人力资源开发与管(培训)

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1、人力资源开发与管理引 言知识经济以智力资源为经济发展的依托。任何知识都要靠人来学习、开发和掌握。高新技术只有通过人的实践才能转化为生产力。21世纪将是人才竞争、科技竞争决定经济竞争和国家兴衰的世纪。人力资源是大至国家小至一个组织的战略性资源。因此有效的人力资源管理无论对一个国家还是对一个组织，实现其战略目标都具有重要作用。我们面临的现实环境与思考n市场竞争的全面展开n全球经济的一体化人力资源作为一种可流动资源、其人力资本与其载体的不 可分离性为振兴区域经济，政府、人力资源雇佣主体企业应该怎么办 ？第一节 人 力 资 源 一、 人力资源的定义 对人力资源概念的不同理解将导致不同的管理方式与策略（

2、一） 资源（ Resource ） “资财的来源”，经济学上的资源是为了创造物质财富 而投入于生产活动中的一切要素。它分为自然资源（用于 生产活动中的一切未经人们加工的自然物如：土地、山川 、森林、矿藏）、资本资源（用于生产活动中的一切经人 们加工的自然物如资金、机器、厂房、设备）、信息资源 （指对生产活动及其与其有关的一切活动的事物描述的符 号集合）、人力资源 。（一）人力资源的含义人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳 动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社 会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的 总称，它应包括数量和质量两个指标。宏观是以国家或地区为单位划分和计量。微观则

3、以部门和企、事业单位来划分和计量。人力资源的数量n绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事 社会劳动的人口总数。包括：适龄就业人口未成年就业人口 就业人口 经济活动人口老年就业人口 (直接人力资源) (现实人力资源)求业人口就学人口家务劳动人口 潜在人力资源军队服役人口其他人口人力资源的质量人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。q体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度 等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承 受能力和消除疲劳的能力。q智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的 能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判 断力等。q知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种经 验和

4、理论。q技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了 的动作体系。人力资源质量的变化趋势n智能因素的作用不断上升，体质因素的作用不 断下降。n智能因素中专业科学知识和技术能力的作用不 断上升，而传统经验与劳动技能的作用不断下 降；n现代科学知识和技术能力也会“老化”，需不断 更新。人力资源质量比数量更重要n现代科技对人力资源质量提出了更高的要求。n人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的 替代作用较差，有时甚至不能替代。n人力资源质量是影响企业竞争力的重要内部因素（二）人口资源、劳动力资源、人力 资源与人才资源的关系人 口 资 源人 力 资 源劳动 力 资源人才资源四个概念的 包含关系数量数

5、量与质量的统一质量（三）人力资源的特征n生成过程的时代性与时间性。n开发对象的能动性。自我强化、自主择业、自我激励 。（能动性）n使用过程的时效性。人力资源的形成、开发、使用都 有时效性。n闲置过程的消耗性。n开发过程的持续性。“蓄电池”理论，不断开发n组织过程的社会性n特殊资本性。两重性人力资源既是投资的结果，同 时又能创造财富。人既是生产者又是消费者。 人力资源是投资的结果和产物。 在一定时期内，能够不断地给投资者带来收益。 在使用中会出现有形磨损和无形磨损。n高增值性。投资收益率递增(四）人力资源与人力资本n人力资本：对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富 增值的资本形式，是指人们

6、以某种代价获得并能在劳动力市场 上具有一种价格的能力或技能。n二者的关联性：人力资本与人力资源在理论渊源、研究对象、 分析目的上有着一致的基础。人力资源是人力资本内涵的继承 、延伸与深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的 ；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本。n区别：人力资源是资本性资源，是人力投资的结果，是静态的 概念。人力资本是通过投资形成的以一定量存在于人体中的资 本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，属于动 态的范畴。二、人力资源开发与管理的含义微 观n人力资源开发。企业事业单位通过人力资源的投资 、培训、选聘、使用及保护等环节提高人力资源的 生产力，挖掘人力

7、资源的潜力，保护人力资源的再 生能力。包括对人力资源的充分挖掘与合理利用、 对人力资源的培养和发展。n人力资源管理。企事业单位对各级各类人员从招聘 录用、配置使用、绩效考核与薪酬分配、教育培训 、调整晋升、直至退休的全过程的管理。人力资源管理的5P模型识人 （Perception)留人 （Preservation)选人 （Pick)育人 （Professional)用人 （Placement)先导基础动力核心目的培养全面发展的人n传统的领导模式“师傅型领导（人治）” “指挥型领导（法治）”n现代领导模式“育才型领导”同舟共济，以下属为中心，上下级共同决策，领导者当教练 ；组织目标有二：一是完成

8、工作任务，二是下属不断进步， 提高素质；以育才为导向，使培养人成为组织的出发点和归宿；松下公司：“造物之前先造人”海尔集团：“先造人才，再造名牌”联想集团：“办公司就是办人”人力资源管理在企业发展中发挥着不可替 代的作用 n有利于实现资源的合理配置，促进生产经营活动的顺 利进行；n有利于调动员工积极性，提高劳动生产率，提高工作 绩效；n有利于减少劳动消耗，提高经济效益；n有利于实现企业的战略目标，实现可持续发展；n是企业不断创新的原动力；技术创新与制度创新n有利于实现“企业与员工共同发展”的经营理念；n有利于企业获取竞争优势n是形成企业核心能力的重要资源获取竞争优势人力资源管理实践获取竞争优势

9、的模型n模型的主题：人力资源管理如何支撑企业的可持 续成长与发展，美国专家Lawrence S. Kleiman 提出了人力资源管理实践支持企业竞争优势的模 型。人力资源规划 工作分析招聘、挑选培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案工作场所公平 工会 健康与安全 国际化受外界因素影响的实践挑选后实践挑选中实践挑选前实践能力 动机 与工作相关的态度产出 留住员工 遵守法律 公司形象成本领先 产品差异人力资源管理实践 以员工为中心的结果 以组织为中心的结果 竞争优势人力资源管理与竞争优势联系的模型企业可持续发展的现实依据市场与客户经营人才经营人才经营客户经营客户企业的可 持续性发 展顾客 忠诚

10、顾客 满意为顾客 创造价 值带来 利益优异的 产品与 服务员工生 产率与 素质员工 满意员工需求 得到满足 与个人价 值实现企业人力 资源产品 服务的提 供企业人力 资源开发 与管理系统企业经营价值链企业经营价值链第二节人力资源管理其本理论关于人性的认识人性-是指人的本性，对人性本质认识的不同， 相应的管理方式也将不同。在西方管理中，对人 性的认识有以下四种观点： （一） “经济人”假设（“X”理论）（二） “社会人”假设（“Y”理论）（三） “自我实现的人”（四） “复杂人”生理的需要安全的需要自我实现的需要受人尊敬的需要感情的需要（人际关系学说）复杂人假设 （权变管理理论）以工作的合理安排

11、 满足其需求社会承认以 满足其需求以金钱 满足其需求经济人假设 （X理论）社会人假设（Y理论） （参与管理理论）自我实现人假设一、人性假设理论（一） “经济人”假设（“X”理 论）1、什么是“经济人” “经济人”又称“实利人”“唯利人”它假设人的行为动机就是 为 了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。2、相应的管理方式 管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不 是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导 和监督。 管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听 从指挥，努力生产。 在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性， 同时对消极怠工

12、者予以严惩。 以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 （二）“社会人”假设（“Y”理论）1、什么是“社会人” 又称“社交人”，它假设人们在工作中得到物质利益固然可以受到 鼓舞，但不能忽视人是最高级的社会动物，与周围其他人的人际关 系对人的工作积极性也有很大影响的一种人性理论。这一假设来自霍桑实验。其最基本观点是：驱使人们工作的最 大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良 好的人际关系。“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论 ” 2、以“社会人”为假设的管理方式 工人生产积极性的发挥和工效的提高，不仅受物质因素的影响， 更重要的是受社会和心理因素的影响。管理理论开

13、始从过去的“以 人适应物“，转向“以人为中心“，在管理中一反过去层层控制式的 管理，转而注重调动工人参与决策的积极性。 （三） “自我实现的人”1、什么是“自我实现的人” 假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可 以把工作搞好的一种人性理论。2、以“自我实现的人”为假设的管理方式该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研 究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要 。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目 标结合起来。给员工创造一个发挥才能的环境和条件，重视人 力资源的开发，重视内在奖酬等。（四） “复杂人”1、什么是“复杂人”即“权变人”是一种假设随着

14、人的发展与生活条件的变化， 人们会因人、因事、因时、因地、而不断变化出多种多样的需 要；各种需要相互结合，形成动机和行为的多样性，掺杂着善 与恶的混合的一种人性理论。2、以“复杂人”为假设的管理方式因人、因时、因事而异的管理原则二、人本管理理论 （一）什么是人本管理 （二）人本管理的基本要素 （三）人本管理的理论模式 （四）人本管理的基本内容 （一）什么是人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从 人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管 理的一种管理方式。 以人性为核心，人本管理有企业人、环境 、文化及价值观四项基本要素。 （二）人本管理的基本要素1 员工2 管理环境3 文化背景4 价值观

15、（三）人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调-激励-权变领导-管理 即培训-塑造环境 -文化整合-生活质量法- -完成社会角色体系确立人本管理理论模式的依据 n企业人是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。 人本管理应该始终坚持把企业人本身不断的，全面发展和完善作 为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的 自由。 n企业人的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影 响和改变的，社会和企业的环境、文化及价值观的变 化也同样可以影响企业人的心理和行为方式。n作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是 可协调的 人本管理的理论模式1、主客体目标协调 人是管理的主体，

16、也是管理的客体，主 体和客体的目标应协调一致。 2、激励 激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员 工发挥最大的组织性、积极性、创造性。 3、权变领导 管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的 各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。 4、管理即培训5、塑造环境 6、文化整合7、生活质量法 把员工、组织、社会的利益统筹进行考虑8、完成社会角色体系（四）人本管理的基本内容 n人的管理第一 n以激励为主要方式 n建立和谐的人际关系n积极开发人力资源n培育和发挥团队精神如何培育和发挥团队精神n明确合理的经营目标；n增强领导者自身的影响力n建立系统科学的管理制度n良好的沟通和协调n强化激励，形成利益共同体n引导全体员工参与管理三、激励理论 （一）什么是激励 （二）内容型激励理论 （三）过程型激励理论 （