知识型员工激励探究

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1、知识型员工激励探究王小华1, 祝红艺2( 1. 西安石油大学, 陕西 西安 710065; 2. 西北农林科技大学 图书馆, 陕西 杨凌 712100)提 要: 知识经济时代, 企业之间的竞争, 知识的创造、 利用与增值, 资源的合理配置, 最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。 知识型员工在企业中的作用越来越重要, 成为企业价值的重要组成部分。 如何激励知识型员工, 成为新经济时代管理者必需研究的重要问题。 笔者对知识型员工激励提出了几点对策性的建议: 企业应重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展; 为知识型员工激励提供良好的环境支撑; 协助知识型员工成就动机的实现; 建构独特合理的薪酬制

2、度。关键词: 人力资源管理; 知识型员工; 激励随着知识经济的到来, 知识型员工成为企业的主体。企业的价值和竞争力是由掌握知识的员工所创造的, 市场及企业对知识型员工的需求是显而易见的。企业内一切创新活动的开展, 资源的合理配置, 核心竞争力的形成, 都需要他们来完成。正因为知识型员工对经济的增长、 社会的进步、 企业的发展产生决定性的作用, 对知识型员工的有效激励也就成了现代人力资源管理的核心。谁能拥有足够的研究开发关键前沿技术的高级专门人才, 并建立起有效的激励机制, 谁就能在全球科技竞争中立于不败之地。所以,如何根据知识型员工的特点, 认真研究用什么方法来激励知识型员工, 以及如何激励,

3、 成为新时期管理者应该着重研究的课题。1 知识型员工的概念加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比认为知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、 分析、 判断、 综合、 设计给产品带来附加价值。国内学者王兴成、 卢继传、 徐耀宗认为知识型员工是指从事生产、 创造、 扩展和应用知识的活动, 为企业( 或组织) 带来知识资本增值, 仅以此为职业的人员。根据管理理论, 结合我国的实际情况, 在本文中, 作者选取了管理学界普遍认可的知识型员工的典型科研人员、 工程技术人员、 技术开发人员、 咨询人员等。根据国内外专家的理论, 作者在本文中将知识型员工的定义归纳为: 知识型员工是那些掌

4、握并运用知识进行创造性工作以实现知识价值财富化的人们。2 知识型员的特征国外学者彼得德鲁克认为知识工作乾与以往任何群体或集团都具有不一样的特征: ? 知识工作者的生产力要求人们提出“ 任务是什么?” 。? 知识工作者要进行自我管理, 他们要有自主权。? 不断创新已成为知识工作任务与责任的一部分。?知识工作者需要不断学习。 ? 知识工作者的生产力主要不在于成果的数量, 至少质量也同样重要。?知识工作要求把知识工作者视为“ 资产” 面不是“ 成本” 。国内专门研究知识型员工管理的彭剑锋、 张望军对我国知识型员工进行了大量研究以后, 把知识型员工的特点归纳为以下几个方面: ? 知识型员工从他们的工作

5、中获得了大量的满足感; ? 他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主; ? 为了和专业的发展现状保持一致, 他们需要经常更新知识; ?他们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作 58h, 每周工作5d; ? 他们一般都有较高的报酬, 希望在工作中有更大的自由度和决定权, 同时也看重支持。从以上专家的观点来看, 知识型员工的确具备与普通员工不一样的特点, 我们可以将其概括为: 知识型员工是指自主性、 个性化、 多样化和创新精神的员工群体。3 激励的重要性激励指的是激发人的动机, 使人有一种内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程。个体的行为表现和行为效果在很大程度上取决于他所

6、受到的激励水平和激励程度。目前, 对人的内在的潜能, 至今无法预测、 计划与控制。因此, 激励成为管理的最关键、 最困难的职能,也是应该放在第一位的职能。美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过调查发现, 按时计酬的员工一般仅需发挥20% 30% 的能力就能保住饭碗; 但是如果受到充分的激励, 员工的能力可以发挥到 80% 90% , 这说明其中50% 60% 的差距是激励造成的。这一分析为激励的效果提供了有价值的理论基础。在企业管理中, 只有首先调动起员工的积极性, 才能通过他们实现计划、 组织和控制等职能, 维护组织系统的正常运转, 进而实现组织的目90陕 西 农 业 科 学2005(5)?收稿日期

7、: 2005- 04- 13作者简介: 王小华( 1971- ) , 女, 四川金堂县人, 新疆克拉玛依职业技术学院基础部语文室教师, 讲师。现就读于西安石油大学经 管学院 2001 级同等学力硕士研究生班。标。因此, 可以说“ 激励是管理的核心” 。首先, 激励对实现组织目标具有很大的作用。其次, 激励有助于调动员的工作积极性。激励还有助于增加组织的凝聚力。4 激励理论4. 1 中国古代的管理与激励思想中国有五千年的文明历史, 积累了丰富的管理与激励思想, 主要体现在治国、 治军方面。主要有以下五个特点: ? 以人为本。 尚书 提出“ 惟天地, 万物父母; 惟人, 万物之灵” ; 黄帝内经

8、云“ 天覆地载” , 万物悉备, 莫贵于人。 ” 军事家孙膑说“ 间于天地之间, 莫贵于人。 ” 清代王夫之说“ 天地之生, 人为贵” 。? 以德为先。强调管理者的道德素质, 崇尚以德治国。? 中庸之道堪称中华管理智慧中的精华。认为凡事要适度, 统一把握好矛盾的双方; 掌握灵活多变的原则, 保持矛盾双方的协调。?无为而治。指人要适应自然, 自觉服从客观规律。? 以和为贵。在中国古代, 无论是儒家还是法家, 都主张追求管理中的“ 和” ,即和谐、 协调、 合作。春秋末期的 孙子兵法 被认为是世界上第一部系统地论述管理问题的著作, 里面丰富的管理思想用于管理军队和军事战争。“ 兵贵速, 不贵久”

9、、 “ 知彼知己, 百战不殆” 、 “ 知天知地, 胜乃无穷” 、 “ 出其不意、 攻其不备、 “ 避实而就虚” 、 “ 投之亡地然后存, 陷之死地然后生” 、 “ 任人惟贤” 、 “ 择人而任势” 、 “ 主不可以怒而兴师, 将不可以愠而致战” 等等已是众所周知的经典的军事管理理论。还有许多激励士兵的方法策略, 很看重感情投资。 孙子兵法 说“ 视卒为婴儿, 故可与之赴深溪; 视卒如爱子, 故可与之俱死” 。中国古代的哲学思想也同样注重精神的力量。提及孔孟, 人们首先想到的是儒家学说, 儒家的“ 修齐治平” 基于“ 仁义道德” 和“ 忠恕孝悌” , 推崇道德充实、 情操完美、理想崇高、 意志

10、坚强、 乐观向上的理想人格, 认为精神的富裕与完美才是真正的人生目标。儒家学说强调人的内有修养和精神境界, 为中国社会构建了强大的精神支柱。4. 2 国外激励理论4. 2. 1 需要层次论 需要层次论是美国著名人本主义心理学家马斯洛提出的。他认为人的需要是有层次的, 按照重要程度和发生的先后顺序可以分为五个层次, 依次为: 生理需要、 安全需要、 社交需要、 尊重需要和自我实现需要。尊重需要是指自尊、 自重和受到他人尊重的需要。自尊、 自重, 包括对信心、 能力、 自由、 独立等的欲望。来自他人的尊重包括对望、 认可、 地位、 声望、 荣誉、 赞赏等方面的愿望。自我实现需要是最高层次的需要,

11、是指人们力求充分发挥潜能, 实现志向或抱负, 最大限度地变成他可能变成的那样的人的愿望。4. 2. 2 成就激励论 20世纪 50 年代美国心理学家戴维麦克利兰提出了“ 成就激励论” 。该理论的观点是: 在生理需要基本满足的前提下, 人类的基本需要有三种, 即权利需要、 社交需要和成就需要。权利需要包括追求个人权利的需要和追求社会权利的需要。社交需要对不同社会地位的人来说有不同的要求和体现: 对于那些负有全局责任的人来说, 为了取得社会的理解和支持, 总是把社交和友谊需要看得更重要些。成就需要就是实现自己目标的需要, 成就需要的满足对人的影响最为重要。4. 2. 3 双因素理论 双因素理论是美

12、国著名心理学家弗雷德里克赫兹伯格提出的。他认为激励因素是促使员工产生满足感的因素, 它往往与工作内容本身相联系,包括工作的成就感、 工作本身的挑战性、 个人晋升机会等; 保健因素则是使员工产生不满足感的因素, 通常同工作环境或条件相联系, 包括公司政策和管理监督方式、 人际关系、 薪金、 工作条件等。4. 2. 4 期望理论 期望理论是美国行为科学家维克多弗鲁姆提出的。期望理论认为, 一个人从事某种活动的动力取决于两种因素: 该项活动所产生的成果吸引力和预见获得成果的可能性。某项活动成果的吸引力是指人们在获得成功之后能够得到的满足感, 这取决于他们个人的主观感, 对于不同的人可能具有不同的吸引

13、力。4. 2. 5 公平理论 公平理论是斯塔亚亚当斯提出的一种激励理论。该理论阅述了员工对于报酬公平性的认知以及工资报酬分配的合理性、 公平性对员工积极性的影响。亚当斯通过大量的研究发现: 职工们对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他们的工作动机, 不仅受其所得报酬的绝对值的影响, 更受其相对值的影响, 也就是说每个人不仅关心自己收入的绝对值, 更关心自己收入的相对值。5 激励的原则( 1) 组织目标与个人目标相结合原则。 激励的目的在于调动员工的积极性, 有利于组织目标的实现, 但要调动员工的积极性, 激励必须符合员工个人目标的实现。只有把组织的内化为员工个人的目标, 融入个体的内在目标,

14、激励才会取得应有的效果。( 2) 公平、 公开、 公正原则。企业实行有效激励, 必须建立和形成公开、 公平、 公正的环境和机制, 这是员工能受到持续激励和健康成长的保证。在“ 三公” 之中, 公开是公平和公正的基础, 公开的核心就是实现信息的公开化。( 3) 可持续性原则。 一个组织要想持续保持强大的生命力, 就要使员工一直保持高度的积极性。要使员工一直保持积极状态, 就要遵循激励的可持续性原则。( 4) 及时适度的原则。激励遵循及时的原则, 并非为快而快, 必须严格控制在实事求是和慎重衡量的前提之下。激励及时和适度是互相联系、 相辅相成的, 只有适度下的及时和及时下适度, 才能最大限度地发挥

15、激励的作用和效应。( 5) 物质激励与精神激励相结合的原则6 激励方法6. 1 重视知识型员工的个体成长和职业生涯的发展6. 1. 1 注重面向未来的人力资源投资机制, 培养终身就91王小华等: 知识型员工激励探究业的能力 知识型员工更注重个体的成长而非组织目标的实现, 因此企业应注重对知识型员工的人力资本投资,健全人才培养机制, 为他们提供受教育和不断提高自身技能的机会, 使他们具备一种终身就业的能力。当今时代, 知识日新月异, 更新迅速, 企业只有对员工进行不断地培训和开发, 才能够及时更新技术, 适应社会潮流, 这样知识型员工的能力才得到提高。同时, 对于知识型员工个人来说, 即使是最优

16、秀的人才, 也需要不断地学习和进步, 从而使自己积累更多的资本, 具有更高的市场价值,并为更加复杂、 更高怪次的工作做准备, 为今后的职业生涯服务。6. 1. 2 注重知识型员工职业生涯的规划 企业应帮助知识型员工进行职业生涯规划, 充分了解他们在不同职业发展阶段的特点和发展意愿, 为其提供适合其要求的上升道路。首先应全面了解知识型员工的个性, 从他们的性格、 能力、 需求、 愿望到他们现有工作任务及完成情况、现有的一知识背景都进行全面综合的分析, 帮助他们设定未来的发展目标, 制定具体的实施计划, 使知识型员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人目标, 让知识型员工安心工作, 多出业绩。6. 2 为知识型员工激励提供良好的环境支撑6. 2. 1 提供一种宽松、 自主的工作环境 为了鼓励知识型员工进行创新性活动, 企业应该建立一种宽松的工作环境, 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 自主地完成任务。企业一方面可以根据任务要求, 进行充分的授权, 允许知识型员工制定他们自己认为是最好的工作方法, 而不应进行详尽监督和