第二讲 人力资源理论基础

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1、人力资源管理人力资源管理第二讲 人力资源管理的理论基础*本章学习内容v人性假设理论及相应的管理v激励理论*（1）“经济人”假设及其管理代表人物：泰罗麦格雷戈将其称为X理论，内容为：1）人天生懒惰，厌恶工作，总想逃避工作、少工作2）一般人都没有进取心，不愿负责任，宁愿受人引导和 指挥3）人生来以自我为中心，对组织的目标与要求不关心4）人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受他人影响5）一般人是为满足自己的生理和安全需要而工作，只有 金钱和物质才能激励他们努力工作2.1 2.1 人性假设及其相应的管理人性假设及其相应的管理*1）管理工作的重点是完成生产任务，对人的感情和愿望漠 不关心2）组织以金钱来

2、刺激员工劳动的积极性，对消极怠工者则 采取严厉的惩罚措施3）制定各种严格的管理制度和工作规范，命令工人按规定 标准进行工作。组织目标的实现取决于管理人员对工人 的控制程度。4）管理是少数人的事情，广大员工与之无关。与与“经济人经济人”假设对应的管理方式和措施为：假设对应的管理方式和措施为：*代表人物：梅奥霍桑实验 20世纪二三十年代，提出了“人群关系理论”：1）人是社会的人，影响人积极的因素有社会、心理的因素 。 2）由于技术的进步，人对工作本身失去兴趣，便开始从社 会关系中寻找乐趣和意义。 3）生产率的高低取决于士气，士气又取决于家庭生活、社 会生活、企业中人与人之间的关系。 4）组织中存在

3、非正式组织群体。其具有特殊的行为规范， 对成员产生很大的影响。 5）领导者应善于了解人，倾听员工的意见，使正式组织的 经济需求与非正式组织的社会需求取得平衡。（2 2）“社会人社会人”假设及管理假设及管理*1）管理人员注意的重点应放到关心员工、满足员 工的需求上 2）管理者高度重视员工之间的关系，培养员工的 归属感 3）提倡集体奖励制度，不主张个人奖励制度 4）管理职能不断地完善和变化 5）实施员工参与管理的新型管理方式，让员工参 与企业决策的研究和讨论与与“社会人社会人”假设相对应的管理方式和措施假设相对应的管理方式和措施*代表人物：马斯洛 麦格雷戈将其称为Y理论，内容 为： 1）一般人是勤

4、奋的，只要环境条件适合，人是乐于工作的 2）控制和惩罚不是唯一办法，人在执行任务的过程中，具 体自我指导和控制能力 3）一般人不仅会接受任务，而且会主动寻求责任 4）大多数人具有相当程度的想象力、智谋和创造性，在不 为外界控制的情况下，可以正常发挥 5）人体之中蕴藏了极大的潜力，一般人只发挥了部分潜力 6）给员工机会，他们会自动地把自己的目标与组织的目标 相结合（3 3）“自我实现人自我实现人”假设及其管理假设及其管理*1）创造一个适宜的工作环境和条件，有利于充分发挥员工 的潜力和能力，实现自我。 2）管理者的职责是排除使人才难以发挥的障碍，创造适宜 的环境，并分配有挑战性的工作。 3）采用深

5、刻、持久的内在激励方式进行管理。 4）要保证员工充分发挥自己的才能，应该实施管理权力下 放，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度等， 将个人需要与组织目标相结合。与与“自我实现人自我实现人”假设相对应的管理措施：假设相对应的管理措施：*代表人物：史克思，20世纪60年代末、70年代初 摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设提出了超 Y理 论，称为“权变理论”，其观点： 1）人的需要和动机多种多样。 2）人在同一时间内有多种需要和动机，相互作用、统一。 3）人是可变的。（4 4）“复杂人复杂人”假设及管理假设及管理*1）并不完全放弃前三种以人性假设为基础的 管理方式，而是善于发现员工间的差异， 根

6、据不同的人和情况，采取灵活多变的管 理方式。 2）根据工作性质，采取不同的组织形式，有 的固定、有的灵活变化。 3）企业情况不同，领导方式应该不一样。与与“复杂人复杂人”假设相对应的管理措施：假设相对应的管理措施：*（Z）理论20世纪80年代美籍日裔学者威廉大内从比较 管理学的角度提出的一种新的人力资源管理理论 。1）人能相互信任。因为生存环境相同，价值目标一致 ，使组织成员之间可以产生相互信任感。2）人与人之间具有亲密性。在相互信任、相互支持的 基础上形成人际之间的亲密关系，使人愿意为他人和团体 服务，甚至做出某种牺牲。3）人与人之间具有微妙性。人际之间既可以相互沟通 ，又可能因各种矛盾使人

7、际关系陷入僵局。*指导下人力资源管理模式的主要措 施：1）注重目标沟通。管理者与被管理者之 间相互信任，组织的目标与宗旨为全体组织成 员理解和接受，同时齐心协力贯彻这一宗旨。2）力求整体评价。管理者对人的评价多 从整体考虑。3）协调人际关系。完善沟通渠道，提倡 相互谅解，实行慎重评价与缓慢的升迁制度。*应该持什么人性假设X？Y?*案例分析 贾厂长的管理模式v 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长， 治厂有方，使该厂连获 “优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部。贾厂长 到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得 先要找到一个能引起

8、震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。v 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月 奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及 了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚， 工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上 还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工 散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车。碰上塞车，尽管提前很早出门，仍难 免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女 工更难办。所有这些，说明了迟到不能责怪工人自己。

9、贾厂长认为应当从取消这 条厂规下手改革。 *v 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别 的厂还设有考勤，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元， 三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？v 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不 服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上， 他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。这项政 策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热烈的掌声。v 不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是因为常有客观原因。但早退则 不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡未到点而提前洗手、洗

10、澡、 吃饭者，要扣半年奖金！” 贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定 同样公平合理，但工人们却反应冷淡。*v 新厂规颁布不久，发现有7名女工提前2分钟去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂 长断然说到：“照厂规扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”于是处分的告 示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过厂门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她 道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭悻悻 然扭头道：“有什么服不服？还不是你厂长说了算！”她一边离去一边喃喃地 说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”v 贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂还 没开放，跟总务

11、科长老陈和工会主席老梁一块去看了一躺女澡堂。原来这澡堂 低矮狭小，破旧阴暗，一共才设有12个淋浴喷头，其中还有3个不太好使。贾 厂长想，全厂194名女工，分两班每班也有近百人，淋一次浴要排多久队？下 了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早还有家务活要干。*v 她们对早退受重罚不服，是有道理的。看来这条厂规制定时，对 这些有关情况欠调查了v 下一步怎么办？处分布告已经公布了，难道又收回不成？厂长新 到任订的厂规，马上又取消或更改，不就等于厂长公开认错，以 后还有啥威信？私下悄悄撤消对她们的处分，以后这一条厂规就 此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。v 1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？v

12、 2如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的 激励手段和管理方式？*3.2激励理论激励理论内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型理论 综合型激励理论 *（1）内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的“层次需要论”奥尔德佛“ERG理论”麦克利兰的“成就需要论”赫茨伯格的“双因素理论”*( (一）需要层次理论一）需要层次理论生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要*（1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高 一层次发展。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、 安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需

13、要，这 些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我 实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足 的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 （4）一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的 经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程 度直接相关的。2 2、 基本观点基本观点*马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映 了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从 人的需要出发探索人的激励和研究人的行为， 抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是 由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符 合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企 业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作 用。

14、3 3、对需求层次理论的评价、对需求层次理论的评价*（二）ERG理论1、ERG理论的基本内容ERG理论是阿尔德弗（C.P.Alderfer）于1969 年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但 有些不同的理论。他把人的需要分为三类，即存 在需要、关系需要和成长需要。*关系需要成长需要存在需要ERG理论阿阿尔德弗的尔德弗的ERGERG理论理论*（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种 需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要 的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也 可能没有这种上升趋势。 （2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可 能会降而求其次。 （3）ERG理论还认为，

15、某种需要在得到基本满足后 ，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这 就与马斯洛的观点不一致了 2 2、ERGERG理论的特点理论的特点*（三）成就需要理论1、成就需要理论的基本含义成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland ）于50年代在一系列文章中提出的。麦克利兰把 人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需 要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入 的研究。 *麦克利兰的成就需要理论成就需要理论成就需要合群需要权利需要*v 成就需要理论对于我们把握管理人员的高层 次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家 、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就 不尽相同，对此，麦克利兰未

16、作充分表述。2 2、对成就需要理论的评价、对成就需要理论的评价*（四）双因素理论v由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出。 又称“激励保健因素”。 v激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升 和成长等6个方面。 v保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管 的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活 、与下属的关系、地位以及安全保障等10个方面 。 *双因素理论双因素理论双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提 出的，其主要内容有：n个人对工作的态度决定着任务的完成情况n传统的“不满意 不满意”观念是不确切 的n导致工作满意的因素与导致工作不满意的因 素是不同的n保健因素与工作环境条件或外部因素有关, 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容 或内在因素有关n调动人的积极性要从激励因素着手*双因素理论的应用v 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因 素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意 。 v