9 80 5 51 4 71 5 人力资源需求预测1 6 60 7 50 0 46 6 71 6 60 0 30 5 8 F 71 0 6 7 l4 8 1 1 1 1 7 工作分析4 2 00 8 21 4 06 3 72 3 50 1 02 8 31 4 人力资源规划全面性1 8 73 5 70 0 36 0 40 4 82 7 82 5 81 9 招聘岗位平均填补时间0 8 01 6 01 3 41 4 98
12、 8 21 0 21 9 3F 82 3 平均招聘成本1 0 3 2 75 8 4 3 80 0 21 5 61 6 51 2 58 7 20 8 71 9 62 0 录用人员平均胜任率0 9 60 7 40 4 90 7 97 0 02 8 81 7 52 l 企业劳动合同完备率0 4 90 8 30 3 00 2 40 7 38 6 42 3 4F 92 2 企业劳动合同签订率7 9 7 06 6 4 0 80 4 32 8 10 2 71 3 34 0 06 3 02 5 61 8 人力资源的信息管理2 3 50 9 81 5 53 3 72 1 34 5 82 8 53 6 岗位薪酬结
13、构灵活性0 5 91 7 30 2 21 1 82 2 41 2 88 1 7F l O3 4 企业薪酬体系竞争力7 4 9 57 3 9 0 34 6 50 6 61 1 63 3 22 4 50 5 95 5 93 5 岗位评价覆盖率0 8 22 6 92 3 92 3 71 6 23 0 64 1 8江苏大学硕士学位论文本研究对执行性维度的2 7 个变量进行了因子分析，结果归为7 个因子，共解释7 3 9 0 3 的变异。结果分析与命名：F 4 由5 个变量组成，均与人力资源绩效管理有关，因此命名为绩效管理；F 5 由5 个变量组成，均与人力资源培训和发展有关，因此命名为培训与发展；F
14、6 由4 个变量组成，均与员工关系管理有关，因此命名为员工关系管理：F 7 由4 个变量组成，均与人力资源规划管理有关，因此命名为人力资源规划；F 8由3 个变量组成，均与人力资源观招聘管理有关，因此命名为招聘管理；F 9 由3 个变量组成，均与人力资源信息管理有关，因此命名为信息管理；F I O 由3 个变量组成，均与人力资源薪酬管理有关，因此命名为薪酬管理。从方差贡献率来看，F 4 绩效管理的方差贡献率最大( 1 4 0 8 8 ) ，能解释人力资源管理执行性的比例最大，F 9 信息管理( 7 9 7 0 ) 及F 1 0 薪酬管理( 7 4 9 5 ) 能解释的比例较小，详细数据如表3
15、9 所示。表3 1 0 有效性维度因子分析结果解释变异量累积解释变异量因子载荷 因子变量 ( )( )F 1 lF 1 24 5 人力资本附加价值8 4 01 2 04 3 员工对战略的关注度8 3 60 0 44 2 员工参与管理8 1 40 8 45 2 员工满意度7 7 42 2 35 4 学习型组织7 7 11 2 7 F 1 13 9 0 5 03 9 0 5 0 4 4 人力资本投资回报率7 4 10 5 04 7 个人职业生涯发展7 2 21 1 94 8 员工活跃度指数7 0 21 6 94 1 团队精神6 6 20 0 34 6 员工流动率4 1 90 9 05 1 产品合格率0 2 89 0 24 9 劳动生产率0 0 27 9 3 F 1 21 8 8 5 45 7 9 0 3 5 3 顾客满意度1 3 57 5 25 0 净资产收益率1 0 87 0 0本研究对有效性维度的1 4 个变量进行了因子分
