《江铃底盘股份有限公司人力资源战略实施策略》由会员分享，可在线阅读，更多相关《江铃底盘股份有限公司人力资源战略实施策略（64页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、提要现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得如此紧密，越来越多的企业开始重视人力资源战略管理，重视人力资源的开发与管理，重视依靠人力资源管理的工具提高企业的价值和生产力，企业的竞争力在于企业人力资源战略的管理畿力，本文针对当前公司人力资源管理的现状，结合人力资源管理的内、外部环境以及人力资源战略管理的产生和发展等因素，分析了公司对人力资源战略缺失所带来的潜在的风险，提出了建立战略性人力资源管理体系在提升公司竞争力中的重要作用。建立战略性人力资源管理体系能够使企业从战略的高度对人力资源进行更好地规划，使企业的战略贯穿于人力资源管理的每个过程中，使企业的人力资源部门从一个简单的事务执行部门转变为决策
2、参与部门，并在招聘、培训、薪酬激励、绩效考核以及员工职业生涯设计等工作中能够更加有效地执行人力资源管理的各项职能，更加有效地对企业员工进行激励及约束，以实现企业的战略目标。此外，本文还针对公司在人力资源管理方面的误区进行了思考，提出了建立科学的入力资源战略体系，同时要有一个正确有效的企业入力资源管理方法，有效地克服人力资源管理中的不足，同时学习国际先进管理经验，取长补短，为公司获取国际竞争力奠定坚实的基础。关键词：入力资源战略竞争力A b s t r a c tT h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fm o d e r ne n t e r
3、p r i s em a i n l yr e l yo n “H u m a n r e s o u r c e s ”，a n dm o r ea n dm o r ee n t e r p r i s e sb e g i nt oi m p r o v es t r a t e g i cm a n a g e m e n ti nh u m a nr e s o u r c e sa n dp a yg r e a ta t t e n t i o nt oh u m a nr e s o u r c e s一d e v e l o p m e n ta sw e l la si n
4、 c r e a s ei t sv a l u ea n dp r o d u c t i v i t yt h r o u g hh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t T h ee n t e r p r i s e sc o m p e t i t i v ef o r c ei sd e c i d e db yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tl e v e l S oc o m b i n e di n t e r n a l e ) 【t e r n a le n v i
5、 r o n m e n ta n da p p e a r a n c e & d e v e l o l m n e n to fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h et h e s i sa n a l y z e st h a tl a c k i n gi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t r a t e g yw i l ll e a dt op o t e n t i a lr i s ki ne n t e r p r i s ed e v e l
6、 o p m e n ta n dp o i n t so u tt h a te s t a b l i s h i n gs t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mh a sp o s i t i v ee f f e c to ni n c r e a s i n gc o m p e t i t i v ef o r c e S t r a t e g i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mn o to
7、n l yh e l p se n t e r p r i s eb e t t e rp l a n n i n gi nh u m a nr e s o u r c e s ，b u ta l s oc a np e r f o r mh u m a nr e s o u r c e sf u n c t i o ne f f e c t i v e l ya td i f f e r e n ta s p e c t si n c l u d i n gr e c r u i t m e n t 、t r a i n i n g 、s a l a r ye n c o u r a g e
8、 m e n tm e a s u r e s 、p e r f o r m a n c er e v i e wa n de m p l o y e ec a r e e rd e s i g n T h r o u g he f f e c t i v ee n c o u r a g e m e n ta n dr e s t r i c t i o ni np e r s o n n e lm a n a g e m e n t ，t h ee n t e r p r i s ec a ne a s yt oa c h i e v ei t ss t r a t e g i cg o
9、a l M o r e o v e r ，t h et h e s i st h i n k st h a ti ti sn e c e s s a r yt os e tu ps c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e ma n de f f e c t i v em a n a g e m e n tm e t h o d st oc o p ew i t hu n d e r s t a n d i n gm i s t a k e sa sw e l la sd e f i c i
10、e n c yi nt h i sa s p e c t T h ee n t e r p r i s es h o u l dl e a r ni n t e r n a t i o n a la d v a n c e dm a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，s ot h a ti tw i l lh a v es t a b l eb a s i st oo b t a i ni n t e r n a t i o n a lc o m p e t i t i v ef o r c e K e yw o r d s ：H u m a nr e s
11、 o u r c e s ，S t r a t e g y ，C o m p e t i t i v e n e s s2刖吾随着全球经济一体化的发展，世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依据放在“人才”这个支撑点上。这在人才资源配置逐步社会化、全球化的今天更是如此，知识经济正逐步取代工业经济，其战略资源已不再是土地资源、原材料等物质资源，而是人力资源。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。谁掌握这种资源，谁就有了在高新科技方面拥有主动权，拥有强大竞争力的可能。江铃底盘股份有限公司( 以下简称江铃底盘) 之所以在短短的几年时间发
12、展成为国内知名的企业，靠的就是：百年大计、以人为本：尊重知识、尊重人才的良好人才环境和氛围。入才是企业兴盛之本，选好人才、用好人才，是企业的常胜之源。正如有了千里马，没有很好的骑士驾驭它，仍发挥不出它的全部效能一样。企业获取人力资源的优势就是看谁抢占市场先机，拥有人才，谁就会在未来的企业生存和发展中立于不败之地。未来世界企业、政府乃至国家竞争的焦点，己经从过去的成本，产品竞争转为人力资源的竞争一人才的竞争。组织没有了人才优势，也就是失去了竞争的主动权。新加坡能用3 5 年的时间创造出发达国家4 0 0 年左右所创造的业绩，跻身于世界发达国家之列，这与其政府实行一套绝对优势的人才体制是分不开的。
13、随着新经济时代的到来，。人才资源”是不可替代的“第一资源”，【1 】已成为世界公认的“主题”。而我国政府和企业已认识到了人才资源作为第一资源的重要性，北京、上海、深圳、广东等省、市己将人才问题列为重要的议事日程。正如联想老总柳传志所说：“办企业就是办人”，【2 】人才资源是企业的第一资源，海尔张瑞敏也同样认识到了拥有人才的紧迫性，正在为海尔打造出更多的张瑞敏。中国加入W T 0 ，人才资源将面临着更严峻的挑战。国际交往将更加频繁，人员往来更加便捷。国际间的人才争夺将会进一步加剧，我们如果不采取有效的措施，选好人才、用好人才、留住人才、取得人才竞争优势，届时高素质人才有可能会流失一空。因此、研究
14、企业取得人力资源优势具有必要的现实意义和历史意义【l 】徐纪良，现代人力资源概论，上海：上海人民出版社，1 9 9 6 第3 页嘲余凯成，现代人力资源管理，沈阳：东北大学出版社，1 9 9 7 第1 9 页4第一章人力资源管理相关理论综述第一节现代人力资源管理的内涵一、人力资源管理的产生和发展人力资源管理( H u m a nR e s o u r c e sM a n a g e m e n t ) 是从传统人事管理演变而来的。人事管理作为管理活动的主要组成部分，随着管理活动的产生而产生，随着生产力的发展面发展。第二次科技革命后，随着企业的出现及其规模不断壮大，资本和生产更加集中，劳动专业化
15、程度也越来越高，企业所有者与经营者出现了分离，过去那种凭经验和个入意志的管理方式与社会化大生产的方式已不能适应，迫切需要运用科学的管理方式来协调工人与生产的关系。于是，产生了以泰罗为首的科学管理与人事管理，将人设想为。经济人”，为工人制定劳动定额，并作为确定工资的标准；随后，以梅奥为代表的行为科学派将人事管理推向高潮，改变了“经济人”的理论，而将工人设想为有各种需求的“社会人”，提出通过满足工人在安全、友情、受尊重及自我实现上的需求来提高工人士气，调动工人积极性和创造性以提高劳动生产率。现代科技革命带来了生产力的大变革，企业生产进一步扩大，产销扩张到全球，生产技术的复杂程度越来越高，科技发展速
16、度加快，产品升级换代周期大大缩短。在这种情况下i 创新能力成为企业生存发展的关键，知识、技术成为企业的核心，人力资源成为企业的第一资源，成为决定企业发展的第一要素。因此，如何吸引、留住优秀员工；如何通过开发人的潜能充分调动人的积极性以提高劳动生产率成了企业经营者非常关注的问题，由此，人力资源管理应运而生。二、人力资源管理与传统人事管理的区别传统的人事管理主要致力于依据计划或企业生产任务，履行人员招聘、录用、定岗、报酬、调动、退休等事务性工作，而忽视对员工积极性、创造性的开发和系统管理，工作偏于筒单化、粗放化，绩效考核往往流于形式。现代人力资源管理突破了人事管理的界限，在以下方面进行了创新：是观念更新。它对员工的假设由原来的“社会入”转变为“文化人”；由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源；人力资源管理部门由职能部门演变为生产效益部门。二是人力资源管理目标更明确。人事管理主要考虑组织目标的实现，而人力资源管理既要考虑组织耳标的实现，又要考5虑个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是内容更丰富。它从原来单纯的“入、管、出
