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1、CQ 饭店薪酬体系研究与再设计饭店薪酬体系研究与再设计跟相关领导和负责人的沟通，通过不同的途径获取的信息不是完全相同，这样可以更 全面的反映情况。笔者将 CQ 饭店存在的问题总结归纳如下: 3.3.1 薪酬制度缺乏公平性 一个企业，要想拥有具有竞争力的薪酬体系，必须同时具备外部竞争性和内部公 平性。从上面的数据分析中可以看到，该饭店在内部公平性方面存在问题，如在付出与回报、不同岗位间的薪酬差距等方面存在不公平的现象，这些将导致该饭店的薪酬 对员工缺乏吸引力，由此也说明了该饭店的薪酬制度需要得到进一步的改进。公平性 问题的解决需要通过工作分析、岗位评价对岗位间薪酬差距重新进行界定，消除不合 理、
2、不公平的因素，从而实现完善薪酬制度的目的。 3.3.2 薪酬沟通不畅 通过调查可以得知，CQ 饭店在薪酬沟通方面存在很大的问题，尤其是自下而上 的沟通严重受阻。鉴于此，需要端正高管的态度。员工跟领导不是对立体，而是利益 共同体，只有员工好了，领导当得才会舒服，业绩才会突出。当员工对企业有意见， 要积极地听取，并及时给予答复，解决问题，消除矛盾。具体可以从以下两点做起: 一，开设员工上访通道，鼓励员工提出意见和建议，对好的建议给予奖励，发现问题 及时解决，不留隐患;二，鼓励员工参与到薪酬设计以及其他体系的设计中来。通过 员工参与，一方面可以让员工与管理者有更好地沟通，加深相互信任度，提高员工满
3、意度和对企业的忠诚度;另一方面可以让薪酬制度的缺陷充分暴露出来，从而有的放 矢地进行改进和完善。 3.3.3 绩效考核制度需进一步完善 从调查数据上看，在付出与回报方面 CQ 饭店的问题不大，员工的收入多少直接 取决于绩效的好坏。然而从笔者的实地调查中，发现实际中存在的问题着实不小。员 工的收入与业绩挂钩，这里的业绩指的是总体业绩，与员工个人的业绩关系不大，只 要总体业绩上去，员工就能分到奖金。这样导致的结果是部门员工想尽办法磨洋工， 如长时间地接打电话、以上厕所为借口长时间在厕所逗留、工作不积极等。有现成的 绩效考核方案，但只是流于形式。从这些状况中也可以看到 CQ 饭店的考核制度不完 善，
4、需要改进，同时也印证了上面对于“本企业制定了非常完善的绩效考核方案”的 调查结果。 3.3.4 福利体系不健全 从构成方式来说，福利可以分为法定社会保险、节假日和企业提供的福利，法定 社会保险即我们平时说的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育 保险，而企业提供的福利则包括带薪休假、免费工作餐等。通过调查发现，在福利方 面员工的满意度不高，其中对带薪休假制度很不满，企业应该多方面了解员工的差异 化需求，结合企业的实力，尽可能地满足员工，消除员工不满情绪。在社会保险方面 更是如此，要严格按照国家规定，为每位员工缴纳社会保险费，免除员工的后顾之忧， 令其全心全意地为企业服务，以达到企
5、业和员工双赢。 3.3.5 薪酬构成不合理 对 CQ 饭店的薪酬现状进行了解后不难发现，其薪酬构成不合理，只是由纯效益 工资、全勤奖金、福利构成。员工的薪酬总额与销售业绩的依赖程度太大。虽然一定 的浮动工资在某种程度上可以调动员工的积极性，起到激励员工的作用，但当企业经 营效益不好时，员工的基本生活就得不到保障，此时的薪酬便无法对员工起到经济保 障的作用了。而管理层如经理，其薪酬结构又太过稳定，缺乏激励性。因此，可以在 薪酬的构成中加入基本工资和绩效工资的元素，一方面排除员工的后顾之忧，另一方 面又不失激励性。4CO 饭店薪酬体系再设计 4.1 确定 CQ 饭店的薪酬策略 薪酬问题历来是企业管
6、理中最敏感的问题。在薪酬体系设计之前，必须弄清楚再设计的根本目的，合理设计员工薪酬中保健部分和激励部分的比例以及薪酬差距。薪 酬设计不应将眼光局限在解决企业眼前的问题，而是要将薪酬设计与企业长远的战略 发展结合在一起，通过“分蛋糕”为企业日后“做大蛋糕”做准备。此外，薪酬设计 不仅是一门严谨的科学，还是一项灵活、艺术的管理活动。 人有人的生命周期，企业也有企业的生命周期，任何企业本身都会经历一个从起 步到逐渐发展壮大而后又逐渐衰退的过程。过程是一样的，但是每一阶段的时间长短 却各有不同，所有的企业都希望本企业的快速成长期与成熟稳定期越长越好，初创期 越短越好，最好没有衰退期。这就对企业提出了更
7、高的要求，要求企业能准确地认识 自己，准确地判断自己所处的发展阶段，根据不同的发展阶段设计适合企业本阶段发 展的薪酬体系，不但要把蛋糕做大，还要把做蛋糕的时间延长。不同的发展阶段采用 不同的薪酬策略，前人对此的研究很多，也己经形成了体系，在此我们参考了余泽忠 老师的观点。如表 4.1 所示:结合上表，从 CQ 饭店的经营状况来看，该饭店处于快速成长阶段。年营业收入 从 05 年到 08 年不断增加，先后由 151 万增加到 180 万、226 万，再到 270 万，09 年年收入较 08 年略低，但总体比 06 年、07 年的要高很多，这可能是因为受到了当 前世界经济危机的影响。由于经济危机，
8、全国经济陷入不景气状态，企业纷纷进行裁 员。尤其是南方，大批的中小型企业倒闭破产，农民工回流现象严重。在这种环境下， 该饭店的营业收入也受到了影响。但是由于其所处行业的特点，地理位置的优势，发 展前景很好。因此要以快速成长阶段时的薪酬策略为依据，制定调和型的薪酬制度， 即较强的薪酬竞争性、较大的薪酬刚性、较高的基本工资、高绩效奖励、较高的福利 和较高的长期薪酬，为今后企业的更快更好的发展打好基础。 4.2 进行工作分析和岗位评价 根据上文的分析可以看出，CQ 饭店在薪酬公平性和沟通方面存在问题，而此问 题可以通过工作分析和岗位评价来解决。工作分析和岗位评价的客观性使公平性得到 保证，而通过让员
9、工参与整个评价过程可以消除在薪酬沟通方面的问题，从而进一步 促进薪酬公平性的实现。 4.2.1 进行工作分析 4.2.1.1 工作分析的涵义及方法 工作分析是指对各项工作的性质、任务、责任以及从事该工作的人员应具备的条 件进行调查分析，然后科学系统地对其活动进行描述。描述的内容主要包括工作内容、 工作责任、任职资格、工作强度、工作环境等。工作分析的方法很多，常用的有问卷 调查法、访谈法、观察法、日志写实法和关键事件法。这五种方法，各有优缺点，在 实际工作中可以把这几种方法结合起来使用，以达到分析结果的真实性和有效性。4.2.1.2 工作分析的实施 通过工作分析，我们可以清楚地知道各个岗位的工作职责以及相应的任职资格， 为岗位评价打好基础，最终服务于薪酬设计。在进行工作分析前，我们搜集了企业的
