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1、程名望 博士13817787968，公共部门人力资源管理同济大学,2008绩效考评绩效考评第六章第六章2018/6/231课程目标课程目标 q了解绩效的影响因素； q明确绩效评价的目的； q明确有效绩效评价体系的标准 q掌握实施绩效评价的步骤； q掌握绩效评价的几种常用方法； q明确常见的评价人的优缺点； q明确绩效评价中经常出现的问题； q掌握绩效评价面谈的技巧；绩效考核的三个重要原则定量不定性以防止偏见关键是选择合理的效标它不仅仅是为了过去，更是为了未来 绩效考评的标准 (一)员工特征（二）行为表现（三）工作结果绩效考评标准的选择 员工绩效考评的评价标准应该与工 作要求密切相关，而且是员工
2、能够 影响和控制的。 不能单纯根据某一单一的标准对员 工进行评价。 在明确了员工绩效的考评标准后， 寻找能够精确地衡量这些标准的方 法。不同绩效评价标准的应用举例A.特征导向评价方法 根据下述特征对员工进行评级： 1.对公司的忠诚 很低 低 平均 高 很高 2.沟通能力 3.合作精神B.行为导向评价方法 根据下述量级,评定员工表现各种行为的频率 1=从来没有 2=极少 3=有时 4=经常 5=几乎总是 ( )1.以愉悦和友好的方式欢迎顾客。 ( )2.没有能力向顾客解释产品的技术问题。 ( )3.正确填写收费卡片。C.结果导向的评价方法 根据生产记录和员工档案，提供员工的下述信息。 1.本月生
3、产的产量数目; 2.质检部门拒绝通过并销毁的产量数目; 3.质检部门拒绝通过并退回返修的产量数目; 4.本月中员工没有正式医院诊断情况下的缺勤天数.绩效考评的执行者（360度考核 ） 直接上级 ？（3040） 同级同事？ （10） 被考评者自身？ （10） 所管理的下属？ （10 20 ） 客户？ （10 20 ） 外界人事考绩专家或顾问？（10）绩效考核的三大类型 80年代，MBO：Management By Object( 目标管理法)； 90年代：KPI: Key Performance Index（主 要绩效指标法） 本世纪初：BSC: Balanced Score Card(平 衡积
4、分卡法) BCG矩阵法（和360度考核结合） 本部分板书详细讲解KPI: 主要绩效指标法 选择主要绩效指标 比较法（排序法、强制分布法） 特性法：考察员工对企业成功有利的因 素。 行为法：（关键事件法、行为铆定法等 ） 结果法 前提：工作分析与职位说明书（见附件 ）BSC 长期成功：股东、顾客、员工三者满意基本指标 哈佛商学院罗伯 特卡普兰和大卫 诺顿教授发明的 平衡计分卡。 世界500强中有 80%的企业在应 用BSC 。 BSC的四个指标 是企业绩效考核 的四个KPI指标 ：顾客满意度、 内部运营、学习 和创新、财务状 况示例q组织绩效、团队绩效、个人绩效 q影响绩效的因素 P=f（SOM
5、E） 其中：S技能；O机会；M激励；E环境 绩效环境因素 绩效管理模型 q绩效的多因性、多维性和动态性绩效的特征绩效的特征影响绩效的因素绩效管理模型组织战略 组织的长期与短期 目标以及价值观个体行为环境限制 组织文化 经济条件个体特性 如技能、知识客观结果Raymond A. Noe Human Resource management: gaining a competitive advantage 什么是绩效评价对员工在一个既定时期内对组织的贡献 做出评价的过程 绩效评价的主观性：完全客观和精确的 绩效考核几乎是不可能的 信息的非对称性 政治因素 激励和正强化的考量q 战略目的q 员工想获得
6、工作反馈以期获得绩效改进（组织目的）q 为相关人力资源管理决策提供依据，如提升、淘汰、工资调整、培训需求分析以及员工调动（管理目的）q 员工个人发展（开发目的）为什么要对工作绩效进行评价绩效评价的发生q什么时候绩效评价行为会发生？ o增加工资 o晋升或调动 o试用期结束 o绩效不佳 o年度例行评价 o其它？（裁员） o培训需求分析有效的绩效评价体系的标准敏感性（区分员工的绩效差别） 信度，即评价的一致性和可靠性 效度（效标如：对组织的贡献） 可接受性 实用性（收益与成本）相关人员与部门分工相关人员与部门分工qHR人员负责组织绩效评价体系的设计 相关政策的制订与维护 绩效评价体系运行的发动者 评
7、价体系实施的参谋和解释者 部门主管 直接评价人 员工绩效改进任务承担者绩效评价管理模型绩效评价管理模型Liu ModelLiu Model（WHY） 为什么要 实施评价？ 评价的目的 晋升 裁员 工资调整 奖金 调动 培训 员工发展（WHOM） 要评价那些人？ 管理人员 操作人员 领导层 业务人员 技术人员 （WHAT） 评价什么？个人特征与能力 行为 工作成果（HOW） 定性 排序法 强制分布 评语法 关键事件法 定量 量表法 行为锚定法 目标管理法（WHO） 由谁来评价？ 直接上级 员工自己 同事 直接下级 客户 外部专家（WHEN） 何时评价 与奖金发放同步 年度 月度 季度 工作项目期
8、评价标准类型（评价标准类型（WhatWhat）q 品质导向的绩效评价 q 涵义：什么样的人？ q 侧重：员工个性、能力以及特征 q 适合：管理者评价 q 问题：个人品质与实际工作结果是否具有相关性？ q 行为导向的绩效评价 q 涵义：工作是如何完成的？ q 侧重：行为或过程 q 适合：绩效难以量化评价或需要以某种规范行为来完成工作 任务的员工；行为对最终绩效影响大 q 典型：商店售货员，酒店服务员 q 问题：不同的行为方式可能会导致相同的工作效果评价标准类型（评价标准类型（WhatWhat）q结果导向的绩效评价q涵义：工作干出了什么？q侧重：产出，贡献q适合：绩效结果可量化的员工，并可相互分离
9、q典型：一线生产工人，推销员q问题q可能导致为短期利益而“不择手段”，从而影响组 织的长远利益？q无法提供明确的信息，可能对提高员工绩效没有 帮助绩效评价的具体维度员员工特征（品质质）行为为结结果 工作知识完成任务销售（额） 力气服从命令生产水平眼-手协调 能力报告难题生产质 量 证书维护设备浪费 商业知识维护记录事故 成就感遵守规则设备 修理 社会需要按时出勤服务的客户数量 可靠性提交建议客户的满意程度 忠诚不吸烟 诚实不吸毒 主动性、创造性绩效评价的方法绩效评价的方法 排序法Ranking 简单排序法 交替排序法 配对比较法Pair-Comparison 强制分布法 量表评价法Scale
10、关键事件法 目标管理法MBO 行为锚定级评价法BARSRanking 谁整体表现最好？NO 1除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 2NO 49NO 50Alternative Ranking谁整体表现最好？NO 1NO 50谁整体表现最差？NO 2除了NO1外，谁的整体表现最好？NO 49除了NO50外，谁的整体表现最差？Paired ComparisonABCABCTOTAL100101102Force Distribution5%5%20%20%50%绩效评价方法比较评评价方法员员工绩绩效改进进人事决策合法性排序法差好差配对比较法差好差强制分布法差好-量表评价法中等好好关键事件法好差好目
11、标管理法好差好行为锚 定法好好好选择评价人选择评价人评价人具备的必要条件 有足够的时间和机会来接触、观察员工工作 有能力将观察的结果转化为有用的评价信息 能最小化考核偏差 评价人必须被激励来提供真实的评价结果， 如将评价结果的质量与评价者的奖励结合在 一起。常见的评价人来源常见的评价人来源直接上司（熟悉员工工作内容、标准与表现；有利于 观察；能强化权威和命令链；易于为员工所接受；容 易掺入主管个人情感因素） 同事（接触频繁；了解工作与表现；对晋升预测较为 准确；易造成相互竞争） 下级（熟悉上级的各种能力；很少被采用：破坏权威 ；控制不好易造成打击报复） 自我评价 客户评价 360度考核评价人来
12、源与用途用 途评价信息来源直接上 司同事下属自己客户人事决策适合度 高适合度 中不适合不适合适合度 中自我发展适合适合适合适合适合绩效评价中经常出现的问题绩效评价中经常出现的问题v工作绩效标准不明确v在绩效评价前，没有明确考核标准；v标准与工作无管，主观性太强v标准太低或太高，不现实v绩效标准的可衡量性太差v工作绩效评价数据使用有误v权重确定失误v评价频率不当绩效评价中经常出现的问题绩效评价中经常出现的问题v反馈不良、消极沟通v评价者问题v晕轮效应v居中趋势v近因效应v偏见误差Summary E学习完本章，你感觉是否达到了学习目标？E还有什么问题？E有谁能够试着回答这些问题？E还有什么不同见解？A总结Question & Answer问题记录：
