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1、精准人才甄选 招聘与面试技巧基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意
2、与技巧#构建胜任力模型 胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（ Spencer，L.M.和Spencer，S.M. ，1993 ）。 胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。胜任力模型构建的流程和方法确定战略绩效标准1 选择 标准样本2 收集 数据信息3 分析 数据信息4 建立 Competency 模型5 验证 Competency 模型6根据愿景确定 战略/商业目
3、标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定 competency项 目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定competency的过程麦克利兰的胜任力辞典法 自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。 总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因
4、此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者 常规工作多脑力工作者 管理职位同职位人员多工作岗位调查方法 常用工作岗位调查方法比较撰写岗位说明书 工作说明书，是表明企业期望员工做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。 撰写工作说明书应注意：根据公司的具体情况制定文字简单明了内容越具体越好避免形式化不断修正和补充#设计面试评价表 面试评价表的内容 面试评价表的注意要点如何使用面试评估表 面试人应使用统一的面试评估表 不同招聘岗位应有不同的评估表 评估表应与面试手册中的胜
5、任模型标准结合使用 在综合评价时应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查如何做好面试记录 按照面试维度及所提问题记录要点 简要记录应聘者的案例与回答要点 让应聘者知道你在记录，但不要让他看到记录的内容 不要因为记录而影响应聘者的回答基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R
6、结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧#内部招募法-C3 推荐法 布告法 档案法基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了
7、什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧#外部招募法-C3 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想
8、法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧#筛选简历 第一印象 查看个人基本信息 查看教育背景 查看工作经历 需要注意的方面关注工作的连续性；关注工作的稳定性；发现潜在问题；辨识信息的真伪。#从通知面试开始测试第一：注意语气语调 作为一个专业的HR，在通知求职者面试的电话里，都应该表现出专业的 态度，首先要注意语气和语速。言词都应诚恳，因为你此时代表的是公司 ，
9、而电话那一端的人是你邀请加入公司的合作伙伴。除了言辞要诚恳，如 有必要可对公司做简单的介绍。 第二：注意措辞 措辞要注意礼貌和尊重。另外，电话邀请面试尽量简洁，不要过于啰嗦， 一旦表现出急切和怀疑的态度，就是对求职者不自信的表现。电话预约不 比直接面试，因为当你邀约求职者的同时，高明的求职者也同时在面试你 ，而这一切不是从举止上表现的，只能通过言语，因此你说话的语气、饱 满程度、语速快慢都在影响着求职者的判断。 第三：注意细节 电话沟通中尽量不要涉及薪酬等较为敏感的内容。 总结：企业HR打电话要注意的问题基本就是这些，不宜在电话说得过多 ，要有诚恳的态度邀请求职者，注重电话的沟通可以大大提高初
10、试面试人 员的到达率。通知电话中，能得到什么信息？#面试场景的布置与设计 选择的基本原则独立的，安静的、光线充足的房间无人员走动及电话等干扰因素让面试人与应聘人均感到舒服适当宽松，不让人感到压抑面试人的台面方便书写基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样
11、的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧行为面试法 行为描述面试BD（Behavior description)：是通过要求应聘者描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况、关键细节，来了解面试对象各方面素质特征的一种面试方法，而不轻信应聘者自己的评价。STAR面试法 SSituation 即某项应聘者从事过的事件所处的背景。 TTask 即该应聘者为完成上述事件所承担的工作任务（目标）。 AAction 即该应聘者为完成上述工作任务所采取的行动
12、。 RResult 即该应聘者在完成上述工作任务后得到的结果。了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业 绩有关的背景问题的状况、行业的特点等有关问题要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务 （TASK），每项任务的具体内容是什么的关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是 好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么S-Situation-背景T-Task-任务继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行 动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的A-Action-行动R-Result -结果STAR面试法过程四
13、种典型的假行为事例 不完整的叙述 含糊的叙述应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为经常、有时、常常等 个人主观看法应征者个人的信念、判断或观点 理论性或不切实际的叙述关于将来的设想，或打算但未办到的事情应该、我会、我想、愿意、将、可能等可以采用的方法：沉默少的、简短的鼓励重复提问交流式的追问跟进对有怀疑的部分可 以采用正弦曲线法最好的是什么？最差的是什么？背景结果克服假行为事例练习基于胜任模型确定任职资格 构建胜任力模型 撰写岗位说明书 设计面试评价表 内部招聘法 推荐法 布告法 档案法 外部招聘法 发布广告 借助中介 校园招聘 网络招聘 熟人推荐 面试前的测试 筛选简历 从通知面试开始测试
14、 面试场景的布置与设计行为面试的STAR技巧 S 困境（我当时的所面临的困难） T 想法（我是如何想这个问题的） A 行动（我采取了什么样的行动） R 结果（我达到了什么样的结果） 经典面试方法 结构化面试 外表识人 语言识人 行动识人 工作模拟 角色扮演 管理竞赛 无领导小组 压力面试 面试提问技巧 面试提问类型 典型面试问题 500强面试问题 提问注意与技巧#结构化面试 面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。 所谓结构化面试，是指面谈前就试题、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行了系统的结构化设计的面谈方式。测试流程相同 测评要素确定 评价标准规范面试考核要素（工作分析）结构化，并作为评分标准的基础；面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应；评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分
