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1、 大学本科毕业论文（设计）本科毕业论文（设计）题目：题目：心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作用机制研究学 院 经济与管理学院 年 级 专 业 姓 名 学 号 指导教师 完成日期完成日期 二零一四年三月二十六日二零一四年三月二十六日目录摘要11 文献综述12 量表信度分析23 数据分析 33.1 各变量的描述统计分析33.2 差异分析33.2.1 人口统计学变量对心理资本的影响33.2.2 人口统计学变量对心理授权的影响43.2.3 人口统计学变量对组织公民行为的影响44 三者之间的关系分析54.1 相关分析54.2 回归分析74.2.1 心理资本与心理授权及其各维度的回归分析75 心理授
2、权的中介作用分析106 结论226.1 人口统计学变量对心理资本、心理授权和组织公民行为的影响226.2 心理资本及其各维度、心理授权及其各维度与组织公民行为及其个维度之间的相关关系226.3 心理授权的和中介作用237 对管理的启示238 创新与不足之处23参考文献23附录25心理授权在心理资本与组织公民行为之间的作 用机制研究摘要 随着知识经济时代的到来，员工知识经验的积累、财富的增加、工资的增长，人们的基本需 要已经满足，于是更加注重心理上的满足，这就对人力资源管理提出了新的挑战，其中心理授权是 一个重要的概念。因而基于对心理授权的研究想法以及对相关知识的了解，本文旨在研究心理授权 如何
3、在心理资本和组织公民行为之间起中介作用，进而研究三者的各个维度之间的关系。 关键词 心理资本 心理授权 组织公民行为1 文献综述本文以心理授权为主线，引出对企业管理尤其是对人管理比较重要的两个词心理资本和组 织公民行为。其中对心理授权的研究，始于 Astley（1984）参与式管理理论和员工卷入理论，意即 公司管理者一级级将权利分派给下面的员工来完成特定活动的过程。但是 Conger & Kanungo（1988）发现，这样和直接将权利分派下去容易造成权力失控，进一步指出只有当员工个 体感觉活着体验到“被授权” ，这样才会产生授权的真正效应。研究心理授权的学者很多，主要如下：吴志明和武欣（20
4、07） 在心理授权在变革型领导和组织公民行为的中介作用一文，发现变革1型领导行为通过心理授权对下属员工的组织公民行为具有显著的影响作用；心理授权中的意义性和 自我效能两个维度在变革型领导与组织公民行为之间起到中介作用。吴敏、刘主军和吴继红（2009） 也对心理授权在变革型领导和组织公民行为之间的中介作用进行了研究，得到了和吴志2明与武欣大体相似的结论。孔芳和赵西萍（2011） 对心理授权在员工心理资本与组织承诺之间的3中介作用进行研究，发现心理资本能够显著提高员工对组织的承诺，同时心理授权起完全中介的作 用，而心理授权的 4 个维度分别起到部分中介的作用。王国猛、郑全全、黎建新和文亮（2010
5、）对团队心理授权、组织公民行为与团队主动性关系进行研究发现：团队心理授权对组织公民行为、4团队主动性有正向影响；团队心理授权在组织公民行为和团队主动性之间具有完全中介作用。王国猛、赵曙明、郑全全和文亮（2011） 在团队心理授权、组织公民行为与团队绩效的关系研究一文5中得到结论：团队心理授权对团队水平组织公民行为有正向影响；团队水平组织公民行为在团队心理授权与团队主动性之间具有完全中介作用。在万涛（2009） 的信任与组织公民行为：心理授权6的调节作用实证研究中运用实证研究方法一文中，发现：心理授权不仅能够提高组织中的信任水平， 同时还能够加强信任与组织公民行为的正相关关系（即心理授权对信任与
6、组织公民行为有正的调节 作用） 。由这些文章可以推断出心理授权会影响被领导者的组织公民行为。对心理资本的研究，各 类学者都有自己的看法，总体来看可以分为三类，即认为心理资本就是人格，是作为个体内在特质 而存在的特质论；认为心理资本是一种特定的积极心理状态，这种观点是目前普遍认可的观点；还 有认为心理资本是同时具有上述两种性质的综合论。组织公民行为的概念是 Ketz 和 Kahn 在 1966 年提出的，Bateman 和 Organ 在其基础上于 1983 年正式提出了组织公民行为概念，随之 1988 年 Organ 又将组织公民行为的概念加以调整，指出组织公民行为是自觉自愿表现出来的、非直接
7、或者 明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。这也是目前大多数学者采用的概念。对心理资本和组织公民行为的学术研究文献主要如下：仲理峰（2008） 探讨了7心理资本及希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态与员工的工作绩效、组织承诺和组织公民行为之间的关系。结果表明：在控制了性别和年龄两个人口统计学变量的效应后，员工的希望、乐观和坚 韧性三种积极心理状态都对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响；员工的希望、 乐观和坚韧性三者合并而成的心理资本，对他们的工作绩效、组织承诺和组织公民行为有积极影响。任皓、温忠麟、陈启山和叶宝娟（2013） 在工作团队领导心理资本对
8、成员组织公民行为的影响机8制：多层次模型一文中发现：工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响，团队 成员心理资本是领导心理资本与团队成员组织公民行为之间跨层次的中介变量；工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为关系的调节效应不显著。张晓旭（2013） 通过研究心理9资本对组织绩效、组织承诺及组织公民行为的影响，发现心理资本特别是希望变量状态的增强可以 通过影响组织公民行为提高组织绩效，这一发现也证明了心理资本对组织公民行为有影响。朱瑜和周青（2013）在领导心理资本对组织公民行为作用机制与整合框架研究一文中，发现在变革型领10导与真诚型领导行为的感召下，员工层面各个变
9、量，如心理资本、工作满意度、组织自尊、支持及 信任都会得到明显的提升。在组织公民行为的影响因素中，员工的正面态度无疑是最直接有效的。 员工倾向于先对组织、工作特征或领导者进行评价，形成了组织支持感以及组织信任等积极态度后， 才可能表现出积极的组织公民行为倾向。 在本文的研究中，采用的心理资本概念是普遍认可的状态论提出的心理资本是一种特定的积极心理状态。采用 Fred Luthans等人对中国员工心理资本研究的量表，包括希望、乐观和坚韧11性三个部分，即本文也认为心理资本由希望、乐观和坚韧性三个维度构成。其中希望包括 6 个题目， 乐观包括 10 个题目，坚韧性包括 14 个题目，问卷采用李克特
10、 5 点计分法。本文对心理授权的研究关注的是员工对被授权的感知程度，因此采用的是 Tomas & Velthous 等人提出的：心理授权是12员工体验到的自身对工作控制和对组织各方面英系那个的能力，以及对价值认知和完成工作能力认 知的综合体。问卷中采用的量表是我国学者李超平、李晓轩和时勘等人对 Spreitzer 编制的量表进行 修改后的量表，包括工作意义、自我效能、自主性和工作影响四个部分，每个部分都包含 3 道题， 采用李克特 5 点计分法，因此本文也将心理授权分为工作意义、自我效能、自主性和工作意义四个维度进行研究。本文组织公民行为的概念采用 Organ（1988）提出的：自觉自愿表现出
11、来的、非13直接或明显的不被正式的报酬系统所认可的、能够从整体上提高组织效能的个体行为。采用的问卷 时樊景立通过对中国员工进行研究并开发出具有 33 个项目的量表，包括个人、群体、组织和社会 四个方面，其中个人层面含有 8 道题，群体层面是 10 道题，组织层面 7 道题，社会层面 5 道题， 采用李克特 5 点计分法。2 量表信度分析表 2.1 心理资本量表信度分析表信度总量表希望乐观坚韧性Cronbachs Alpha0.869 0.782 0.745 0.818 分半信度0.787 0.708 0.718 0.776 表 2.2 心理授权量表信度分析表信度总量表工作意义自主性自我效能工作
12、影响Cronbachs Alpha0.769 0.802 0.793 0.735 0.843 分半信度0.735 0.711 0.744 0.711 0.858 表 2.3 组织公民行为信度分析表信度总量表个人层面群体层面组织层面社会层面Cronbachs Alpha0.908 0.765 0.860 0.677 0.789 分半信度0.836 0.751 0.814 0.663 0.719 对于量表来说，信度高于 0.9 是非常好的，高于 0.8 是比较好的，高于 0.7 是可以使用的，高于 0.6 虽然可以接受但是更改之后使用更高，高于 0.5 的是必须修改的，低于 0.5 是必须舍弃的，
13、 本研究用的量表，经过信度分析，可以看出基本上都高于 0.7，所以由这三个量表组成的本文使用 问卷是合适的。3 数据分析 3.1 各变量的描述统计分析 表 3.1 心理资本各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差希望63.4950.53875乐观103.54330.43814坚韧性143.66950.45823表 3.2 心理授权各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差工作意义33.69150.80481自主性33.50910.84397自我效能33.83910.65243工作影响33.00330.84129表 3.3 组织公民行为各维度平均数与标准差因子题项数目均值标准差个人层面83.63060.
