人力资源部分理论简介

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1、学习路径图、行动学习法、思维脑图、管理基本功、BSC、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰激励理论、期权激励、结 构化面试与非结构化面试、文件筐、无领导小组讨论、胜任素质模型、艾森格人格测验、笔迹分析法、柯氏四级评估、 宽带薪酬、工资曲线、头脑风暴、六顶思考帽、六西格玛、职业锚预测、职业倦怠与有效干预、SWOT 分析等等新的 方法与工具赫赫茨茨伯伯格格双双因因素素理理论论简简介介双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人 们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保保健健因因素素：是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，

2、则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是 “没有不满意 ”。 激激励励因因素素：是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说： “满意”的对立面应该是 “没有不满意 ”。成成就就动动机机理理论论简简介介 成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰,通过对

3、人的需求和动机进行研究，于 50 年代在一系列文章中 提出的。麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做了深入 的研究。 1. 成就需求成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求 的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功 所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们 的成就需求。 2. 权力需

4、求权力需求（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需求。 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需求较高的人对 影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令” ，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、 健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位 的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了 获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。 麦克利兰还将组织中管理

5、者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求 行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个 人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束， 从体验行使权力的过程中得到一种满足。 3. 亲和需求亲和需求（ Need for Affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想， 这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环

6、境，希望彼此之间的沟通与理解， 他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和 需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的 管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。 期权激励期权激励是指企业向主要经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利。由企业的 所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。结构化面试结构化面试 结构化面试又称标准化面试，它通过设计面试所涉及的内容、试题评

7、分标准、评分方法、分数等并加以规范化和 标准化的对面试者进行系统的面试。其主要目的是评估应聘者工作能力的高低及是否能适应该岗位工作，同时也是对 工作情况的预先介绍，进行企业形象宣传。 结构化面试测评要素一般包括以下三大类： （1）一般能力，包括逻辑思维能力、语言表达能力。 （2）领导能力，包括计划能力、决策能力、组织协调能力、人际沟通能力、创新能力、应变能力、选拔职位需 要的特殊能力等。 （3）个性特征，包括个人的气质风度、情绪稳定性、自我认知等。 每个企业都应根据企业自身的特点确定面试的具体要求，如面试达到的目的、职位的具体要求等。 非结构化面试非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、

8、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无 固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈 话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥 的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价 结果进行横向比较等。一般来说，现在的企业大都采用结构化和非结构化相结合的方式，为企业的人力资源的多方位 开发和管理形成良性循环。 所谓结构化，包括三个方面的含义： 一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、

9、核心阶段、收尾阶段，面试官要做些什么、注意些 什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。 二是面试试题的结构化。在面试过程中，面试官要考察应聘者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问 题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。 三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应聘者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前 都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。文件筐测验文件筐测验文件筐测验是情境模拟测试的一种，它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策 的工作活动的一种抽象和集中。该测验在假定的情景下实施。该情景模拟一种假设环境，如单位、机关所发生的实际

10、 业务、管理环境。提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、 市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料，这些材料放在公文筐里，测验要求受测者以管理者的身份，模拟真实 生活中的情景和想法，在规定的条件下在限定时间（通常为 13 小时）内对各类公文进行现场处理，评委通过对受测 者处理文件过程中的行为表现和书面答案，评价其计划、授权、组织、预测、决策和沟通的能力，该测验通常用于管 理人员的选拔。测验一般只给日历、背景介绍、测验指示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示， 作出决定，以及安排会议，评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式

11、做出解释，根据其思维过程予以评 分。文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测验之首。无领导小组讨论无领导小组讨论无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方 式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(69 人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论， 讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能 力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、

12、情绪 稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑 的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领 导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此 平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置， 而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的

13、表现，给应试者 的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。 无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人 际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD 在评价中心的使用频率为 59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为 85%。国家公务员考试也将 LGD 列入测验的工具，该方法 在企事业人才的选拨实践中广为流传。 艾森克人格问卷艾森克人格问卷 一种有关人格维度研究的测定方法。简称 EPQ。通用的 EPQ 是 1975 年制定的，它是一种自陈量表 ，有成人和 少年两种形式，各包括 4

14、个量表 ：E内外向 ；N神经质，又称情绪性 ；P精神质 ，又称倔强 、讲求 实际 ；L谎造或自身隐蔽。经艾森克等人的因素分析计算，前 3 个量表代表人格结构的 3 种维度 ，它们是彼此 独立的 ，L 则是效度量表 ，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实 、幼稚的水平 。L 虽与其他量表有某些相关 ，但它本身却代表一种稳定的人格功能 。 由于 EPQ 具有较高的信度和效度，用其所测得的结果可同时得到多种实 验心理学研究的印证 ，因此它也是验证人格维度理论的根据。中国的艾森克测验由陈仲庚等于 1981 年修订。艾森克 人格问卷是目前医学、司法、教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。 各量表的

15、具体含义如下： 内外向内外向 (E)：分数高表示人格外向，可能是好交际、渴望刺激和冒险，情感易于冲动。分数低表示人格内向，可 能是好静，富于内省，除了亲密的朋友之外，对一般人缄默冷淡，不喜欢刺激，喜欢有秩序的生活方式，情绪比较稳 定。 神经质神经质 (N)：反映的是正常行为，与病症无关。分数高可能是焦虑、担心、常常郁郁不乐、忧心忡忡，有强烈的 情绪反应，以至于出现不够理智的行为。 精神质精神质 (P)：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则容易发 展成行为异常。分数高可能是孤独、不关心他人，难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻 衅

16、搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险。 掩饰性掩饰性 (L)：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽，或者测定其社会性朴实幼稚的水平。与其它量表的功能有联 系，但它本身代表一种稳定的人格功能。 BSC(平衡计分卡平衡计分卡) 平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法。平衡计分卡认为，传统的财务会计模式只能衡量 过去发生的事情（落后的结果因素） ，但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素） 。在工业时代，注重财务指标 的管理方法还是有效的。但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面的，组织必须通过在客户、供应商、员工、 组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。正是基于这样的认识，平衡计分卡方法认为，组织应从 四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务。 图：平衡计分卡框架 详详解解BSC 是一套从四个方面对公司战略管理的绩效进行财务与非财务综合评价的评分卡片，不仅能有效克服传统的 财务评估方法的滞后性、偏重短期利益和内部利益以及忽视无形资产收益等诸多缺陷，而且是一个科学的集公司战略 管理控制与战略管理的绩效评估于一体的管