【实例】新飞电器人力资源规划

《【实例】新飞电器人力资源规划》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【实例】新飞电器人力资源规划（74页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、河南新飞电器人力资源战略规划人力资源部 2006年10月份人力资源部本资料选自国内最具含金量，最全面的人力资源顶级方法与实操大全-2010最新经典版 资料每年升级，全国各地免费送货，货到付款，详情咨询qq：514457731（加qq无需验证） 卷首语：有效的制度与高效的流程是支撑人才充 分发挥才能的杠杆人才如珍珠，制度如线。人才竞争不在于把最大 最好的珠子买回，而是要先完善人力资源管理机 制，把一颗颗珍珠串起来，串成一条精美的项链 。否则珠子再大再多还是一盘散沙。人力资源部导读：人力资源宗旨、职责和目标人力资源战略 实施方案人力资源战略 规划人力资源宗旨、 职责和目标人力资源部新飞人力资源战略

2、SWOT分析机会O: 1、国外资金的大量投入，生产能力的不断增强。 2、新加坡丰隆公司各类高级人才的进入，管理水平逐步提升。 3、市场战略的转变，逐步加大国外市场的开拓。 4、公司各级管理人员的用人理念的不断转变。人力资源部新飞人力资源战略SWOT分析威胁胁T: 1、竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备的人力资源战略。 2、以骨干技术员工为主的人员流失。 3、学校优秀毕业生招聘难度的不断增大。 4、公司生产的淡旺季节明显，导致劳务工人供求矛盾日益明显。人力资源部新飞人力资源战略SWOT分析优势优势 S: 1、员工对企业忠诚度很高； 2、拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的

3、敬业精 神、奉献精神和全局意识； 3、领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富； 4、技术人员技术研究实力较强； 5、中层管理人员主要是内部培养，大多数是具有很好素质的管理人才； 6、分配制度向销售人员倾斜，并开始向技术人员和管理人员倾斜； 7、稳定的员工队伍，充足的生产能力。 8、不断发展的技术创新能力。 9、良好的品牌效应。人力资源部新飞人力资源战略SWOT分析劣势势W: 1、公司地处河南省新乡，人才供给环境与经济环 境相对南方与沿海地区较弱。 2、员工的思想相对保守，缺乏创新性。 3、传统的国有机制影响较深。 4、公司内人际关系相对复杂。 人力资源部新飞人力资源工作的宗旨：吸引、保留

4、和发展优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程， 确保各部门合作，并做好招聘后 的跟进工作，使新飞能够吸引、 招聘和发掘到所需人才，以提高 员工素质建立公平、公开、公正的 干部培养、提升和淘汰系 统，在升、降职时以考核 为主要的考虑因素，实行 “竞争、激励、淘汰”各级领导有责任发 现和培养下属，并 制定发展计划。挑 选人才并为其提供 特别培养或生涯计 划；公司培训应该 更具计划性和针对 性，以发展洛铜所 需技能全面规范地建立绩效评估和报酬 体系；有效的绩效评估及报酬系 统能公平、公正地评价和奖励员 工，也能为员工指出明确的发展 方向，使激励体制得到更好的体 现明确

5、工作职责 ；确保各部门 、各岗位之间 协调配合，明 确岗位人员素 质符合要求人员招聘绩效评估与 报酬岗位设计及工作 分析培训和发展人员配置COO/GM是人力资源管理 改革的发起者部门经理负责人员业绩的 管理人力资源部负责组织实施 并提出改进建议成功的人力资源战略需要公司领导者的高度重视 和全员的积极参与一个企业如果连包括目标计划激励辅导考核薪酬在内的基本的日常管理的运作体系尚不完善，如何保障它去实现更大范围的管理变革? 部门管理人员和人力资源部人力资源管理职责分工职能部门经理责任人力资源部门责任招聘和甄选提供工作分析、工作说明、最低 合格要求的资料，进行专业甄选工作分析、人力资源计划 招聘行动

6、、甄选方法、招聘流程培训在职培训部门职责和岗位职责的 介绍，提出培训需求发收评审培训需求调查表，组织 培训，培训效果评估考核根据部门目标制定个人考核目标 实施绩效考核，考核结果的反馈 和面谈。负责绩效考核的培训和指导，过 程的监督和检查，计算考核结果 处理各级人员绩效考核申诉薪酬在职培训，工作丰富化，师带徒 活动，激励下属，考核结果的反 馈设计薪酬方案，根据考核结果计 算浮动工资和奖金职务评审 职业生涯作为职务评审的主体进行评审， 作为指导人与员工讨论发展方向制定组织职务评审方案；设计关 键岗位发展和后备人才培养计划；工作分析组织部门各岗位人员分析岗位职 责，任职资格工作分析的指导培训，组织工

7、作 分析工作，撰写职务说明书选拔、培训、考评、激励下属既是各级管理者的责任，也是评价各级 管理者能力的重要因素!重新界定人力资源部职能， 推进观念的更新制定符合公司战略发展总体目标相适应的人力资源长期、中期、年度规划；根据公司运行体系要求，完善公司管理架构，合理人员配置，进行职务分析并制定职位说明及有关人力资源管理制度；组织和实施公司人力招聘、培训、考核、激励、薪酬、晋升等工作；制定年度人力资源管理计划并组织实施；了解国家及地方劳动法律关系，处理劳资关系，办理员工劳动合同、社会保障等工作。建立公司中高层及关键人才后备力量档案，并提出其职业生涯计划；推进干部改革，实现与人才市场的接轨；并关注人力

8、市场动态，定期组织调研，并提供调研报告；处理员工关系，解决纠纷；关注员工动态，促进内部沟通。人力资源部人力资源战略目标：以服务客户为中心，创造优秀人 才发展的良好环境以服务客户为中心：人力资源发挥作用的方向 是提高客户服务能力，5年内的目标是通过挖掘人力资源潜力以降低成本、提高质量、缩短交货期和创新；创造优秀人才发展的良好环境：促使员工目标 和企业目标的一致，5年内目标是提高劳动生产率，培养优秀专业人才和管理人才，提升员工职业素质人力资源部导读：人力资源战略规划人力资源战略 实施方案人力资源战略规 划人力资源宗旨、 职责和目标人力资源部公司发展战略及总体人力资源规划公司战略规划（缺）人力资源战

9、略： 合理配置岗位人员 ，合理公司绩效考 核体系，提高人均 劳动生产率； 完成公司新的制造 公司的人员储备； 制定完善的人力资 源体系，吸引、保 留和发展优秀人才 ； 重点培养专业化人 才、管理人才和国 际化人才。任何战略方案的实施必须通过优化人力资源系统来完成，换言之，没有 人力资源的合理配置方案再好也没有办法实施！关键人员培养方式：关键人员培养方式： 提升关键人员工资水平，严格根据考核结果来进行晋升和淘汰 和发放工资； 建立上级对下级导师制度，加大对有潜力人员的培养； 对中高级管理人员实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人 ，不能担任部门主管。培养熟悉生产、运作和营销的全面人材； 加大培训

10、力度，进行在岗培训和脱产培训，注重在岗管理和专 业能力的培养，并为其提供学习深造的机会。从关键人员从关键人员 开始，制定开始，制定 完善的人力完善的人力 资源体系资源体系： 包括制定职 位说明书， 确定考核体 系，薪酬方 案，晋升体 系，培训计 划和职业生 涯计划关键管理人才、专业人才的内部培养计划从关 键人才开始人力资源改革新飞中层以上干部平均 年龄是45.4岁，而联想 只有31.5岁，海尔中层 干部平均年龄是29岁！让年轻人有机会脱颖 而出!确定关键管确定关键管 理岗位：理岗位： 包括高层管 理岗位和生 产管理、销 售管理、技 术管理、财 务管理、人 力资源管理 等中层管理 岗位确定关键专

11、确定关键专 业岗位：业岗位： 包括工人技 师岗位，生 产计划岗位 ，技术岗位, 研发岗位,市 场分析岗位 ，销售岗位 ，财务管理 岗位，质量 管理岗位， 采购岗位外部稀缺人才引进和激励计划外部稀缺人才外部稀缺人才指支持洛铜战略发展，洛铜急切需要，但是在短期内不能内部养的人才，主要包括：高级技术人才、高级管理人才、高级市场专家、资本运营专家、国际化人才等等1 1、招聘：、招聘：为了吸引和留住外部稀缺人才，洛铜 建立人才特区，对其采取特殊的招聘制度；招 聘时考虑特殊的外部渠道，如猎头公司、国内 研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘 等渠道。面试由总经理和资深专业人士进行面 试。公司可以建立人才

12、发展基金，用于挖掘公 司急需的优秀人才；2 2、考核和薪酬：、考核和薪酬：在招聘时可以采取特殊的薪酬 政策，采取谈判工资制，并可以专门制订灵活 的雇佣合同，合同一年一签。合同期满前2个月，对被聘用者组织考评。业绩出众者，且本人 愿意续签合同，继续聘用。人力资源部导读：人力资源战略实施方案5年实施计划人力资源战略 实施方案人力资源战略规 划人力资源宗旨、 职责和目标5年实施计划 考核 薪酬人员配置培训招聘工作分析职业生涯管理人力资源部竞争对手人力资源战略简介海尔、海信集团人力资源 战略目标适应企业实施多元化、国际化发展战略的大目标，为企 业培养适应时代的国际化人才人力资源 体系1 1、招聘与录用

13、：、招聘与录用： 招聘时注重人的素质、品格、潜能，管理骨干、技术骨干和国际化人 才是目前招聘的重点。 2 2、 培养与发展：培养与发展： 为员工提供各类培训机会和学习机会，为员工提供三职业生涯设计， （1）经营管理人才（2）专业技术人才（3）普通工人，按各自的适应 方向发展。 3 3、 报酬与待遇：报酬与待遇： 海尔、海信采用基本工资与奖金相结合的年薪制，目前海尔、海信的 高层管理人员年薪12-30万，事业部部长年薪8-9万，技术骨干年薪4-6 万，普通员工年薪1.5-2.5万。 4 4、 晋升与降格：晋升与降格： 海尔、海信推行干部竞争上岗机制，干部的升迁不局限于资历、级别 ，对有特殊才能或

14、有特殊贡献者实施破格晋升，对不能胜任的干部实 施降级、调岗等政策人力资源部新飞如何通过人力资源工作，引导员工目标和企 业目标的一致个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标引 导行为管理期望理论ABCABC目标明确：可行、明确的目标，是企业目标的分解，体现在关键业 绩指标上；个人要具备企业要求的能力：通过甄选和培训来选择和培养薪酬方案和晋升淘汰制度和业绩、能力挂钩内在报酬与外在报酬 职业生涯管理DD企业目标贯穿始终 保持制度的严肃性和一贯性，强化组织奖赏和目标个人的联系 创造优秀人才发展的良好环境人力资源部明确约束条件，在限制范围内制定新飞人力资源 战略渐进式的改革方案政府限制：维持社会稳定不能裁员

15、（一年内）文化限制：“不患寡而患不均”收入差距不能拉开过大历史限制：收入刚性，长期非竞争环境造成员工行为的惯性浮动 工资和奖金的比例要逐步拉大制度限制：刚改制不可能采取完全支持利润最大化的人力资源模式 保持员工队伍稳定的基础上，优化现有人力资源配置在战略高 度，明确 轻重缓急 ，采取渐 进式的人 力资源改 革方案， 在体制内 通过一系 列的人力 资源职能 最大限度 的发掘现 有人力资 源潜力人力资源部新飞人力资源重要性紧迫性矩阵分析：考核、薪酬 、和人员配置是最紧迫和最重要的问题54321EDCBA个人考 核/薪酬工作分 析/职务 说明书职业生 涯指导部门考 核培训职务评 审人员配 置内部招

16、聘和甄 选外部招 聘最差最好最重要最不重要重要性紧迫性人力资源部人力资源战略5年工作推进计划2007年2008年2009年2010年2011年考核部门关键业 绩指标确立 ，关键员工 考核体系确 立所有部门 和员工的 考核加大考核 力度，进 一步完善完善完善薪酬关键部门 薪酬改革所有部门 薪酬改革加大浮动 工资比例 ，完善完善完善定岗定编,削 减人员.制定 晋升淘汰方 案，从中层 管理干部开 始实施所有方案 实施加大淘汰 比例，完 善完善完善人员配置岗位培训发展体系管理人员 发展培训完善完善完善培训发展人力资源部人力资源战略5年工作推进计划（续）2007年2008年2009年2010年2011年职务评审职务评审 方案的制 定和薪酬方 案结合完善完善完善工作分析关键岗位 工作分析 和职务说 明书的制 定所有岗位完善完善完善建立导师 制度三条晋升 通道关键员工 及后备干 部职业生 涯管理完善完