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1、中华财险内蒙古分公司培训体系中华财险内蒙古分公司培训体系第三章中华财险内蒙古分公司培训体系现状及存在的问题3.1 中华财险内蒙古分公司的介绍3.1.1 中华财险公司内蒙古分公司概况中华联合财产保险公司始创于 1986 年 7 月 15 日，是新中国成立后的第二家具有独立法人资格的国有独资保险公司，也是全国首家以“中华”冠名的具有较高知名度和美誉度的全国性保险公司。公司经中国保监会批准，经营财产损失保险、责任保险（含交强险)、信用保险和保证保险、短期健康保险和意外伤害保险，及上述业务的再保险业务。国家支持“三农”的政策出台后，中华财险又作为试点单位开始经营政策性农业保险。2004 年 4 月 7
2、 日，中国保监会批准中华联合财产保险公司筹建内蒙古分公司。同年 8 月 18 日，中华保险内蒙古分公司在呼和浩特市开始筹建、10 月 9 日圆满通过内蒙古保监局的验收、10 月 18 日顺利开业。开业 9 年来，内蒙古分公司积极“组队伍、设机构、促发展、抓管理” ，在全区 12个盟市建立了服务机构，在全区拥有各类、各级机构 123 家，自治区 101 个旗县均设有了机构。拥有员工 1733 人、个人代理人 3000 人。中华保险内蒙古分公司的服务网络已经覆盖全区。主营业务收入在开业 9 年来累计已突破 100 亿元大关，在自治区财险市场中从 2005 年起至今每年市场份额排名稳居第二位。201
3、0 年，实现保费收入 13. 4 亿元，2011 年、2012 年，保费收入稳步攀升，2013 年底，保费收入达到 19. 5 亿元，2014 年保费收入将首次突破 20 亿元大关。品味一路的艰辛与欢乐，历数所有的荣耀与成就，内蒙古分公司离不幵社会各界人士的厚爱与支持。内蒙古中华保险人将一如既往地发挥商业保险公司的职能，积极参与社会管理，驾守信誉，回报社会，为自治区的企事业单位与人民提供更加优质、温馨的保险保障服务，为自治区经济的繁荣与社会的进步做出更多的贡献。3.1.2 中华财险内蒙古分公司人力资源现状中华财险内蒙古分公司员工的文化程度以及年龄分布现状如下。中华财险内蒙古分公司拥有签约员工
4、1733 人，不包括业务团队，其文化程度如表 3-1 所示，其中内蒙古分公司存在员工学历普遍偏低的现象，尤其是一半以上的员工学历是大专及以下，而硕士及以上的高层次员工仅为 0.52%。内蒙古分公司员工年龄结构如表 3-2 所示，可以从表中看到内蒙古分公司 25 岁以下、25-45 以及 45 岁以上的员工差不多各占总数的三分之一。2、工作岗位层面的培训需求分析工作岗位分析也是培训需求分析中的重点。设置工作岗位时从实际出发，要按照具体的实际需求设计相应的岗位，要根据实际来分析本岗位所需要的知识与技能，如各项工作的复杂程度、工作的饱和程度、业务的划分与工作流程状况等。对于中华财险公司内蒙古分公司来
5、说，由于其精细化管理程度越来越高，对每个岗位的专业需求越来越高，但公司目前人员相当一部分专业水平并不是很高，所以这些人的工作必须要有相关人员来监督，以减少其犯错误的可能性。这就需要企业加强内部的横向监督，多设置一项同级岗位，让他们同时向一个上级汇报，这样他们的上级可以对他们的工作有一个很好的评估，这样的一个结果也为以后分析提供依据。例如前线的柜台人员或前线到现场的查勘定损人员在培训方案中，其实很多的培训都是为了这个岗位而设置，所以，到底怎样做才能让职员们更好地为客户服务就是重点。3、人员素质层面的培训需求分析对员工的素质问题进行分析是在进行培训需求分析时应重点注意的。该公司现在大约有 1700
6、 名正式员工，那么在这些员工里面我们可以看出，只有 0.52%的研究生，本科生占比也是相对较低，而占主导地位的员工水平只有大专及以下，这就严重影响了公司的飞速发展。而且，25-45 岁之间的青年只占了小部分的比例，这也就使得企业失去了一部分创新的动力。由于员工的学历、接受能力等的不同，在培训之前要把这些问题考虑在内，选择适当的培训方案。在对员工的素质进行分析时，通常考虑以下几个因素：知识结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构以及性格结构。3.2.2 培训计划制定中华财险总部虽已有 20 多年的历史，但其在 1986-2002 年间，一直在新疆内发展，没有向全国进军
7、，且培训建设上一直属于空白区。内蒙古分公司成立于 2004年，现已走过 9 个年头，但由于其重业务、轻培训，补充人员主要靠同行招聘或从学校大学生中选聘，招聘进来之后并没有统一的组织性学习，如果有也是开始就存在的，依托公司老员工幵展入职培训、分类员工培训等导致员工工作效率不高，企业员工凝聚力下降。1、新人入职培训中华财险内蒙古分公司根据业务需要，每年都会招聘一定数量的大学毕业生，对于新入职员工的入职培训由分公司人力资源部门负责，全部都要按照统一的标准和方式进行。职员在入职之前都要由分公司组织为期 7 天的培训，培训的内容包括介绍中华财险内蒙古分公司的发展历史及现状、经营理念、各项业务条款等，让新
8、人对自己将要工作的内容有所了解，并且对企业也有一定的了解。此外也要在对职业道德等其他方面等课程讲解。但是就总体来看，现在还是太过于形式主义，老师只是单纯的讲课，讲完了课就离幵，这样一节课下来并没有达到预期的效果。集中的培训完成后，学生被分配到各盟市中心支公司，由当地市公司根据工作需要来分配岗位。通常这些都是由相应的领导进行安排的。但由于部门领导对员工缺乏必要的了解，分配的岗位可能和新员工职业技能不匹配，使得职员们对职位非常的不适应，时间一长，很容易使得职员们不愿意工作，失去对工作的积极性。虽然有的公司已经发觉到了这样的情况，但是也就只是发现了，并没有做多大的改变。2、前台柜员及外勤查勘人员上岗
9、培训前台柜员及外勤查勘人员上岗培训由公司统一招聘，然后由各盟市公司根据实际业务再自行进行培训。其主要侧重于企业文化与职业素养、业务基础、礼仪、沟通等方面，原则上要求培训不得少于 40 个工作日，培训结束后进行统一考试，考试合格后方可上岗。但由于各盟市公司考核标准不统一，致使培训效果很难检测，这也是公司的一块软助。3、基层管理者（旗县公司经理或副经理）培训旗县公司经理或副经理的培训主要是由各盟市公司根据自身公司队伍情况自行组织培训，各市分公司自己决定培训的内容以及进行培训的讲师。有些盟市公司投入费用较大，组织培训较多；而有些公司却流于形式。此外,1 分公司每一年只组织一次统一的培训致使各分公司发
10、展程度不均。由于中华财险内蒙古分公司现有四级机构人员随着公司业务发展及同行挖角加剧，已有 50%左右的人员进行了更换，各盟市公司组织的培训时偶尔聘请咨询公司，缺乏对各四级机构负责人整体方面的业务培训，导致培训的效果不是很好。 U4、管理者培训方面管理者培训主要依靠总部进行，全年举办次数较少。由于 ilfc 条线的管理，部分管理者可能一年都没有机会接收总部组织的培训，分公司层面多是在社会某些咨询公司幵办公开课时，人力资源统一组织安排，在一定程度上，能帮助管理者开拓视野，掌握一些最新市场动态。但我们也应清醒的意识到，公开课是独立式的，这样使得员工的自身素质的提高产生一定的局限性。因此在一定程度上，
11、虽然花费了许许多多的培训费用，但培训效果却不明显。3.2.3 培训活动实施和我们国家的其他地方尤其是沿海发达城市相比，内蒙古地区的经济发展相对来说比较落后，这就直接导致了本地区企业的经济效益不太好，相应的经济收入也比较低，可想而知中华财险内蒙古分公司也不例外。公司的盈利少领导就不愿意付出太多成本对员工进行大量的培训。所以，前期制定的各种培训计划到真正执行的时候就会因为各种原因而放弃，这同时也会影响基础培训工作坚定不移的进行，这直接就影响了员工的基础技能，员工技术不熟练就直接影响到公司的效率，员工的工作效率低下就会导致。熟话说得好，人往高处走，水往低处流，高技能的人才总是喜欢去发达城市就业，内蒙
12、古的相关师资力量并不充足，对于培训的巨额花费毫无疑问给中华财险内蒙古分公司增加了支付的负担。公司每年进行的大型培训次数太少，根本无法使得员工技能提升，这就直接影响了公司的盈利能力。3.2.4 培训效果评估培训的效果就是指企业的职员们接受培训后所学习到的东西并将其运用到工作中提高工作效率的程度。对于新人来说，他们可以获得新的知识与技能，这样是非常有益的；同时，在上课学习的过程中也将企业文化传授给了职员，职员们的素质提升了随之而来的就是企业的收益了。中华财险内蒙古分公司的培训由于次数不多而且没有好的讲师，所以并不能达到好的效果，和定义中的培训效果还有一定的距离，在这方面该公司还应该加大对员工的培训
13、。如果说一个完整的系? 统包括着需求分析到制定计划、再到结果的分析，总结经验，如此循环。但是因为公司以前对于培训没有很好地督促各基层公司好好的进行，所以培训的效果也会大打折扣。要想获得好的培训效果，中华财险就应该加大力度对员工进行培训，只有拥有了好的团队，公司的业务发展、效益才能够逐步提高。3.3 中华财险内蒙古分公司培训中存在的问题中华财险内蒙古分公司自成立以来，为抢占市场，员工的队伍可以说是急速增长，当然随着科技的进步，对员工的素质也提出了更高的要求。虽然中华财险内蒙古分公司较之前改变了很多，培训的内容的设立等等也都有了很大的改变，但大体上来说还是缺乏理论依据；缺乏具体的针对性，在培训时的
14、问题来说，培训的资源仍然存在着严重的浪费现象。从整体来看，存在的问题如下：1、对培训需求的分析不够，没有对接受培训的职工的岗位进行细致的划分公司在成立以后，内部的每个岗位都对职责进行了明确的界定，对职员们的要求也做了明确的规定。但是很多培训没有做到多方面的分析，这样也就是的许多决定仍然是由人的主观意识所决定的，异或机械的完成总公司的相关任务而去进行。对于培训的需求没有进行足够的分析，导致培训没有目的性和针对性，所以培训并没有对职工的工作起到提升的作用，只是走走形式而已。例如对前线柜台人员或查勘定损人员的培训时，主要还是使用前几年一些老课件，以前的形势和现在相比已经有了很大的变化，这就使职工在培
15、训时觉得培训内容没有用处，与自己的实际工作不符，不能充分调动员工对于培训的积极性，对实际工作也没有有效的指导作用。同时，随着近年来业务渠道划分越来越精细，如车商渠道、银邮渠道等，对培训的需求也呈现出差异化。财险公司的管理线条非常明确，虽然公司成立以后，各个管理线条都招聘了一定数量的人员，但在员工数量快速增长的同时，公司大都是通过幵展公共课进行培训，比较笼统，缺乏针对性，致使各岗位人员对自身岗位的业务缺乏进一步深入的研究。此外，公开课都是大班课，人数比较多，听课效果不好。而且每个人与每个人的情况不同，所掌握的知识和技能也就不尽相同，而统一进行的公开课就形同虚设，只是讲一些大而空的理论，无法使员工
16、产生共鸣。2、培训缺乏统一设计，培训内容重业务轻道德除个别岗位的培训外，大部分的培训都是各盟市的分公司自己进行设计和组织的。由于各盟市公司的资源有限，因此在设计与组织培训时，对于培训的设计缺乏全面的认识，使得培训效果不是很好。为满足公司业务发展及岗位需求，各类培训多注重业务知识培训，忽视对人员道德和行为培训，员工$能很好融入企业，员工对企业的忠诚度不足，对工作中存在的压力不能很好地认识，导致了对工作任务是应付的状态，员工之间在一起经常抱怨，对公司的形象有所影响。员工能干、肯干，对于公司的发展是很重要的，因此培训的目标就是要将员工自身的发展和企业的发展联系起来。只有企业员工形成了对公司文化的认同，才能更好的发挥主观能动性，实现企业的快速发展。3、管理岗位培训缺失，执行力度差中华财险内蒙古分公司现在的培训内容都是比较随意的，没有很强的针对性，在职业技能方面的培训仍然很薄弱。一个员工由一名普通员工提升为支公司经理，理所应当的公司对这名员工的要求也会有相应的提高。但若缺少相应的培训，员工在调动到新的岗位后由于对新的岗位工作不熟悉，容易使员工的积极性受到影响。尤其是保险行业，很多管理者是外部招聘
