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1、人力资源管理师人力资源管理师考证培训系列课程考证培训系列课程第四章 绩效管理主讲 杨建伟使你上课取得成功的关键-积极参与课程，乐意分享经验-请不要在别人发言时私下交谈-勇于提问，讨论时不要偏离主题-以开放的思维倾听他人不同意见-投入人力资源管理的主要内容人力资源规划基础知识 职业道德 法律基础劳动关系管理 薪酬管理 绩效管理 培训与开发 招聘与配置从从“ “几个问题几个问题” ”开始开始1、进行绩效管理的核心目的到底是什么？2、绩效管理失败的根本原因在哪里？3、基础很重要？4、绩效管理是一个体系，过程是核心？5、总体要求？行政管理战略贯彻业绩发展1 1、进行绩效管理的核心目的到底是什么、进行绩
2、效管理的核心目的到底是什么? ?案例1：俄罗斯矿山爆炸.doc2 2、绩效管理失败的根本原因在哪里？、绩效管理失败的根本原因在哪里？常记溪亭日暮，沉醉不知归路。兴尽晚回舟， 误入藕花深处。争渡，争渡，惊起一滩鸥鹭。李清照如梦令常记溪亭日暮 万丈高楼平地起 盘龙卧虎高山顶。郭兰英今天将与您分享今天将与您分享一、绩效考评指标和标准设计二、绩效监控与沟通三、绩效考评的方法与应用第一节 绩效考评指标和标准设计-1 绩效的含义及特点？-3 什么是绩效管理？-2 效标的含义？案例2：绩效传奇之猫王富城计划.doc思考后请回答：绩效：简言之，即企业中员工的综合表现。它涉及到员工工作态度、工 作能力、工作业绩
3、，也涉及到员工的发展前景、进一步培训的需要等绩效管理（performance management）是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个 人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全 面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和 创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质， 挖掘其潜力的活动过程。一、绩效考评的指标体系设计一、绩效考评的指标体系设计二、绩效考评标准的设计二、绩效考评标准的设计第一节 绩效考评指标和标准设计三、关键绩效指标的设计与应用三、关键绩效指标的设计与应用1、绩效考评指标体系设计的内容从对象和范围上（区分不同组织的考
4、核指标，会做选择题）A、组织绩效考评指标体系B、个人绩效考评指标体系从性质上（理解每类指标的含义，会做选择题）A、品质特征性的绩效考评指标体系B、行为过程型的绩效考评指标体系C、工作结果型的绩效考评指标体系2、绩效考评指标的作用一、绩效考评的指标体系设计一、绩效考评的指标体系设计案例3：英国移民故事.doc案例：球队胜利后如何分配奖金案例：球队胜利后如何分配奖金100100百万元百万元球队获得胜利有两个原因：一是不失球，二是多进球。最直接说守门员与射手是球队中最关键的人物。但是足球是多人一起进攻的运动，如果没有大家配合和各个位置的队员的配合，失败是必然的。到底每个位置的球员应该如何分配？如果关
5、键人物的奖金发少了形成不了激励，球队也无法发展。如果进球队员发多了，大家不愿意传球给别人，尽量自己进球，则构不成协调的配合。如果守门员发多了大家防守就会不卖力 请思考如何对球队进行绩效考评？用什么指标，坚持什么原则来设计指 标体系？一、绩效考评的指标体系设计一、绩效考评的指标体系设计3、绩效考评指标体系的来源 组织战略与经营规划 部门职能与岗位职责 绩效短板与不足4、绩效考评指标体系的设计原则 A、针对性原则 B、关键性原则 C、科学性原则 D、明确性原则 E、完整性原则 F、独立性原则 G、可测性原则一、绩效考评的指标体系设计一、绩效考评的指标体系设计5、绩效考评指标体系的设计方法（识记各种
6、方法） 要素图示法 问卷调查法 个案研究法-典型人物研究、典型资料研究 面谈法-个别面谈法、座谈讨论法 经验总结法 头脑风暴法既可研究成功的，也可研究失 败的，还可将两者结合起来。1、任何时候都不批评别人的想法 2、思想愈激进愈开放愈好 3、强调产生想法的个数 4、鼓励别人改进想法 6、绩效考评指标体系的设计程序（记住，排序） A、工作分析 B、理论验证 C、进行指标调查，确定指标体系 D、修改和调整问卷调查法设计步骤一、绩效考评的指标体系设计一、绩效考评的指标体系设计二、绩效考评标准的设计二、绩效考评标准的设计2、原则（理解并识记，选择题） 定量准确：有数字作依据 先进合理：120分的标准
7、突出特点：打字员的绩效 简洁扼要：语言简练1、绩效考评标准的类型（理解含义，会做选择题） A、量词式 B、等级式 C、数量式 D、定义式4、绩效考评标准的评分方法 A、单一要素计分法：自然数法和系数法 B、多种要素计分法（识记名称。会做选择题） 简单向加法、系数相乘法、连乘积法、百分比系数法3、绩效考评标准的量表的设计 A、名称/类别量表：例：1、0分别表示男、女（数字本身无数学意义） B、等级/位次量表：例：女性分为：老年、中年、青年女性 C、等距量表 D、比率量表案例4：唐僧师徒旅游的故事.doc1、关键绩效指标内涵：KPI （key performance indicator） 是企业根
8、据宏观战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作 性的战术目标，并将其转化为若干个考评指标，借用这些指标，对 组织或员工个人的绩效从事前、事中和事后进行全面多角度的跟踪 、监测和反馈。案例5：猎狗的故事.doc三、关键绩效指标的设计与应用三、关键绩效指标的设计与应用2、设定关键绩效指标的目的 参与者对考评结果不清楚 不知道该考评哪些内容，标准是什么 对象多，范围大， KPI可以解决以上几个问题3、选择KPI指标的原则完整的定量化或者行为 化的指标和标准体系。三、关键绩效指标的设计与应用三、关键绩效指标的设计与应用4、提取关键绩效指标的方法 （1）目标分解法 （2）关键分析法 （3）标杆基准法
9、三、关键绩效指标的设计与应用三、关键绩效指标的设计与应用5、提取关键绩效指标的程序和步骤 （1）利用客户关系图分析工作产出 （2）提出和设定绩效考评的指标 （3）根据提取的关键指标设定考评标准 （4）审核关键绩效指标和标准 （5）修改和完善指标和标准常见问题问题举例解决办法工作的产出项目过 多列出1520项的工作产 出删掉与工作目标不符合的产出 项目；比较产出结果的贡献率 ；合并同类项；绩效指标不够全面产出可从质量、数量、 时限衡量，但关键绩效 指标仅仅提出数量标准 。设定针对性强更全面更深入的 指标对绩效指标的跟踪 和监控耗时过多正确回答客户问题的比 率跟踪相对容易的结果，如错误 率绩效标准
10、缺乏超越 的空间绩效标准中使用“零错 误率”，100等指标 。如果100%正确率必须达到，可 保留；否则修改6、设定KPI时常见的问题与解决方法三、关键绩效指标的设计与应用三、关键绩效指标的设计与应用第二节 绩效监控与沟通一、绩效监控与辅导一、绩效监控与辅导二、绩效沟通二、绩效沟通1、绩效监控的内涵 2、绩效监控的目的与内容 3、绩效辅导的作用 4、绩效监控的关键点 5、绩效辅导的时机与方式一、绩效监控与辅导一、绩效监控与辅导1、绩效沟通的内涵 2、绩效沟通的内容 3、绩效沟通的重要性 4、绩效沟通的方式 5、不同绩效管理阶段沟通的目的与侧重点 6、绩效沟通的技巧二、绩效沟通二、绩效沟通一、绩
11、效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制二、二、360360度考评方法度考评方法第三节 绩效考评方法应用三、基于信息化的绩效考评三、基于信息化的绩效考评四、考评结果四、考评结果 的反馈与应用的反馈与应用五、绩效管理系统总体评估五、绩效管理系统总体评估1、绩效考评的效标外部环境态度行为能力素质员工业绩内部条件员工绩效的形成要素图例题：请分别判断各选项属于哪一类别的效标 A、忠诚度B、沟通能力C、每千字差错率D、秉持企业文化一、绩效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制2、绩效考评方法的种类品质主导型品质主导型行为主导型行为主导型效果主导型效果主导型采用采用特征性特征性
12、效标效标采用采用行为性行为性效标效标采用采用结果性结果性效标效标考评员工潜质，考量具考评员工潜质，考量具 有何种潜质有何种潜质考评员工的工作行为为考评员工的工作行为为 主，考量员工的工作方主，考量员工的工作方 式和行为式和行为考评员工或组织工作效果为主，注重考评员工或组织工作效果为主，注重 员工或团队的产出和贡献，即工作业员工或团队的产出和贡献，即工作业 绩。绩。考评操作性、信度、效考评操作性、信度、效 度较差度较差考评的标准较容易确定考评的标准较容易确定 ，操作性强。，操作性强。考评的标准容易确定，操作性较强考评的标准容易确定，操作性较强涉及员工信念、价值观涉及员工信念、价值观 、动机、忠诚
13、度、诚信、动机、忠诚度、诚信 度等能力素质度等能力素质适合于管理性、事务性适合于管理性、事务性 工作，考评日常行为表工作，考评日常行为表 现现滞后性、短期性、表现性等特点，适滞后性、短期性、表现性等特点，适 合生产性、操作性等工作成果可计量合生产性、操作性等工作成果可计量 的岗位，事务性岗位不适合。的岗位，事务性岗位不适合。如领导能力、人际沟通如领导能力、人际沟通 能力、组织协调能力、能力、组织协调能力、 理解力、判断力、创新理解力、判断力、创新 能力、改善力、企划力能力、改善力、企划力 、研究能力、计划能力、研究能力、计划能力 等等对人际接触和交往频繁对人际接触和交往频繁 的工作岗位尤其重要
14、。的工作岗位尤其重要。先为员工设定一个衡量工作成果的标先为员工设定一个衡量工作成果的标 准，然后再将员工的工作结果与标准准，然后再将员工的工作结果与标准 对照。对照。 工作标准是计量检验工作结果的关键工作标准是计量检验工作结果的关键 ，包括工作内容和工作质量。，包括工作内容和工作质量。一、绩效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制主观考评方法主观考评方法客观考评方法客观考评方法结果导向型结果导向型综合型考评综合型考评排列法关键事件法目标管理法图解式量表法选择排列法行为定位法绩效标准法合成考评法成对比较法行为观察法短文法日清日结法强制分配法强迫选择法直接指标法评价中心法结构式叙述法
15、加权选择量表法成绩记录法劳动定额法一、绩效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制绩效考评方法的特点（识记六个特点）3、绩效考评误差的识别（理解每种偏误的含义，会选择题、会应用）一、绩效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制4、避免考评者误差的方法 5、考评者的培训一、绩效考评方法比较与误差控制一、绩效考评方法比较与误差控制二、二、360360度考评方法度考评方法1、360度评估方法的产生与发展绩效考评的类型上级考评6070同级考评10自我考评10外人考评 10%下级考评10二、二、360360度考评方法度考评方法2、360度评估方法的优点二、二、360360度考评方
16、法度考评方法第四节 360度考评方法3、360度评估方法的缺点评价项目设计1、是否采用360度考评办法 2、编写基于岗位胜任模型的评价问卷培训考评者1、选择考评者 2、进行沟通技巧、考评实施技巧、总结评价技 巧、反馈评价结果的方法的培训实施考评1、对过程进行监控和质量管理 2、统计评价信息并报告结果 3、对被考评者进行相关的培训 4、制定改进计划反馈面谈1、确定进行面谈的成员和对象 2、有效地进行反馈，提高工作绩效效果评估1、检查执行过程2、评价应用效果3、总结经验和 不足，并改进4、360度考评程序（识记）二、二、360360度考评方法度考评方法5、360度考评注意事项（理解掌握）1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。2、实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在组织面临士气的问题， 处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法。3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要
