《企业薪酬激励机制研究和设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业薪酬激励机制研究和设计（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、西安建筑科技大学硕士学钕论文企业薪酬激励机制研究与设计专业：企监管联硕士生：陆娜指姆教师：金维兴摘要建立合疆静薪戮激融辜l 寝怒瓣决我莺嚣蘸簪有众妲效率低下，企效竞争力较弱豹有效途径。但怒我国目前大多数企她的薪酬激励机制存谯着严重的不足，所以，如何建立合理的薪酬激励机制一直是国肖企业改革的核心问题。本论文运用规范分析和实证研究相结合的方法，针对目前我国企业薪酬机制中绩效考评体系不宠篱、藜蠢 | | 结l 每不会理粒长勰激励严重不怒鹣现象，研究如秘建立合理豹金监薪酬激励税翩翡闷题。在深入豹调查秘分撰匏基磷上，参阕了国内豁豹餐关薪醚辊毒l设计的文献资料，结合我国具体潮情和经济发展现状，提出了建立绩
2、效考评体系、调整薪酬结构和选择长期激励机制问题时的思路。并在课题研究的基础上设计了一套可操作的企业绩效镣理体系和薪酬激励工具。在对于企业经理人的长期激励问蹶的研究上，有较大豹剖耨，疆出了疆“段息凝黢”代替“段票期投”躺激藏方案，扶两鸯敲罄决了我国譬蘸豹资零帮场和法律法筑霹予“长麓激滴形式”鹣约窳，可鞋为瑗除袋企渡管理者进行薪酬激励机制设计时提供重疆的参考和借鉴。【关键谰】藜醺激藏枧铡、绩效考译毒摹系、长勰激融梳割【论文类戮】应用基础西安建筑科技大学硕士学位论文T h eS t u d yo nE n t e r p r i s e SC o m p e n s a t i o nI n c e
3、 n t i v eS y s t e mM a j o r ：E n t e r p r i s eM a n a g e m e n tN a n l e ：L uN aI n s t r u c t o r ：，e i x i nJ i nI ti sav e r yp r a c t i c a lm e t h o dt os o l v et h eu n c o m p e t i t i v ea n di n e f f e c t i v eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e s 幻b u i l du pa ne f f e
4、 c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m T h ec r u c i a lp r o b l e mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e si sr e f o r m i n gt h ei n e f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m ，S Ot ob u i l du par a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e mi st h ee s s e n t i a lo f t
5、h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s T h et h e s i sf o r m u l a t e dt h em e t h o do fh o wt om a k ea ne f f e c t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e mi ne n t e r p r i s e sb yn o r m a t i v ea n a l y s i sa n dp o s i t i v er e s e a r c h ，o nt h ep u r p o
6、s et os o l v et h ep r o b l e mo fa b s e n c ep e r f o r m a n c em e c h a n i c s ，i l l o 百c a lc o m p e n s a t i o ns t r u c t u r ea n dd e f i c i e n c yl o n g t e r mi n c e n t i v es y s t e m T h ea u t h o rp o i n t e do u tt h em e t h o do f i n s t r u c t i n gt h ep e r f o
7、 r m a n c em e c h a n i c s ，r e g u l a t i n gt h ec o m p e n s a t i o ns t r u c m r ea n de l e c t i n gl o n g - t e r mi n c e n t i v es y s t e mb yd e e p l yr e s e a r c h i n go nr e a l i s ma n dc o n s u l t i n gr e l a t e dc o m p a n yw i mm a n yr e f e r e n c e T h ea u t
8、h o ra l s oi n s t r u c t e das e r i e sp r a c t i c a la p p l i c a t i o nf o r m sf o rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，w h i c hc a nb ep u ti n t op r a c t i c e ，b a s e do nt h et h e o r yr e s e a r c h T h eg r e a ti n n o v a t i o no
9、 ft h i st h e s i si st h em e t h o do fl o n g - t e r mi n c e n t i v em e c h a n i c s ；r e p l a c et h e o p t i o ns y s t e m ”b y “s t o c ki n t e r e s ti n c e n t i v e s ”i no r d e rt os o l v et h ep a r a d o xo f C h i n e s ec a p i t a lm a r k c ta n dr e g u l a t i o n T h
10、ec o n c l u s i o na n dp r a c t i c a lf o r m so f t h i st h e s i sp r o v i d e du s e f u lr e f e r e n c e sf o rt h er e s e a r c h e ra n dm a n a g e ro f i n s t r u c t i n gt h ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v es y s t e m I K e yw o r d ：c o m p e n s a t i o ni n c e n t i
11、v es y s t e mp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tL o n g t e r mi n c e n t i v em e c h a n i c s【T h e s i st y p e l ：A p p l i c a t i o nf o u n d a t i o n声明ps 37 蜘本人郑重声明我所呈交的论文是我个人在导师指导下 进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含本人或其他人在其它单位已 申请学位或为其它用途使用过的成果。与我一
12、同工作的同志 对本研究所做的所有贡献均已在论文中作了明确的说明并 表示了致谢。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。做储懿：1 醐一* 六儿关于论文使用授权的说明本人完全了解西安建筑科技大学有关保留、使用学位论 文的规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文 被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以 采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在论文解密后应遵守此规定)论文作者签名：注：请将此页附在论文首页。导师签名编期：埘“名西安建筑科技大学硕士学位论文I I I I I I m1 绪论1 1 论文的选题背景和研究目的进入二十一世纪以来，企业之
13、间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措旌。西方企业近3 0 年的发展已经有力地证明了有效的激励制度能将企业经营者的报酬和企业的长期业绩紧密结合，对企业的快速发展和国民经济的持续增长产生显著的推动作用。反观我国的企业，尤其是国有企业的激励机制长期受计划经济的影响，员工的薪酬和企业的经营业绩脱离，经营者的利益锝不至U 保障，加剧了“委托代理
14、”矛盾，企业最终缺乏长期发展的内在动力，直接导致了企业的低生产效率。传统的计划经济下我国国有企业的激励机制中平均主义的倾向十分严重，虽有“按劳分配”的原则但却不能有效地实施。改革前，企业工资制度的基础是前苏联的模式，即“铁饭碗”制度，制度中存在着严重的平均主义，不同工资级别之间的差异极小，工资等级评定依据的标准也主要为工龄、年龄等，各级行政级别之间的差异也极小，实行刻板的八级工资制，干部实行1 6 级，缺少与绩效挂钩的激励机制。1 9 9 2 年以后，国家实行工资改革，推出了“岗位薪级工资制度”，岗位薪级工资制将工资分配与岗位任职和员工个人绩效相挂钩，与资历和工龄脱钩，旨在建立工资分配的激励性
15、，体现员工绩效的效益性。但是由于我国国有企业产权制度的不明晰和长期平均主义的影响，许多国有企业在实行“岗位薪级工资制度”的同时仍然力图保持工资水平的基本平等。1 9 9 7 年，上海中欧国际管理学院与英国剑桥大学J u d g e 研究所对上海和北京地区的人力资源管理状况进行调查时发现，我国北京、上海地区的薪酬机构存在者严重的问题。尤其是企业经理人的激励严重不足，研究人员以1 9 9 9 年的数据进行回归分析，调查结果显示总经理的年度薪酬与资产收益率的相关系数仅为0 0 0 9 ，与每股收益率的相关系数为O 0 0 5 2 4 3 。公司经营者的收入与公司的整体业绩之间没有正相关关系，激励处于
16、消极状态。据( ( 1 9 9 8 年中国企业经营管理者成长与发展专题调查报告，企业经营者的人均月西安建筑科技大学硕士学位论文收入3 0 0 0 元以上的占总经营管理者人数的1 2 6 ，1 0 0 1 - - 2 9 9 9 元的比例为2 6 8 ，5 0 19 9 9 元的占1 1 ，5 0 0 元及以下的为7 1 。将经营者的人均月收入与同期国家统计局颁布的工人平均月收入比较以后，发现经营者的收入只是工人的2 7 倍。相关调查同时显示，相当多的经理人否认自己的收入水平与企业的经营业绩有联系，经理人的价值无法在经济收入上体现出来，“加官晋级”就成了主要的激励手段。在这种情况下经理人不再是严格意义上的“企业家”，而是“变相的行政长官”，拥有企业的“控制权”，因此企业家就可以利用“控制权”为自己谋取隐性收入和灰色收入，企业所承受的“控制权回报”为企业增加了很大的经营成本，形成了国有企业特有的“职位消费”现象，从而直接导致了国有企业的大量亏损。所以，建立合理的薪酬激励机制，承认人力资本的产权价值，将人以及附加在人身上的管
