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1、 前程聚力每周分享 本周分享导读 1 1 1 1、实务探讨实务探讨实务探讨实务探讨 何谓员工离职的“232”原则？ 2、案例分析案例分析案例分析案例分析 病假员工迟迟未归，可否辞退？ 3 3 3 3、职场故事职场故事职场故事职场故事 苏格拉底的三个“筛子” 1 1 1 1、实务探讨实务探讨实务探讨实务探讨 何谓员工离职的何谓员工离职的何谓员工离职的何谓员工离职的“232”“232”“232”“232”原则原则原则原则？ 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是 员工关系一个重要的范畴。 众多的公司经过分析比较， 发现员工离职较为集中有三个时间段， 即入职的第
2、2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原 则。 第一个“2”即两周 为什么员工到公司两周就辞职不干了？80%的原因是招聘时的宣传信息与实际不符，让 员工感觉到被欺骗了，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍 的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。很多员工在入职初期后离职，主要原因是因 为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异， 当初应聘时招聘人员介绍其入职 后享有的各项补贴、奖金等福利，然而真正入职以后发现实际不符或是差距甚远，于是提出 了辞职。 第二个“3”是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，
3、如招聘人员曾许诺他到岗后什么 职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了， 都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来， 他深入的了解了公司的企业文化，发现夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期 过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系。 最后一个“2”是两年。 员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位 工作了2年的时间， 他从心里是认可这家公司的， 是热爱他的这份工作。 然而经过2年的时间， 他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破， 能够得到学习新知识新
4、技能的机会， 想 要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到 两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的”232”现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人 员不能一味地看重到岗率、 急于希望应聘人员到岗， 在其招聘时宣导的公司基本政策出现不 实或偏差的现象。 招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇， 客 观公正的介绍其公司的企业文化， 尤其是公司的一些特色企业文化， 避免夸大其词或轻易的 给予许诺。 若有必要， 部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的
5、 绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员 的流失率。 针对最后一个离职原因， 则与人力资源部员工关系的工作息息相关。 HR或员工的直属主 管， 应关注老员工的心态和想法， 做到适时有效的沟通。 首先， 当公司内部出现岗位空缺时， 可以通过内部网络先予以公开招聘， 让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺， 为其工 作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的 基本想法， 针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。 在与其相关部门前程聚力每周分享 负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后， 对于确有发展的
6、空间的员工可给予一定的考 核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻 找适合的职业发展途径。 2 2 2 2、案例分析案例分析案例分析案例分析 病假员工迟迟未归病假员工迟迟未归病假员工迟迟未归病假员工迟迟未归，可否辞退可否辞退可否辞退可否辞退？ 【案例介绍】 某公司女员工小宋在2012年7月向公司提出病假申请，同时按照公司病假申请的规定提 交了医疗材料，公司批准休假。随后，小宋连续向公司提供病假单，并休假就是两个月。9 月底，小宋的第四次病假期即将期满，公司以为其会再次提交病假单，然而此次小宋却并没 有提供任何病假申请或者就医证明。此后近一个月，公司再也没
7、收到其病假证明，小宋也没 有到公司上班。人力资源部与其联系，电话关机，短信不回。鉴于小宋的行为已经违反了公 司相关休假规定，公司想解除与其的劳动合同关系，那么实践中依此解除是否存在法律风 险？ 【案例分析】 上述情况中， 员工虽然在请病假的程序上存在瑕疵， 但不足以构成单位行使单方解除的 前提。 而根据实践总结出的经验， 除非该公司有足够证据证明小宋的病假材料是虚假或者伪 造的，否则仲裁会认为小宋存在需要休息的事实，那么其理所应当享受休息的权利，作为用 人单位亦当支持。所以，在了解司法机关的审判口径之后，HR就应转换处理该问题的思维， 即应该考虑将处理此问题的方式由事后补救转变为事前预防。 这
8、就需要企业在规范、 完善病 假申请制度方面进行缜密的考虑。对此，建议各位HR朋友处理类似情况时，参照如下办法： 1）在员工提交完整的医疗材料时给予明确、具体的规定； 2）考虑将不按公司规定办理请假的行为纳入严重违纪的情形； 3） 将EMS送达视为单位向员工进行有效送达的方式， 并规定员工通讯地址等联系方式发 生变更时应当提前告知单位等。 即便我们没有办法来左右司法机关对与此类情形的观点， 但至少通过上述做法， 可以为 企业在处理类似情形员工时具有更大的胜算概率， 避免争议发生后的手足无措， 进而避免因 无法收集对公司有利的证据而承担败诉的风险和成本。 3 3 3 3、职场故事职场故事职场故事职
9、场故事 苏格拉底的三个苏格拉底的三个苏格拉底的三个苏格拉底的三个“筛子筛子筛子筛子” 有一次，苏格拉底的一位门生匆匆忙忙地跑来找苏格拉底，边喘气边兴奋地说：“告诉 你一件事，你绝对想像不到“ “等一下！“苏格拉底毫不留情地制止他，“你告诉我的话，用三个筛子过滤过了吗？“ 他的学生察觉情况不妙，不解地摇了摇头。 苏格拉底继续说：“你要告诉别人一件事时，至少应该用三个筛子过滤一遍！第一个筛 子叫做真实，你要告诉我的事是真实的吗？“ “我是从街上听来的，大家都这么说，我也不知道是不是真的。“ “那就应该用你的第二个筛子去检查，如果不是真的，至少也应该是善意的。你要告诉 我的事是善意的吗？“ “不，正好相反。“他的学生羞愧地低下头来。 苏格拉底不厌其烦地继续说：“那么我们再用第三个筛子检查看看，你这么急着要告诉 我的事，是重要的吗？“ “并不是很重要“ 苏格拉底打断了他的话：“既然这个消息并不重要，又不是出自善意，更不知道它是真 是假，你又何必说呢？说了也只会造成我们两个人的困扰罢了。“ 前程聚力每周分享 职场中的管理感悟 在企业管理中，是否很好地搜集、甄别、分享并分配信息，是一个管理者能否实现有效 管理的决定因素之一。 当下属说“有一件事“要告诉你的时候， 不妨也先用三个“筛子“过滤一 下，以甄别那些搬弄是非或者诽谤的话，免得受人利用成了是非信息的传播者和影响者。
