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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目： 浅论企业员工培训效果的提升方法 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： 浅论企业培训效果的提升方法乔 曼石家庄市华域房地产开发有限公司摘要：伴随中国经济的蓬勃发展，企业管理水平的不断提高，培训对企业发展的作用也将越来越明显。拥有合格的人才是企业在激烈的市场竞争中获得胜利的基础，企业愈加地认识到人这种资源的重要性。如何高效快捷的为企业培养适应经济高速发展的员工，是企业面临的一个重要的问题。目前培训已成企业人力资本投资的重要方式。进一步探讨提升培训效果的有效途径，对当下继续推动企业培训活动和提高人力资源
2、管理水平都具有非常重要的现实意义。关键词：培训现状、培训效果、有效途径江泽民说：“国与国之间的竞争，归根到底是人才的竞争，是创新能力的竞争。一个民族如果不能创新，只是步人后尘，势必受制于人。 ”对员工知识、技能与态度的更新和提高，需要通过企业培训才能实现。这些都会以直接或间接的方式提高企业员工的工作绩效。企业为了打造高素质的员工队伍大力开展培训，然而大部分企业的培训效果并不理想，或者与培训的预期收益差距较大，这已成为当今企业的一大难题。据美国培训杂志的报告，美国商业界每年对正式培训的投资超过520 亿美元，总体而言，每年有将近 5000 万人接受企业提供的正式培训，每人每年接受培训的平均时间超
3、过 30 个小时。但国内企业员工的培训管理工作仍处在刚刚起步阶段，培训的制度化、规范化程度很低。一、 国内企业培训效果的现状分析目前企业的培训工作还不够规范，致使培训的效果与预期的目标脱节，主要表现在以下几个方面：（一）企业的培训体系不够规范 1）在培训管理机构方面，有专门培训部门的企业比较少，同时培训部门负责人鲜有在任职前对培训工作进行过系统的学习，从事过全面的培训管理工作。部分企业甚至没有专门的培训人员和设施。2）在培训需求方面，很多企业没有做过规范的培训需求分析，在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉，或者照搬其他企业的培训，造成培训项目和内容脱离实际。（二
4、）员工对企业培训的积极性不高1）企业大多按照传统的模式进行授课，培训方法比较单一，这种单向、传统的培训，一方面使参加培训的学员产生枯燥乏味的感觉，让员工失去对培训的兴趣；另一方面也割裂了理论与实际的有机联系，知识与能力的有机结合。据 2010 年互联网调查，70以上的企业员工对此表示不满，这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。2）培训组织工作不到位。培训部门有责任提供必要的后勤保障服务，但多数培训组织者只是做到记录一下考勤，跟催学员及时参训这些简单的工作。其实，座椅的摆放、设备的调试、茶水的准备及现场气氛的布置等都应该考虑到，否则也会影响到学员培训效果的达成
5、。（三）企业管理者对培训工作的认识不足，培训的定位不准确当前许多企业的管理者对培训工作的认识还存在以下误区：1）企业培训要投入很多的人力、物力、财力，却不能马上见效，是一件得不偿失的工作。2)人力培训需要较长的周期，并且培训出的优秀员工可能另谋高就，使培训变成“为她人做嫁衣” 。3)企业培训是对于员工的一项福利，不能占用工作时间。这样导致员工对于在休息时间进行的企业培训产生一定的抵触情绪，培训效果大打折扣。将培训视为一种福利，自然就不能发挥出培训应有的作用。（四）企业缺乏对培训效果评估和跟踪员工培训后返回岗位后将学习的成果转化成实际工作的业绩，需要上级的支持，同事的沟通与配合，有的还需要资金、
6、设备和相关的政策。如果相关部门领导的跟踪落实培训效果就没有办法显现。大多数企业组织的培训也只注重培训现场时的反应评估和学习评估，而对返回岗位后对其行为的变化没有跟踪也不知道由谁去跟踪，对培训后对工作产生的整体效果更是没有统计分析。二、 探寻提升企业培训效果的有效途径提高企业培训的效果，可以从以下几个方面入手：（一）结合公司实际情况进行长期战略发展规划1)依据企业的战略目标，健全与完善企业的培训体系。 2）培训体系的建立要与企业所处的发展阶段相适应。企业一般要经过创业期、快速发展期、成熟期及衰落期，企业的培训要与企业各发展阶段的特点相适应。（二）加强培训管理部门的自身建设，强化各级管理者的培训培
7、训管理部门要把自己的队伍建设成为专家型队伍，必须能够成为决策层的培训顾问，影响决策者大力推进培训项目。同时，企业应强化从企业领导者到一线主管的人力资源管理培训，提高管理层的人力资源意识并掌握一定的管理技巧。（三）选择有效的培训方法选择有效的培训方法培训方法是影响培训效果的关键因素，培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。培训意在取得以下几种能力：1）智力型技能，如程序性知识、语言知识；2）认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力；3）操作技能，如写作、使用工具等；4）态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那
8、些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠普公司开发的角色扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。（四）对员工培训需求进行科学分析，制定合理的计划培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。一般来讲，培训需求就是通过工作职位分解法、任务分解法、错误分析法、成效评价法、问卷调查法、座谈法等手段发现实际工作与理想工作之间的差距，并找出产生问题的原因，分析员工的知识、态
9、度、技能与问题产生的联系及影响大小，找出关键因素，从而发现潜在的培训需求。培训部门将发现的培训需求结合企业自身发展的情况、组织过程的性质、人员的发展阶段以及组织文化特点，按不同岗位、不同学历、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。在制定和实施培训时还应注意：要结合企业的培训资源和经费预算在各项目做好平衡；处理好生产与培训之间关系、短期培训与中长期培训之间的衔接、员工的需求与师资来源之间的平衡。（五）及时进行培训效果评估和监督培训后必须要进行培训效果评估与监督，让员工将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，另外采取分阶段的课
10、前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：1）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现；2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差；3）培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估，又是对下次培训的现状评估。（六）培训与其它激励措施的结合一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励” 、 “培训不能占有工作时间”等这些想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是
11、为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报。因而企业应当做好一系列激励工作，主要有培训前的激励：树立培训目标，培训奖励措施，培训后将所学内容传授给别人，即实现角色的转变；培训期间的激励：注意现场气氛的布置，营造一个舒适活跃的环境，在时间安排上，一般学员不喜欢占用工作时间参加培训（除非是算作加班），其实可根据实际情况灵活安排，比如脱产一周或者每周脱产半天、一天，持续一段时间往往效果明显；培训后的激励：实践中适当给予奖励，并与加薪、调动、晋升等结合起来。三、 结语企业培训工作，是企业一项面向未来的系统工程，是企业提升竞争力的重要保障。不可忽视的是，对于培训我们一定要量体裁衣，这样才能保证培训效果的最大化。注释： 江泽民；树立崇高理想坚定信念为中华民族复兴而奋斗 ；1998 年 06 月 25 日参考文献： （1） 中国就业培训技术指导中心；企业人力资源管理师 ；中国劳动社会保障出版社； 2007 年 2 月第二版 （2） 安鸿章主编：企业人力资源管理师（二级） ，北京：中国劳动社会保障出版社， 2007 年第 2 版 （3） 李中斌、张向前、郭爱英等：人力资源管理 ，北京：中国社会科学出版社，2006 年第 1 版
