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1、人力资源开发与管理备考资料人力资源开发与管理备考资料第一章：人力资源开发与管理导论 第一节：人力资源开发与管理的含义和特点 一、人力资源的含义：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，既处于劳动年龄的已直接投入建设和尚未投 入建设的人口的能力； 二、人力资源开发与管理的含义：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调 配；人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观 能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标； 三、人力资源数量的基本构成1、处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人
2、力资源的大部分，可称为“适龄就业人口” ；2、尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未成年就业人口” ；3、已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年就业人口” ；4、处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分可以称作“求业人口”或“待业人口” ，它 前三部分一起构成经济活动人口；5、处于劳动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口” ；6、处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动人口；7、处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口；8、处于劳动年龄之内的其他人口； 四、人力资源的特点：1、人力资源的生物性；2、人力资源的能动性；3、
3、人力资源的动态性；4、人力资源的智力性；5、人力资源的再生性；6、人力资源的社会性； 五、人力资源开发与管理的特点：1、综合性；2、实践性；3、发展性；4、民族性；5、社会性； 第二节：人力资源开发与管理的目标和任务一、价值工程理论：；)()()(成本功能价值CFV若使 V 最大，有四种办法 1、功能提高，成本不变；2、成本降低，功能不变；3、成本提高，功能提得更高； 4、提高功能，降低成本； 二、价值观的三个层次；1、社会价值观；2、群体价值观；3、个人价值观； 三、激励的主要因素；1、任用情况；2、信任程度；3、晋升制度；4、工资制度；5、奖励制度；6、处罚制度；7、参与程度；8、福利状况
4、； 四、影响主观能动性的主要因素；1、基本因素价值标准和基本信念；2、实际因素现实的激励因素；3、偶发因素； 第三节、从管理的软化看人力资源开发与管理的兴起 一、企业管理发展的几个阶段：1、经验管理；2、科学管理；3、文化管理； 二、经验管理、科学管理、文化管理的主要特征：特征、模式 经验管理科学管理文化管理年代17691910191119801981 以来特点人治法治文治组织直线式职能式学习型组织控制外部控制外部控制自我控制领导师傅型指挥型育人型管理中心物物人人性假设经济人经济人自动人、观念人激励方式外激为主外激为主内激为主管理重点行为行为思想管理性质非理性纯理性非理性与理性相结合HR 管理
5、模式雇工管理劳动人事管理人力资源管理导向成本降低导向效率提升导向人力资本升值导向第四节、从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 第二章、人力资源管理与开发的基本原理第一节、关于人的哲学 一、经济人假设理论及其观点 1、 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益； 2、 经济诱因在组织的控制之下。因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作； 3、 人总是一种合乎理性的，精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得满意的报酬； 4、 人的感情是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情； 二、社会人假设理论及其观点1、人类工作的主要动机是社会需
6、要，而不是经济需要。人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好 的人际关系。2、工业革命和工作合理化结果，使得工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义；3、非工作组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力；4、人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要； 三、组我实现人假设理论及其观点1、人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，适应环境；3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励
7、和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果；4、个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。在适当条件下，个人会自动地调整自己 的目标，使之与组织目标配合； 四、复杂人假设理论及其观点1、人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大，每个人都有许多不同需求，人的动机结构不仅因人而异，而且同 一个人也因时而异，因地而异，各种动机直接交互作用而形成复杂的动机模式。2、一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此，一个人在组织中表现得动机模式是他原来的攻击与组织经验交 互作用的结果；3、人在不同的组织和不同的团体中可能表现出不同的动机模式，在正式组织中与别人不能和谐相处的人，在非正式 组
8、织中可能是合群的，从而满足其社会需要，在某些复杂的组织中，各个部门可以利用不同动机来到达其目的。4、一个人是是否感到心满意足，肯定组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系，工作的性质、 本人的工作能力和技术水平、动机的强弱、人际关系的好坏都可能产生影响；5、人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同反应，因此，没有一种合适于任何时代、任何 人的可能管理方式。复杂人假设产生了超 y 理论，成为权变理论基础。1、生理需要主要指衣、食、住、行、性这些维持生存的基本需要。2、安全需要指人们对失业保障、医疗保障、养老保障、生产安全、社会治安、环境污染等方面的需要；3、社交
9、需要指人们与人交往的需要，归属一个团体的需要，对友谊、爱的需要，建立良好人际关系的需要；4、尊重需要指人们自尊的需要，受别人尊重的需要，包括上级的赏识、表扬、荣誉、地位、晋升等； 5、自我实现需要（成就需要）这是最高层次的需要，指人们充分发挥个人聪明才智，取得成就，实现个人价值的需 要。 六、马克思主义关于人的理论及其观点，人具有自然属性、社会属性和思维属性；1、人的动物性或自然属性，主要表现在人的生存需要衣、食、住、行、性；2、人不能离群索居，必须在社会中生存。3、人除了生存需要外，还存在许多社会需要安全需要、社会交往需要、自尊需要、自我实现需要。4、人的全面发展取决于社会的高度发展；5、人
10、与动物的本质区别是能够思维，有思想。 第二节、人事矛盾运动规律 一、人事矛盾的一般规律：1、人、事是动态发展的，而且发展是不同步的；2、人的个体差异造成与事物规则的矛盾； 3、人的需求增长始终高于物资资源的增长速度 二、人事矛盾产生的客观原因：1、无论人或事都处在动态的发展之中；2、人和事的发展变化不可能完全同步；3、人或事存在着个体差异性；4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制； 三、人力资源开发与管理的基本职能1、不断探索人与事对立统一的规律，矛盾和运动的规律；2、能动地推进人与事得发展； 3、实现人与事之间的优化配合；四、人事矛盾的三个层面：1、事得总量与人的总量的矛盾；2、事的类型结
11、构与人的能力结构、素质类型的矛盾；3、 具体岗位（职位）与个人资格素质的矛盾； 第三节、人事管理原理 一、同素异构原理的含义：意指事物的成分因在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生 质的变化； 二、能级层序原理的含义：主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能 力与职位的对应和适应； 三、要素有用原理的含义：在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。四、互补增值原理的含义：是指通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。 五、动态适应原理：人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到
12、适应是在运动中实现的，是一个动态的适应 过程。 六、激励强化原理：是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。 七、公平竞争原理的含义：指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式； 八、信息催化原理的含义：即通过对员工的各类培训提高员工的能力； 九、主观能动原理的含义：人的主观能动性的差别影响了人的素质的差别； 十：文化凝聚原理的含义：组织文化是一个组织长期发展过程中，把组织内部全体成员结合在一起的行为方式、价值观 念和道德规范。他对组织成员具有巨大的凝聚力，使组织成员团结在组织内，形成一致对外的强大力量； 十一、互补的主要内
13、容：1、知识互补 一个集体中，若个体在知识领域、知识的深度和广度上实现互补，那么整个 集体的知识机构就比较全面、比较合理；2、能力互补 一个集体中，若个体在能力类型、能力大小方面实现互补， 那么整个集体的能力的能力就比较全面，在各种能力上都可以形成优势，这种集体的能力结构就比较合理；3、性格互 补 一个集体中，若每个个体个具不同的性格特点，而且具有互补性；4、年龄互补 人员的年龄不仅与人的体力、 智力有关，也与人的经验和心理有关；5、关系互补 每个个人都有自己特殊的社会关系，包括亲戚、朋友、同学、同 乡、以及师傅、徒弟、师兄、老上级、老部下、老同事等； 十二：激励的一般过程：个人需要与组织目标
14、 十三、积极有效竞争的三个前提条件1、竞争必须是公平；2、竞争有度；3、竞争必须以组织目标为重； 十四、凝聚力的两个方面：1、组织对个人的吸引力，或个人对组织的向心力；2、组织内部个人与个人之间的吸引力或 黏结力； 第四节、中国古代的人事思想；1、为政之要，唯在得人；2、人生而有欲，相持而长；3、取胜之本，在于士气；4、刚柔相济，赏罚严明；5、德才 兼备，选贤任能；6、知人善任，不课不用；7、率先示范，治身为重；8、勤于教养，百年树人； 第五节、发达国家的人力资源开发与管理思想 一、发达国家人力资源开发与管理思想的发展轨迹1、以人为本，尊重个人；2、人力资源管理是总经理职责的重要组成部分；3、
15、最高管理层的责任是平衡利益相关者的 利益；4、应把人力资源看成是社会资源；5、应从战略观点看待人力资源管理； 第六节、中国企业人力资源开发与管理的发展趋势 1、由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势；2、由人治走向法治制度化趋势；3、由以物为中心走向以人 治为中心人性化趋势；4、人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势；5、人力资源管理人员由办 事人员走向职能专家专业化趋势；6、人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会化、国际化趋势；7、人力资 源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励非物质化趋势；8、人力资源管理由重管理轻开发走向以开发主导 目标长期化趋势； 第三章、人
16、力资源开发与管理的基础工作 第一节、组织设计 一、组织的含义：组织是为了达到某种特定的目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度； 二、组织的概念：是为有效地配置内部有限资源的活动和机构，为了实现一定的共同目标而按照一定的规则、程序所构 成的一种责权结构安排和人事安排，其目的在于确保以最高的效率使目标得以实现。 三、 、组织与环境的关系：组织与它的环境是相互作用的，组织依靠环境来获得资源以及某些必要的机会，环境给予组 织活动某些限制，而且决定是否接受组织的产出，如果组织能够不断地提供环境所能接受的产品或服务，环境就会不断个人需要组织目标动机设置目标目标导向目标行为地给组织提供资源和机会； 四、组织设计的步骤：1、工作划分；2、建立部门；3、决定管理跨度；4、确定职权管理；5、通过组织运行不断修改 和改善组织结构； 四、组织结构的基本类型：1、直线职能结构；2、事业部结构；3、矩阵结构； 五、管理跨
