A公司销售人员薪酬模式

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1、A 公司销售人员薪酬模式公司销售人员薪酬模式31 A 公司经营概况 311A 公司概况 A 网络能源有限公司以电力电子及其相关控制技术为核心发展方向，致力于 在电力电子领域为客户提供一流的设备和服务，专问从事 UPS、通信电源、集中 监控、电力电源、变频器和模块电源等产品的设计、开发、生产和销售。公司以 足以信赖的产品质量和完善的售后服务，以全球市场为目标，不断拓展和占领市 场阵地。 A 网络能源有限公司产品生产线从 95 年初进行筹建，筹建过程中充分借鉴 和利用了世界先进的生产方式、生产手段和质量保证体系，重点考虑了生产线的 可移植性与可扩展性。目前人员、设备、检测仪表等各种资源配置，均满足

2、批量 生产的需要。生产过程所包括的从原材料采购到售后服务等各环节均有严格的管 理程序、作业指导书和流程图以指导现场生产，全部生产过程处于受控状态。 A 网络能源拥有业界最宽、最完整的网络能源产品线，拥有 Emerson Network Power,Emerson Energy Systems，Liebert，Astee，Asco、Dura-line 等国际著名的网络 能源产品品牌，拥有业界领先的网络能源技术、研发、产品制造及服务平台。2001 财政年度网络能源销售额达 36 亿美元，是全球唯一能够提供最完整的网络能源 端到端一体化整体解决方案的供应商。 A 公司拥有全球性的研发网络和基地包括在

3、瑞典、西班牙、美国、巴西、南 非和中国的通信电源研发中心；在美国、意大利和中国的 UPS 研发中心；在美 国、加拿大、瑞典和中国的模块电源研发中心；在美国、意大利和中国的空调研 发中心；在美国的切换开关、并机装置研发中心；在中国的电力操作电源研发中心：在瑞 典、美国和中国的动力环境监控研发中心等。公司拥有强大的研发能力。 312 A 公司组织结构 A 公司以客户的价值观为导向，规划、建设、优化公司的组织结构和业务流 程，以不断的创新和对质量的不懈追求，来实现用户的梦想，在技术上推陈出新， 在质量上精益求精，在服务上贴近用户。设在全国的 33 个分公司和 35 个售后服务 中心，以及设在海外的办

4、事机构，组成了 A 公司完善的充满活力的市场营销体系 和快速反应的技术服务体系，组织结构图如图 3 一 l 所示。公司在内部管理上，广 泛吸收和借鉴国外先进的管理技术和经验，遍过与国际著名企业和管理咨询机构 的合作，不断完善公司的 lT 建设、研发管理、财务管理、人力资源管理和质量管 理，从而为公司的可持续性发展打下基础。 313A 公司人力资源状况 截止 2009 年 3 月 31 日，A 公司共有员工 2200 人，公司近几年在中国发展 非常快，使得 A 公司引进人才较多，无论是一线员工还是中高级管理技术人员 都需要大量的引进，尤其引进了大量的应历届大学毕业生，近几年人员增幅每年 都在 1

5、8左右，本文着重从以下几个方面对其人力资源状况进行分析： (1)员工结构 A 公司现有员工 2200 人，其中：生产工人 1324 人，占员工总数的 6018； 工程技术人员 276 人，占员工总数的 1255；专业技术人员 458 人，占员工总 数的 2082；辅助人员 142 人，占员工总数的 645。从员工结构方面看，A 公司作为高新技术企业，专业技术人员的所占比重仍需进一步提高。(2)员工年龄结构 从员工的年龄结构来看，25 岁以下 172 人，占员工总数的 780；2635 岁 一863 人，占员工总数的 3922；36-45 岁 932 人，占员工总数的 4237；46 岁 。以上

6、 233 人，占员工总数的 1061。A 公司年富力强的员工占到总人数的比例 较高，公司员工的年龄结构较为适宜。 (3)员工学历结构 从员工的学历结构来看，在全公司 2200 人，中专及以下学历 30 人，占员工 总数的 138；大专学历 86 人，占员工总数的 390；本科学历 1126 人，占员 工总数的 5119；研究生及以上学历 958 人，占员工总数的 4354。从以上 数据可以看出，员工的整体素质非常高，这为公司的不断发展提供了有力保障。 (4)员工职称结构 A 公司技术人员共 1608 人，其中未定职称 324 人，占技术人员总数的 2018； 初级职称 454 人，占技术人员总

7、数的 2822；中级职称 552 人，占技术人员总 数的 3434；高级职称 278 人，占技术人员总数的 1726。从以上数据可以看 出，有专业技术职称的技术人员占的比重比较大。进和推行 6 西格码质量管理方法，自行开发了质量信息系统(QIS)，建立了电 子化的质量信息管理平台。 A 公司全员重视质量工作，聘请国际顾问公司进行质量改善方面的指导，常年坚持进行质量方面的培训，广泛开展品管圈(QCC)和 5S 改善活动。公司各级 部门都建立了 KPI 绩效考核制度，质量指标被列为重点。对于基层生产员工推行 品质系数管理办法 ，已工工资与作业质量直接挂钩，质量奖罚分明。 32 问卷设计与数据收集

8、321 问卷设计思路 通过对薪酬模式与薪酬满意度方面的文献回顾，笔者整理出一套描述 A 公 司销售人员个人属性、薪酬模式和总体薪酬满意度的调查问卷。该问卷主要发放 对象为 A 公司的企业销售人员。对于本研究中的连续型变量，调查问卷采用 5 点式 Likert 量表而不是 7 点量表，避免过于复杂的选项给被调查者带来理解上的 困难。 整个问卷分为三个部分，第一部分为员工基本资料部分，即员工属性的测量 部分；第二部分为薪酬模式；第三部分为总体薪酬满意度。 第一部分：员工基本资料部分。本研究将员工属性的相关测量放在基本资料 部分。员工属性特征包括性别、年龄、教育水平和本单位工龄。具体地，性别代 码为

9、：l 代表男，2 代表女；年龄代码为：1 代表 20 周岁以下，2 代表 20,-29 周 岁，3 代表 30“-39 周岁，4 代表 40“-49 周岁，5 代表 50 周岁以上；教育水平代 码为：l 代表初中及以下，2 代表高中或中专，3 代表大专，4 代表本科，5 代表 硕士及以上；本单位工龄代码为：1 代表不到 1 年，2 代表 1-一 5 年，3 代表 6 10 年，4 代表 1115 年，5 代表 16 年以上。 第二部分：薪酬模式 对于薪酬模式的测量采用 5 点式 Likert 量表，对项目问题的判断从否定到肯定 依次取值为：l、2、3、4、5。对于薪酬水平、薪酬结构、福利和薪酬

10、晋升四个 方面的测量，参考 Heneman 和 Schwab(1985)通过实证研究提出了薪酬满意度量 表(PSQ)进行问卷设计 i341。薪酬水平是指工资，包括基本工资和绩效工资，不 包括奖金、福利等形式；薪酬结构是指组织纵向薪酬职等与横向薪酬职级组成的 26 薪酬网络；福利是包括以福利或服务形式支付的间接补偿等；薪酬晋升是指个体 涨薪。具体地，薪酬水平包含的项目有 4 个：我对我拿到手的薪酬感到很满意、 我对我目前的薪酬感到很满意、我对我总体的薪酬水平感到很满意、我对我目前 的薪资规模感到很满意；薪酬结构包含的项目有 3 个：我对公司的薪酬结构感到 很满意、我对公司支付给其他职位的薪酬感到

11、很满意、我对公司支付给不同职位 工作的薪酬差异感到很满意；福利包含的项目有 4 个：我对我的福利情况感到很 满意、我对公司支付给我的福利金额感到很满意、我对我津贴等福利的价值感到 很满意、我对我获得的福利的数额感到很满意；薪酬晋升包含的项目有 4 个：我 对最近自己薪酬的上涨情况感到很满意、我对自己过去经常获得的薪酬上涨情况 感到很满意、我对公司薪酬上涨情况的决定方式或方法感到很满意、我对其他人 对我工资的上涨的影响情况感到很满意。另外，奖金是指红利或其他物质奖励的 形式，包括年终奖、特别贡献奖等，对于奖金的测量采用 Sturman，Michael C 和 Short，Jeremy C(200

12、0)提出的量表，具体包含的项目有 4 个：我对我最近 所获奖金的情况感到很满意、我对我过去经常取得的奖金的情况感到很满意、我 对公司决定奖金的方式方法感到很满意、我对其他人对我奖金的影响情况感到很 满意。最后，薪酬管理公平性包括内部公平、外部公平和员工个人公平，对其的 测量采用 SunnyCLFang 和 Margaret 久 Shaffer(2003)的量表，具体包含的项 目有 5 个：结合我的工作职责我对公司支付给我的薪酬感到很公平、我很满意的 是主管经常会考虑到我对薪酬的意见、我很满意的是公司相关薪酬管理程序是选派代表民主决策的、我很满意公司会对涉及到我们的薪酬事项的信息公开、我对 公司

13、薪酬分配感到很满意。 第三部分：总体薪酬满意度测量 对于总体薪酬满意度的测量，采用单一整体评估法。许多研究表明，这种方 法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，而单一整体评估法是一种包容性很广 的测量方法，正好符合满意度内涵过广的特点。具体地，通过“就薪酬总体而言， 您感觉到“这一项目来测试员工对薪酬满意情况的总体感知。这。项目采用 5 点 式 Likert 量表，对项目问题的判断从否定到肯定依次取值为：l、2、3、4、5。 322 调查对象选择及问卷回收情况 本研究采用问卷调查的方法进行调研，问卷主要在 A 公司在中国的 29 家分公司的销售人 员中发放。共计发放问卷 300 份，回收 198

14、 份，去掉无效问卷，有 效问卷共计 173 份，有效回收率 577。被试对象中，性别集中在男性，占总体 样本数的 815：年龄集中在 20-29 岁，占总体样本数的 803；高中或中专及 大专者比较多，分别占 168和 595；工龄为 15 年和 6-10 年的人数比较多， 分别为 445和 347；具体的数据如表 33 所示：323 闯卷信度效度检验测量的效度是指测量的有效性，它是测量是否真实的测量出要反映的结果的 一个依据，研究的效度涉及到研究方案和测量点的理论构思及其操作化的问题， 即理论构思及其转换的有效性。本研究采用因素分析来验证效度，因素分析采用 主成分分析、正交旋转法。 问卷的信

15、度是考查问卷测量的可靠性，是指测量所得结果的内部一致性程度。 在对问卷进行数据分析前，我们必须考察其信度，以确保测量的质量。本研究采 用 Cronbach 的一致性系数(a 系数)来分析信度，并认为 a 值在 O7 以上时，因 素各项目具有可接受的一致性。 (1)效度检验 效度致力于解决量表实际正在测量的是哪些构思或特性的问题。其包括 收敛效度和判别效度。收敛效度指的是量表与同一构想的其他指标之间相互关联 的程度；判别效度指的是一个测量值与其他应该有所不同的构想之间不相互关联 的程度。结构效度普遍采取因子分析来检验。以下采取因子分析法进行效度分析。 因子分析的前提是各变量之间的相关性，各变量之

16、间的相关性检验的方法主 要采用 KMO 样本测度和 BartlettS 球体检验。因此，我们在因子分析之前，首先 要做的是 KMO 样本测度和 Bartletts 球体检验。平；F2 因素共有公平性 l、公平性 2、公平性 3、公平性 4 和公平性 5 等五个项 目组成，命名为薪酬管理公平性；F3 因素共有福利 l、福利 2、福利 3、福利 4 等四个项目组成，命名为福利；F4 因素共有奖金 l、奖金 2、奖金 3、奖金 4 等 四个项目组成，命名为奖金；F5 因素共有薪酬晋升 1、薪酬晋升 2、薪酬晋升 3、 薪酬晋升 4 等四个项目组成，命名为薪酬晋升；F6 因素共有薪酬结构 l、薪酬结 构 2、薪酬结构 3 等三个项目组成，命名为薪酬结构。 (2)信度检验 通过计算 Cronbach 内部一致性因素，我们发现薪酬模式问卷的信度较高，见 表 35，薪酬模式六个因子 Cronbach 内部一致性系数 a 分别达到了