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1、正直测试与笔迹分析讲述大体框架展示正直测试： 即判断哪些求职者更可能做 坏事，例如偷窃、故意毁坏 公司财物、殴打主管，哪些 求职者更有可能迟到、不向 管理者举报坏蛋。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10 月第1版 第515页两种广泛使用的正直测试 1、测谎器测验（polygraph testing） 2、纸笔诚实性或正直性测验（paper-and-pencil honesty or integrity testing）罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页测谎器测谎器所收集的数据 通常报告三类数据：1
2、、手指皮肤反应或皮肤电反应2、心率和脉搏3、呼吸频率罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页测谎器的使用程序 1、预测验：测验者与被测验者在使用测谎器之前 讨论所有测验问题，其目的是确定被试者能够理 解问题的含义。 2、将测谎器与被试者连接，开始面试：面试使用 的问题仍是预测验所用的问题，为获得可靠的数 据，这些问题通常会被重复一遍到两遍。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页测谎器通常使用的问题分类 1、无关的非感情性问题：例如姓名、身高、年龄 等。 2、情感控制问题：如你是否曾经为
3、逃避惩罚而说 谎？（目的是引出被测者的情感反应） 3、涉及具体行为的问题：如你是否曾经偷盗公司 的财产？罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第516页测谎器的局限性 1、内疚感以外的情感因素也会触发被试者的反应 。 2、被试者可以采取各种对策避免被识别出有说谎 迹象。 3、假肯定和假否定的频数。 4、使用限制。员工测谎仪保护法罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第516-517页纸笔正直测验纸笔正直测验分类 1、公开正直测验：直接询问被试者对于偷窃的态 度及过去有无偷窃行为。 2、个性测量法：不直接
4、询问被试者是否有偷窃行 为，而是通过个性测量表测量雇员的几个特质， 这些特质涉及不利于组织的行为。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第518页3、陷阱式诚信测试：在量表中加入竞争性因素的 诚信测试。廖泉文 招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社第159页公开正直测验题目示例 处理资金或支出账户的雇员，多数都会未经雇主 许可挪用资金，包括直接提取现金、借钱或虚报 支出账户。你在过去的5年里，大约从所有雇主那 里挪用了多少资金？ 你是否曾经认为你的行为构成犯罪？ 你在其他工作中是否发现一个不诚实的人以某种 方式挪用资金？ 你认为未经雇主许可在公司拨
5、打私人电话，是否 属于偷窃行为？ “人天生就是不诚实的”这种说法对吗？公开正直测验题目示例（续） 一个有15年优秀工作业绩的商店经理，有一个8岁 的儿子身患癌症。这个经理连续三个月每周从商 店取走25美元，为儿子购买玩具和游戏用品，其 他雇员发现这一情况后报告了地区经理。你对这 个经理的态度是什么？你对向地区经理报告的雇 员的看法如何？如果你是地区经理，你会怎么办 ？罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第518-519页个性测量的基本思想雇员偷窃只是其反社会行为或组织过失综合症的一种表现。 于是，正直测验只关心偷窃，就会忽视许多其他组织不希望 出
6、现的给组织造成算是的行为：吸毒或酗酒、破坏财产、故 意毁坏、殴打行为、不服从、矿工、极度不满、虚假的工伤 补贴申请、暴力行为。他们都属于组织违法。个性测量假定 有偷窃行为的雇员也会参与其他组织违法行为。 罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第519页 诚信是人的某些性格综合作用的结果，人的行为由性格决定，目 前已知的与不诚信相关的个性特征有：寻求刺激、对权威反抗性 、愤怒倾向、不可靠性、抑郁、愤世妒俗、冲动性等。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第161页个性测量的工具：霍根个性量表 六个维度：智力（机智的还是迟钝的）；适应能 力（
7、社交怕羞、情绪涨落）；谨慎（超我、冲动 ）；进取精神（坚持）；社交能力（社交谈话） 与亲和性（合作的/周到的） 六个维度有包括43个子维度。例如适应能力包括 自尊、个性意识、依恋、没有身体疾病、不忧虑 、不内疚、不沮丧、沉着。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第519页以个性为基础的诚信测试样本示例下面这些句子面熟的是人们的一些行为，用下列等级指标形容一下每句话在多 大程度上接近你的实际情况：A=很不像 B=有些不像 C=说不上像还是不像 D=有些像 E=很像 1、我经常准时赴约 2、我信守这样的诺言：只要试自己必须要做的事情，就要全力以赴做到
8、最好 。 3、我的朋友都认为我是一个值得信赖的人。 4、我经常受到别人的请求，让我帮他们做一些事情。 5、尽管有时承诺别人的事会给自己带来痛苦，但我从不食言。 6、我可以问心无愧的说我比大多数人要守信用。 7、当需要在某个时候早起，我经常定闹钟。说明：A=5分 B=4分 C=3分 D=2分 E=1分（得分越高者诚信度越低）廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第161页（引自 日 相场均 谎言心理学 辽宁大学出版社 1988）诚信测量量表的设计（1） 1、建立基于价值观和态度的诚信测试量表 罗列员工的不诚信行为，如报销假发票、偷窃、泄密、 迟到、怠工、为竞争对手提供资料等。 找出员工
9、这些行为的原因，如与竞争对手公司某员工私 交甚好、对企业不满、准备离职、受到竞争对手的诱惑 等。 在实践中建立常模并修改测谎题目，建议使用隐蔽性诚 信测试题目，并分散至一般个性测试中。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页诚信测量量表的设计（2） 2、建立基于相关性的诚信测试量表 罗列员工的不诚信行为 寻找与诚信行为相关度较高的线索，如被试者身边人的 诚信状况、被试者对社会奖惩机制的看法、被试者的面 子观、被试者的胆量、被试者是否冲动等 根据不同维度出题，注意不同纬度的比重的确定。 建立常模。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页诚信测量量表的设计（3）
10、 3、建立基于个性特征的诚信测试量表 了解何种个性会导致员工的不诚信，目前已知的有：寻 求刺激、对抗权威、愤怒倾向、不可靠、无责任感、愤 世妒俗、冲动等。 根据这些个性特征在成熟的性格测试量表中选择题目建 立以个性为基础的诚信测试量表。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第163页诚信测量量表的设计（4） 4、建立基于陷阱的诚信测试量表 应注意以下几点 应针对不同的岗位对人员素质的差异要求设计不同的题 目。 结合实践不断修正常模。 要绝对保密。 建立这种量表是最好不要附加引导语。廖泉文 招聘与录用 第二版 中国人民大学出版社 第164页陷阱式诚信测试示例这是关于受教育程度和文化素质
11、的测试。答案为“是”或“不是”（回答“是 ”的数量多表示受教育程度高和有较好的文化素养。） 1、完整的读过马克思的资本论吗？ 2、知道法国总统的名字吗？ 3、听过约翰施特劳斯的曲子吗？ 4、听说过多湖辉这个心理学家的名字吗？ 5、读过基督山伯爵这本世界名著吗？ 6、读过管理学家马新民的著作吗？ 7、读过法国著名学者蒙田的散文集飞鸟集吗？ 8、知道美国1948年实施的米-公尺制吗？廖泉文 招聘与录用（第二版）中国人民大学出版社 第162页正直测验的有效性和效度 1、假肯定问题。（测评机构与雇主） 2、效度问题。 3、关于偷窃率的注解。（5% 与 58%） 4、捏造答案：伪造答案不会使测验失败。
12、(Subjects who were instructed to distort(歪曲) did score higher on the integrity test than those who were not told to do so .However ,they did not score as high as job applicants.)罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版第520-521页笔迹分析 笔迹分析是通过分析一个人的笔迹，推断其个性 特质和行为倾向。 在人力资源甄选中，笔迹学家通过分析求职者的 笔迹，作出下列评估：1、在整
13、体上是否符合录用条件。2、他们的个性特质是否与具体的职位要求相匹 配。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 第529页笔迹分析的效度 没有证据表明笔迹学有助于甄选，实际上，证据 表明，笔迹学无助于甄选。 研究结果表明，笔迹学家的评估没有效度，因为 他与主管的业绩评估、销售额或经纪人的自我评 估的相关系数都不具有显著性。 拉斐里和克利莫斯基认为，有经验的笔迹学家在 甄选成效方面比未接受培训的学生好不到哪儿去 ，而且他们的评估都和瞎猜差不多。罗伯特D盖特伍德 人力资源甄选 （第五版） 清华大学出版社 2005年10月第1版 P515-P534笔迹分析的
14、效度 The British Psychological Societys booklet Psychological Testing: A Guide(Steering Committee on Test Standards, March 1992) lists a typical rank order of validity for a variety of procedures used in personnel decisionmaking. The list as presented ranges from Job simulations（模拟） (high validities)
15、to Graphology/astrology (zero validity)The British Psychological Society 笔迹分析的效度 Supervisor/peer assessments, assessment centres, biodata （个人履历表）and general mental ability are the best of the remaining methods. References, interviews, personality assessment and interest inventories provide very low, but positive validity
