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1、 人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 第四章第四章 招招 聘聘 甄甄 选选* 人员招聘及其程序（人员招聘及其程序（* *）* 人员甄选及其方法（人员甄选及其方法（* *）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 人员招聘的含义人员招聘的含义在人力资源管理的实际操作中，人员在人力资源管理的实际操作中，人员“招聘招聘” 和和“甄选甄选”这两个词经常用来互相替换。实际上，这两个词经常用来互相替换。实际上， 它们是完全不同的活动。它们是完全不同的活动。11 人员招聘人员招聘 是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本是组织根据自身发展的需要，依照市
2、场规则和本 组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标 公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人 力资源的全过程力资源的全过程是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础是组织获取人力资源的第一环节，也是人员甄选的基础人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 人员招聘的程序人员招聘的程序1.1. 确定招聘需求确定招聘需求 2.2. 制定招聘计划制定招聘计划 3.3. 整理招聘材料整理招聘材料 4.4. 实施招聘活动实施招聘活动
3、人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 确定招聘需求确定招聘需求 人员需求表示例人员需求表示例人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 制定招聘计划制定招聘计划（1 1）1)1) 确定招聘渠道确定招聘渠道 内外部招聘渠道优劣势比较内外部招聘渠道优劣势比较人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 制定招聘计划制定招聘计划（2 2）2)2) 选择招聘方法选择招聘方法 内部招聘内部招聘 工作公告法工作公告法 档案记录法档案记录法 外部招聘外部招聘 广告招聘广告招聘 推荐推荐 校园招聘校园招聘 人才交流会人才交流会 公共服务机构
4、公共服务机构 网络招聘网络招聘3)3) 制定招聘预算制定招聘预算人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 广告招聘广告招聘（1 1）广告媒体的选择）广告媒体的选择人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 广告招聘广告招聘（2 2）广告形式与内容的选择）广告形式与内容的选择qq “AIDA”AIDA”原则原则 AA能引起求职者的注意能引起求职者的注意 II能激起人们的兴趣能激起人们的兴趣 DD能激发人们求职的愿望能激发人们求职的愿望 AA方便求职者的求职行为方便求职者的求职行为qq 广告内容广告内容 即广告需要传递的信息，除与职位相关的信息外即广告
5、需要传递的信息，除与职位相关的信息外 ，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联，招聘广告还应包括方便求职者的清晰快捷的联 系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等系方式以及相关事宜（如有效时间、注意事项等 ）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 校园招聘校园招聘（1 1）主要原因）主要原因1. 1. 大学毕业生具有文化易塑性。大学毕业生具有文化易塑性。在校的学生由于相对在校的学生由于相对 较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职较少的接触社会和企业，因此在职业化行为、核心职 业理念、价值观等方面尚未成形，相对容易接受组织业理念、价值观等方面尚未成形，相对容
6、易接受组织 文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少文化，在与组织文化相融合的过程中，阻力相对较少2. 2. 在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群在目前来看，大学毕业生是最具发展潜质的人员群 体，体，对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信对组织来说通过校园招聘其用于评价其潜质的信 息相对完整、可信度较高。息相对完整、可信度较高。人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 校园招聘校园招聘（2 2）注意事项）注意事项1. 1. 选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较 看重企业形象；看重企业形象；2. 2. 对申
7、请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服 务的决心产生消极影响务的决心产生消极影响3. 3. 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员 ，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、 诚实和人性化诚实和人性化人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 整理招聘材料整理招聘材料 准备招聘信息准备招聘信息 准备招聘信息的注意点准备招聘信息的注意点 有效招聘信息的内容有效招聘信息的内容 整理应聘者信息整理应聘者信息 个人简历和求职申请表个人简历和
8、求职申请表人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 实施招聘活动实施招聘活动 招聘活动的具体实施步骤招聘活动的具体实施步骤 实施招聘活动需注意实施招聘活动需注意 面试前的行政安排面试前的行政安排 程序设计程序设计 人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作 人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 人员甄选的含义人员甄选的含义11客观标准和依据客观标准和依据 基本生理基本生理/ /社会特征：社会特征：如性别、年龄、户籍等如性别、年龄、户籍等 知识知识/ /技能特征：技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工学历、专业
9、、专业工作经历、其他工 作经历、培训数量、专业资格证书作经历、培训数量、专业资格证书 心理特征：心理特征：各种素质、人格、兴趣爱好各种素质、人格、兴趣爱好11人员甄选人员甄选 是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分 、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一 个过程个过程人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 1.1. 信度信度 指一种测试手段不受随机误差干扰的指一种测试手段不受随机误差干扰的 程度程度2.2. 效度效度 指测试绩效与实际工作绩效之间的相关指
10、测试绩效与实际工作绩效之间的相关 程度，也就是预测的有效性的问题程度，也就是预测的有效性的问题3.3. 普遍适用性普遍适用性 指在某一背景下建立的甄选方法指在某一背景下建立的甄选方法 的效度同样适用于其他情况的程度的效度同样适用于其他情况的程度 4.4. 效用效用 即甄选方式的成本与组织收益的相对大即甄选方式的成本与组织收益的相对大 小小 5.5. 合法性合法性人员甄选方法人员甄选方法甄选方法所需达到的标准甄选方法所需达到的标准人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 1.1. 面试面试2.2. 笔试笔试3.3. 管理评价中心技术（管理评价中心技术（Management
11、 Management Assessment CenterAssessment Center） 4.4. 测试测试人员甄选方法人员甄选方法人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 面试面试（1 1）1)1) 非结构化的面试（非结构化的面试（Non-direct InterviewNon-direct Interview） 1.1.允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向2)2) 结构化面试（结构化面试（Direct Interview Direct Interview ） 1.1.严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试
12、严格按照事先设计好的程序对每个应试者进行相同内容的面试 3)3) 情境面试（情境面试（Situational InterviewSituational Interview）（示例如下：）示例如下：）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 4)4) 以行为为基础的面试（以行为为基础的面试（Behavior Based InterviewBehavior Based Interview ） 针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问针对求职者过去工作中所发生的事件进行询问 比如比如“请你说出你最为得意的一个研发项目内容请你说出你最为得意的一个研发项目内容”、“在在 这一项目
13、中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是这一项目中你在管理方面遇到的最大的困难是什么，你是 如何处理的如何处理的” 5)5) 小组面试（小组面试（Panel InterviewPanel Interview） 指由一群主试者对候选人进行面试指由一群主试者对候选人进行面试 6)6) 压力面试（压力面试（Stress InterviewStress Interview） 目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应目标是确定求职者如何对工作上承受的压力做出反应 在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不在典型的压力面试中，主考官提出一系列直率（甚至是不 礼貌）的问题，让求职者明显感到压
14、力的存在，甚至陷入礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入 较为尴尬的境地较为尴尬的境地面试面试（2 2）人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 面试面试（3 3）常见误区和错误常见误区和错误1.1. 第一印象第一印象 2.2. 强调负面信息强调负面信息 3.3. 不熟悉工作不熟悉工作 4.4. 面试次序差异面试次序差异 5.5. 非语言行为非语言行为 6.6. 刻板印象刻板印象 7.7. 类我效应类我效应人力资源管理人力资源管理Chap4 Chap4 招聘甄选招聘甄选 笔笔 试试1.1. 主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知 识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异2.2. 优点：优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识花费时间少、效率高、成本低，对报考者的知识 、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客 观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方观，因此笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方 法法3.3. 缺点：缺点：不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以不能全面的考查求职者的工作态度、品德修养以 及其他一些隐性能力，因此笔试技术往往作为其他人员及其他一些隐性能
