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1、华为的人力资源管理(第三版)中国式基业长青的人力资源真经从优秀到卓越的人力资源方法 全国各地新华书店及当当网等均 有销售读懂了它，就读懂了中国企业的未来中国企业中，只有华为一家是同时在国际主流产品和国际主流市场这两个 方面与国际一流企业展开竞争的。“华为模式”不仅成为中国企业学习的 样板，也是许多华为全球竞争对手所重点研究的内容。长江商学院院长 项兵华为对新一代企业、尤其是民营企业来说，最有价值的是其经营模式，在 国际舞台上，华为完全是硬碰硬打出去的。 万科集团董事长 王石 无论从中国高科技企业发展历史上看，还是从民营企业的管理典型上看， 华为都是注定要被人拿出来反复敲打的，这是它在试图成为一
2、个“伟大的 企业”过程中不可回避的命运。 21世纪经济报道主编 刘洲伟中国最了不起的公司企业犹如明星，其命运随着潮流的变化而跌宕起伏，但华为似乎可 以算是一个例外，在每一个浪尖谷底，它总是坦然以对，走着自己的路 ，并最终开辟出一条通往世界的扩张之路。 2009年，在国际金融危机的大背景下，对中国许多企业来说都是备 受考验的一年。然而对于华为而言，却在这一年中逆市增长，美国业务 增长60%，华为全年营业额超300亿美元。作为中国最成功的民营企业， 华为的营业额已经步入世界500强的门槛，成为真正意义上的世界级企 业。 “10年之后，世界通信行业三分天下，华为将占一分。”华为总裁 任正非当年的豪言
3、犹在人耳。如今，华为这一梦想已然实现。华为总裁 任正非凭借着自己出色的经营思想和远见卓识的管理才能，创建了华为 ，并带领着华为在发展中不断地壮大，从中国走向世界，使华为在世界 上产生了巨大的影响并最终改写了全球电信业的“生存规则”。向华为学习什么时代周刊曾这样评价任正非：年过60岁的任正非显示出惊人的 企业家才能，他在1987年创办了华为公司，这家公司已重复当年思科、 爱立信卓著的全球化大公司的历程，如今这些电信巨头已把华为视为“ 最危险”的竞争对手。英国经济学人对华为也给予了极高的评价： “它（华为）的崛起，是外国跨国公司的灾难”。华为是中国企业实现国际化的一面标志性的旗帜，它所走过的路正
4、在成为众多中国企业学习的经典教材。华为的逆市增长，有其偶然性，也有其必然性。必然性在于，它在 管理方法、营销策略、战略谋定、人力资源管理、国际化、企业文化、 研发策略有特别的成功基因，拥有了这些基因与武器，华为自然能够披 荆斩棘，成为中国企业中的佼佼者。向华为学习什么任正非说：“华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最 大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置。”在华为，任正非崇尚“权力智慧化，知识资本化”。在任正非看来 ，企业就是要发展一群狼，因为狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是 奋不顾身、不屈不挠的进攻精神；三是群体奋斗。为此华为业已形成了 独特的狼性企业文化，并将
5、其上升为核心竞争力，保持了企业持续快速 增长。因此，任正非在华为人力资源管理中坚持“人力资本的增值一定 要大于财务资本的增值”。任正非认为：“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”成功基因：人力资源管理 深谙兵法的任正非把西点军校的校训“责任、荣誉、国家”（Duty ，Honor，Country）贯彻进华为的每一位员工心中。通过“薪酬制度、 员工培训”使员工有了责任感和荣誉感，而且把自己的事业与国家的兴 盛这种崇高理想相结合，在工作中发挥出巨大的能量。华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年的市场部集体辞职 。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主 任，所
6、有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告， 一份为辞职报告。2000年1月，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中 如此评价道：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和 远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停 止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没 有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理 、先进的体系在华为都无法生根。”成功基因：人力资源管理 华为在人力资源上的每次调整都会引起业界的轩然大波，其真实目 的在于：“不断地向员工的太平意识宣战。”“人力资源改革，受益最大的 是那些有奋斗精神、勇于承
7、担责任、冲锋在前并作出贡献的员工；受鞭 策的是那些安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。”华为最大的特点就是干部能上又能下，下了还能上。华为员工犯了 错误下来之后，还有机会再上去。华为不仅建立了在自由雇佣制基础上的人力资源管理体制，而且引 入人竞争和选择机制，在内部建立劳动力市场，促进内部人才的合理流 动。在人才流动上，华为强调高中级干部强制轮换，以培养和提高他们 能担当重任的综合素质；对低级职员则提供自然流动，爱一行干一行， 在岗位上做实，成为某一方面的管理或技术专家。成功基因：人力资源管理 华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的员工是华为最大的财 富，员工在企业成长圈中处于重
8、要的主动位置。对人的能力进行管理的能 力才是企业的核心竞争力。 GE活了100多年的长寿秘诀就是“活力曲线”，活力曲线其实就是一条强 制淘汰曲线，用韦尔奇的话讲，活力曲线能够使一个大公司时刻保持着小 公司的活力。 市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的 。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果 我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集 体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在 华为都无法生根。 公司在经济不景气时期，以及事业成长暂时受挫阶段，或根据事业发展 需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才
9、流失，确保公司渡过难关 。其真实目的在于，不断地向员工的太平意识宣战。任正非谈华为的人力资源管理 人力资源改革，受益最大的是那些有奋斗精神、勇于承担责任、冲锋在 前并作出贡献的员工；受鞭策的是那些安于现状、不思进取、躺在功劳簿 上睡大觉的员工。 根据岗位责任和贡献付出，确定每个岗位的工资级别；员工匹配上岗， 获得相应的工资待遇；员工岗位调整了，工资待遇随之调整。老员工如果 懈怠了、不努力奋斗了，其岗位会被调整下来，待遇也会被调整下来。 只有有牺牲精神的人，才有可能最终成长为将军；只有长期坚持自我批 判的人，才会有广阔的胸怀。 员工不能成为守财奴，丰厚的薪酬是为了过高雅的生活，而不是精神自 闭、
10、自锁。 我们坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。我们尊重知识，尊重人 才，但不迁就人才。任正非谈华为的人力资源管理 第一节 末位淘汰制 第二节 自由雇佣制度 第三节 消除“沉淀层” 第四节 瓦解工号文化 第五节 轮岗制第一章 华为人才观第一节 职能工资制 第二节 任职资格评估体系 第三节 轮值CEO制度 第四节 让一线拥有更多的决策权第二章 人力资源架构第一节 内部认证制度 第二节 “折腾”员工 第三节 从基层做起 第四节 全员低重心培训 第五节 培养“院土”第三章 人才培养机制第一节 高薪激励 第二节 股权激励 第三节 知识资本化 第四节 内部创业第四章 员工激励法则第一节 招聘的七大原则
11、 第二节 招聘思路随需而变 第三节 两种招聘途径第五章 选人策略第一节 重视对员工的培训 第二节 入职培训 第三节 传、帮、带 第四节 企业文化培训 第五节 提倡自觉地学习 第六节 7%的时间用于培训 第七节 “五级双通道”模式第六章 人才培养模式第一节 以制度来选拔干部 第二节 干部要从实践中来 第三节 后备干部培养 第四节 造就核心力量 第五节 坚持干部考核 第六节 干部管理“四象限”第七章 干部选拔、培养与考核第一节 逐步减少加班 第二节 从身心上解放 第三节 通畅的内部沟通渠道 第四节 时间管理课程第八章 员工健康管理第一节 人才国际化 第二节 “英文化” 第三节 “掺沙子”行动 第四节 在艰苦的地方奋斗 第五节 包容不同文化第九章 人才：国际化行动第一节 员工是最大的财富 第二节 提高员工战斗力 第三节 用制度发挥员工的能动性 第四节 以客户为中心 第五节 人才本土化重在引导第十章 启示篇华为的人才观华为的职能工资制华为薪酬体系的战略观念华为的轮值CEO制度华为员工培训体系华为全员持股的好处华为招聘的七大原则华为入职培训内容华为的干部考核机制华为人力资源管理变革
