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1、梅州中小企业人力资源管理的现状、问题及对梅州中小企业人力资源管理的现状、问题及对 策策【内容摘要内容摘要】 当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人力资源已成为最重要的战略资源，人力资源在市场竞争中越来越具有决定性的意义。本文通过对梅州中小企业人力资源管理的现状分析问题归类及作出相应对策，深入分析了人力资源管理理论在提升梅州中小企业综合竞争力，在此基础上提出了提高梅州中小企业人力资源管理水平的几点具体对策。【关键词关键词】 梅州 中小企业 人力资源管理的现状随着中小企业的日益发展，人力资源管理（HRM）因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是指采用现代化的科学方法，
2、对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。梅州地区是我国民营经济比较活跃的区域，其中相当一部分是中小企业，它们在促进区域经济的发展、提高梅州市的经济实力方面具有举足轻重的作用。一、一、梅州中小企业人力资源的管理现状梅州中小企业人力资源的管理现状梅州中小型企业大多是在计
3、划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了梅州中小型企业在管理上的缺陷。这时期多数梅州中小型企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段梅州中小型企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期梅州中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 （一）缺乏科学的人力资源战略（一
4、）缺乏科学的人力资源战略 人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源，它在相当程度上直接决定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有持久的、长期的影响。随着经济的进一步发展，以及梅州中小型企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少梅州中小型企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，梅州中小型企业对人力资源管理重要性的认同感正逐
5、渐从意识上转到实际中去。 （二）管理机构设置不科学，人员素质不高（二）管理机构设置不科学，人员素质不高 要建立科学的人力资源战略、完善的激励和薪酬机制，必须依靠科学的人力资源管理机构和高素质的管理人员来实施。梅州中小企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。虽然梅州中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少梅州中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资
6、福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。 （三）人力资本的投入严重不足（三）人力资本的投入严重不足 经济学家在分析近几年梅州中小企业状况时发现，越来越多的经济增长不能利用劳动力的追加和物力资本的追加来解释。
7、越来越多的人承认，这只能归功于教育的提高和人的能力的充分开发和利用。一个工人技能的提高如用一部机器或一件工具一样，可以节约劳动力。虽然提高工人的技能要投入相当的费用，但它能生产更多的利润，足以补偿费用的支出。由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新，职业半衰期越来越短，梅州中小企业要谋得在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，以保证企业发展所需人才技能的更新。然而，大多数梅州中小企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限
8、于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。（四）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低（四）人力资源管理缺乏有效的技术手段，信息化程度低 梅州中小企业在管理人力资源的过程中，受体制的局限，很难将先进的人力资源管理思想转化为适合梅州中小企业特点的可操作的制度、措施的技术手段。调查显示，58.7%的梅州中小企业有简单的人力资源信息库，只有 7.8%建立了智能化人力资源管理信息系统，说明梅州中小企业人力资源管理信息化程度不高，正处于起步和初级阶段。有不少梅州中小企业人力资源信息管理仅仅是将原先文字形式的一些人事管理活动用电脑来处理而已，对人力资源管理的一些
9、关键活动如培训和员工发展、绩效考评等采用信息化的程度还较低。由于没有十分成熟的人力资源管理技术和工作流程的实践，难以提炼固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。 二、梅州中小企业人力资源管理存在的问题二、梅州中小企业人力资源管理存在的问题经过三十多年的改革开放，通过与国际接轨，借鉴和吸收跨国公司先进的管理方法，梅州地区一部分大中型国有企业或上市公司在人力资源管理上都初见成就，开始树立人力资源管理理念，努力建立完善的科学管理制度，给员工提供了良好的发展环境和生活环境，使员工和企业开始形成一种和谐的文化关系。但是，梅州大多数中小企业对人员的管理缺乏长远的人力资源规划和
10、与之相适应的科学管理制度，管理观念仍然停留在一个比较低级的阶段，对正规、科学的人力资源管理体系缺乏深刻的认识和理解。与国外大公司和国内先进企业相比，梅州大部分中小企业在人力资源的使用、管理方面还有许多差距，主要表现为以下几大方面：( (一一) ) 高层管理者高层管理者管理观念管理观念和管理方式相对滞后和管理方式相对滞后中小企业的高层管理者素质和管理观念对企业的管理决策制定和企业发展方向有举足轻重的影响。人力资源管理队伍的建设首先在于人，一个好的 CEO 首先是一个好的人事经理。人力资源开发和管理的成功首先取决于直线经理的参与，在国内的有些企业，对直线管理的认识存在误区：人力资源管理是人事部的事
11、，与自己部门无关。因此，企业高层管理者，尤其是主要管理者先进的人力资源管理理念在培育企业精神、强化经营理念、造就高素质员工队伍等方面都有着决定性作用。而梅州大部分中小企业高层管理理念依然比较落后，许多企业高层还是决意延用计划经济体制那套人事管理模式。这种管理理念和方式与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。传统管理方式使梅州地区企业人员很难做到人事相宜，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。另外，许多梅州中小型企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，人力资源与企业发展战略不
12、匹配。梅州中小型企业在与其他大型企业人才竞争中并不占优势相反还存在一定的劣势，正是高层管理者忽视人才的落后理念造成的。调查数据显示，认为人力资源管理工作重要的企业占95%以上，但在企业各个部门进行排序却把人力资源部门排在后面，真正能够参加企业重大方针政策决策过程的只有 26.6%。由此看出，企业高层需要高级人才为企业创造更好的经济效益，但人力资源管理工作却还处于执行层。很多企业的老板对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对于人力资源的投入（精力和财力）很不够。因此对于中小型企业来说，要有人力资源管理的获得优势，必须从根本上改变高层管理者观念，顺
13、应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，制定先进的现代企业人力资源管理的体制和运作方式。（二）人力资源管理队伍素质不容乐观（二）人力资源管理队伍素质不容乐观一支高素质的管理队伍，能根据企业的实际情况，量身制定合理、高效的人力资源管理体制和机制。高素质的管理队伍还能进一步协调企业员工和管理层的关系，使之上行下效，畅通无阻。高素质的管理队伍能进一步解放企业思想，充分调动一线职工和管理人员积极性，进一步与市场紧密衔接，信息畅通。在梅州一些中小企业里，人力资源管理尚处于理念传播阶段，对发达国家人力资源管理的引进又较普遍地存在模仿抄搬，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族
14、性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。2004 年 2 月，梅州市出台了梅州市现代人力资源管理岗位能力考试实施办法 。这也正表明了目前梅州许多中小企业应当建立一支具有国际化理念高素质的管理队伍，树立起科学的人才观，全面贯彻落实人才强市战略,全面提升人才资源开发整体水平。此外，管理队伍的实际工作能力仍然比较低效，作为一种综合素质，它的提高更多来源于实践与锻炼。许多梅州一些中小企业的管理队伍往往是互相推诿，草草了事。如梅州方太厨具有限公司在建立之初管理队伍都是家庭成员，效率低下，2003 年 4 月到 10 月，方太聘请思捷达公司作为咨询方帮助公司建立研发管理平台，管理队伍素质大大提高，人力
15、资源的整合和人力资源体系也逐渐完善。许多梅州中小企业的管理团队成员具有很不一样的背景，可能来自许多不同的企业，直接造成了管理团队价值观、风格、做事方式的不一致，是众多梅州企业管理方面面临的巨大挑战。在此背景下，如何构建人力资源体系，尤其是绩效管理系统，成了当务之急。（三）员工素质参差不齐（三）员工素质参差不齐员工素质就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，并能在该岗位上灵活运用的知识才能和创新能力。中小型企业中知识型员工已渐渐成为创造价值的主导要素，具有剩余价值的索取权。在企业 20%的知识型员工创造了企业 80%的价值，他们决定
16、着中小型企业的未来，相反剩下 80%的员工只创造了企业 20%的价值，他们决定着企业的稳定。因此企业员工的素质直接导致了企业利益的最大化。研究发现梅州市中小企业拥有知识型员工的人数明显不足。另外，在许多梅州中小型企业中，员工素质不高，根本没有职业生涯计划，常常因为工作压力大，而缺乏职业安全感。个别中小型企业中的员工因薪酬结构不合理，埋怨工作标准过高等原因，都不同程度地跳槽、改行。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在其他在职员工的稳定性和效忠心。我们应重视员工的培训需求分析和效果评估。许多企业是对员工进行了培训，但效果一直不理想。据调查发现，只有 36%的人认为单位进行过正规的培训需求分析，接受过培训效果的评估的人只占 28%。在开展培训需求分析的企业中，79%的企业采用“学员满意度”的评估方法，72%的企业采用“考试测验”的评估方法，44%的企业通过被培训者工作行为的改变来进行评估，26%的企业通过企业经营业绩的提高来进行评估，只有
