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1、3 交行西安分行客户经理薪酬体系现状分析3 交行西安分行背景介绍交行始建于1 9 0 8 年，是中国早期四大银行之一，也是中国早期的发钞行之一。1 9 5 8 年，除香港分行仍继续营业外，交行国杰业务分别并入当地中圜人民镊行和中国人民建设银行。为适应中国经济体制改革和发展，1 9 8 6 年交行作为金融改革的试点，经囡务院批准重新组建，1 9 8 7 年重新组建后的交行正式对外营业，成为中国第一家全国性的困有股份制商业银行。2 0 0 4 年6 月，按照国务院批准的深化股份制改革整体方案，交通银行J t 曩, N 完成了财务重组。2 0 0 4 年8月，交通银行成功引进全球第三大银行香港上海汇
2、丰银行这一战略投资者，入股比例为1 9 9 ，汇丰银行成为继财政部之后的第二大股东。2 0 0 5 年6 月2 3离，交通银行在香港联交所成功上市，成为中霞内地第一家赴境外发行上市的商业银行和图际资本市场中的一员，标志着交通银行的股份制改革迈出新的坚实的一步。2 0 0 7 年5 月，交通银行成功在匿蠹上市。截至2 0 0 6 年末，交通银行共有境内分行9 9 家，营业网点超过2 6 0 0 个，分布在1 4 3 个城市。在纽约、东京、香港、新加坡、首尔设有分行，在伦敦、法兰克福设有代表处。与全球一百多个圜家和地区约9 0 0 家银行建立了代理行关系。目前，锻监会已正式批准交行筹建法兰克福分彳
3、亍和澳门分行。现有员工6 万多人。目前，交通银行的注册资本3 9 0 7 0 亿元。股权结构为：财政部2 1 7 8 ；汇丰银行1 9 。9 ；国家社傈基金1 2 1 3 ；中央汇金公司6 。5 5 ；公众股份和其他非流通股份3 9 6 4 。截至2 0 0 6 年底，交通银行资产总额达人民币1 7 1 9 4 8 3 亿元，比年初增长2 0 8 0 ；实现净利润人民币1 2 2 7 4 亿元，比上年增长3 2 7 1 。交行已发展成为一家瓷产规模较大、盈利能力较强、机构网络健全、具有一定雷际影响和民族品牌的大型国有股份制商业银行，步入成熟的发展期。交通银行西安分行重新组建于】9 8 9 年9
4、 月9 日，是交通银行设在陕谣省的一家省级分行，在省凌共有5 l 家支行，其中在薅安市内有5 0 家支行，在戚阳市设立1 家异地支行，同时还在榆林设立了业务部；共有自助设备达1 8 3 台，离行自助区9 个，已形成较为完备的服务网络。截至2 0 0 6 年末，全行人民币存款余额近2 1 8 亿元，各项贷款余额1 3 6 亿多元，实现拨备居利润3 ：6 亿多元。交行西安分行内设处室2 2 个( 剔除合暑办公的部门，实际内设处室2 0 个) ，1 2其中公司业务部、私金业务都和藿际监务部为业务管理、推动部门，与5 2 家经营部门一起，均矮监务前台；计划处、财会处、授信管理处、风险资产管理处翻稽核室
5、为专业管理处室，属业务中台控制都f l ；计算机中心、帐务中心和放款中心为后台支持部门；办公室( 党委办公室) 、人事教育处( 党委组织部) 、研究开发室、行政处、监察塞、保卫处、工会办、基建处和党委宣传部为行政后勤支持部门。3 2 交行西安分行客户经理薪酬制度基本现状3 。2 。 交行疆安分行客户经理祷凝介绍客户经理是银行内部个特殊的工作群体，是银行深入市场的触建，在银行的市场化经营中占据着异常重要的地位。在整个银彳亍经营体系中处于最前沿部位，是直接接触客户的人员，也是银行产晶进入市场的销售平台。同时，客户经理又是银行与客户之间的桥梁和纽带，负责建立和维系银行与客户的关系。在一定程度说，客户
6、经理是一种“资源”，具有稀缺性。哪家银行拥有的这类资源多，哪家镊行就能争取到尽哥麓多的客户。对一家银行来讲，稳们是镶行效益的主要创造者。交通银行莲安分行客户经理序烈主要分为掰部分，一部分为客户经理管理序列，如分行的公司部、授信邦、风险部、支行行长；一部分为客户经理营销序列，如分行业务拓展部全体和支行公司科全体。客户经理管理序列主要进行业务指导和管理工作，保障业务的有序健康发展，而客户经理营销序列主要担任分行的各种发展性指标，销售产品，拓展份额。交行西安分行现有职工1 2 0 0 余入，英中公司客户经理序列有1 8 7 人，人员分布为客户经理管理序列鞠入，客户经理营销序列1 4 7 人，占沈为1
7、 5 S 。客户经理分管的存款量占到全行存款戆6 5 以上，贷款占到9 0 戬上，蔼中闻业务收入5 0 以上靠客户经理完成，所以说，西安分行熬业务指标翦7 5 以通过绩效考核的方式分解到客户经理的身上，客户经理的业续提井就是分行业绩的提升。客户经理在银行的业务发展中具有举足轻重的作用。3 2 。2 客户经理现有薪酬的市场水平薪蘸市场调查分为外部薪酬市场调查帮凑部满意度调查驻麓。其中外部薪醚市场调查主要调查阕行业竞争对手企业的薪酬项雾构残霸藜酬水平，敷绦证薪酬浚1 3计的外部公平性和竞争性。而内部满意度调查主要是对企业内部员工进行调查，调查他们对现有薪酬福利制度的满意度以及他们所期望的薪酬构成和
8、水平，将员工的意图体现在薪酬体系设计过程中。为了全面了解亵安地区霜业的实际薪酬水平，做到有的敖矢，合理确定鸯身的薪醐策略，今年上半年本人曾通过同业的朋友和同学等关系，对西安地区其它商业银行客户经理的薪酬水平进行了调查，如袭3 一l 所示：表3 - 1 西安地区商业银行客户经理年收入调查情况表单位：万元 。银行 嘏茁A 银行B 银行C 银行D 银行E 银行交行 一缀客户经理1 51 21 0878二级客户经理王21 08667三级客户经理986556见习客户经理76545( 注：表内数据通过非正式渠道调查所得，数据存在误差，因涉及商业机密，故隐去银行名称，以字母代替)蠢上述调查可以看出，交行客户
9、经理的薪酬在市场上处于中下等水平，尤其在高职等的客户经理土，交行的薪酬更不具竞争性，同时从交行内部的薪酬等级来看，各职等之间没有拉开差距，对内不具公平性。3 2 3 客户经理现行薪酬的构成情况交行西安分行客户经理现行的薪酬系统主要由工资、奖金和福利待遇三块构成，其体情况如下：工资部分实行行员等级工资制。在交行系统，一直执行着9 3 年工资制度改革后金融行业普遍执行的行员等级工资刮，这种工资体制比较接近现在事业单位的工资体制。等级工资以行员所任职位的等级以及行员个人的品位因素( 工龄，职称、任职年限、学历) 为依据，经职位列等和行员列等后确定交行职位等级共分十三等，行员等级可在职位等级上下浮动，
10、工资等级于行员等级一一对应全行采用统一的工资薪点表，等级工资数额等于基准工资额与薪点数的乘积。随着时间的推移，与当前的岗位分工、各岗位工作要求及其岗位贡献已经有很多的不匹1 4配之处。奖金部分主要包括综合考核奖金和平均奖金。综合奖金根据客户经理每季度考核结果发放，平均奖金又称过节费，主要由分行按照是否在编职工进行差额发放，正式职工几无差异。福利部分主要包括岗位津贴、车补、房补和法定牵 、贴。岗位津贴按客户经理等级逐月发放，不同等级客户经理享用不同等级标准，此津贴只在分行客户经理和科技人员中采用；车补按照岗位和职务的不同核定每月车补，客户经理基本参照分行科级干部的标准执行，无客户经理等级之分，不
11、论车补费用是否用于客户营销，员工按照岗位和职务核定的金额每月享用；货币化分房政策是分行从2 0 0 1年停止福剃分房后实行的，起算标准按照职务核定，不同职务的员工居往不同的面积，客户经理在每年年终视分行剩澜完成情况进行兑现，金额较多，在员工报酬系统中占据重要位置：法定补贴，包括按工资总额的1 4 、2 、1 5 分别集体福利费、工会经费、教育费。由上述三部分组成的员工报酬系统，最大的缺点是固定收入占员工收入的比率大大超过了货收入的比率，整个报酬系统的绩效灵敏度较低，造成薪酬体系之能够履行其劳动回报的职能，却不能够发挥其现代管理中更为重要的职能，即激励员工努力工作，创造更好的组织绩效。3 。3
12、交行谣安分行现行薪酬体系存在的问题及剖析3 3 1 薪酬满意度调查为了进步了解交通银行西安分行全体客户经理对现行薪酬制度及其分配方案的真实想法以及他们对薪酬体系改革的期望，为本文的薪酬体系改革提供现实基础和导向，作者在西安分行客户经理中特地组织了客户经理实地访谈和问卷调查( 见附件1 ) 。访谈主要是诲闻察户经理关于薪酬制度和分配方案的主观感受，滴卷调查是在访谈的基础上，更深入地挖掘客户经理对现行薪酬政策以及对薪酬的满意度n 3 1问题。其中薪酬政策包括薪酬结构、薪酬水平等方面，对薪酬政策的调查可以检验薪酬体系是否符合设计原则，从而发现现行体系的不足之处。通过薪酬满意度调查可以充分了解并把握好
13、客户经理的薪酬心态，针对各种苗头及时做出各种战略性的调整，避免抱怨、消极心态、人员流动及劳资纠纷现象的出现。1 5a 问卷设计润卷中的闻题主要集中在客户经理对现行薪酬的满意度、公平感、考核制度对薪酬满意度的影响等等。b 问卷调查与回收闻卷调查调查时间为2 0 0 7 年8 胃，对象为交通银行西安分彳亍客户经理，包括支行的行长、营销经理、外勤行长、客户经理，问卷通过客户经理访谈现场答卷和电子邮件的形式，共发出问卷1 0 0 份，回收阀卷8 6 份，回收率为8 6 ；经过筛选得到有效闻卷7 l 份，有效率为7 1 。需要说襄的是，客户经理填写闻卷的时候存在部门集中填写，其中有较多完全雷同的答案，这
14、是造成有效回收率较低的主要原因。C 调查问卷的简要数据处理首先我们针对客户经理薪酬水平的总体满意度进行了分析，结果如表3 1 所示。( 1 ) 根据问题5 ：对于现有的报酬体系，您是否感到公平t图3 - 1 薪酬体系的公平性 爹 厂爹蓼 厂i蠹 ， ，墓蒌，罄i 尹馨：一霞 ， 摹爹转荔筻矗嚣l F = 萄赫一F 瓣掣谢l 珏啊孽群獭萋* g 辨多$ # 爹q 秽镶公平比较公平一般不太公平缀不公平由图3 1 可知，4 2 8 和3 8 S 的员工认为薪酬体系不太公平和一般公平， 由此可知员工对薪酬体系的公平性评价不高。( 2 ) 根据闻题6 ：根据您的工作业绩，您对您所获得的报酬满意度为? 对
15、数据进行处理，得到以下的结果：1 6辐弘蕊弱惦5 O表3 - 2 ( 相对于业绩) 员工对报酬的满意度态度人数百分比( )非常满意l圭4比较满意91 2 。6一般2 53 5 2不满意2 23 王9很不满意1 41 9 。?由表3 2 可以看出，相对于业绩，员工对报酬感觉一般的占3 5 。2 ，感觉不满意的占3 1 9 ，还有1 9 7 的员工很不满意。由此我们认为交通银行西安分行雇员工对业绩薪酬的满意度较低。( 3 ) 根据问题7 ：您认为我行目前的报酬体系是否存在以下问题( 可多选) ：得到如下的处理结果：表3 - 3报酬结构的激励性问题人数百分比( )报酬结构很难起到激励员工的作用5 8
16、8 1 7由表3 - 3 可知，认为掇酬结构缺乏激励性的比侈| j 高达8 1 7 ，说明此澜题已经非常严重了。根据分析结果，8 1 7 的员工认为蔫酬结构缺乏激励性，并且这与客户经理对报酬不满意度密切相关。可见交通银行西安分行客户经理普遍很希望获得激励性强的薪酬，为此论文在后面的薪酬体系改革过程中提出了基于绩效导向的薪酬策略。( 4 ) 根据问题7 ：您认为我行目前的报酬体系是否存在以下问题：对数据进行处理，得到以下的结果：表3 - 4 平均主义和论资排辈现象问题人数百分比( )平均主义、“大锅饭“ 现象3 44 7 9交行内部的论资排辈现象严藿4 96 9 O1 7由淡3 4 可知，霄4 7 。9 的员工认为交行内有严重的平均主义“大锅饭“ 的现象，论资捧辈的现象更为严重，共有S 9 嚣酌员工选择了这个闲题。( 5 ) 根据调查问题8 ：您认为我行的绩效考核指标的蜜际实施情况如
