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1、重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探 讨11 1 引引 言言劳动关系有微观和宏观之分。微观劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企 业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济利益关系。它是一 种劳动管理关系：劳动者提供劳动力，劳动者必须加入某一个用人单位，成为该单 位的一员,并参加组织的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则,服从用人单位组织的 管理；用人单位向员工提供劳动生产工作条件，制定生产规则、程序和劳动规章制 度，检验劳动成果，必须按照劳动者的劳动成果的数量或质量给付其报酬，并不断 改进劳动者的物质文化生活,从而组织、控制、指挥整个企业劳动生产过程
2、。在现实 生活中，我们所说的劳动关系是宏观上的劳动关系，是指依照国家劳动法律法规所 规范的整套劳动法律关系体系。劳动法律关系双方各自享有的国家法律规定的权利 以及向对方当事人承担的义务。企业是劳动者就业的主要用人单位，也是国家收入 的主要贡献者，企业劳动关系在劳动关系中占主体和核心的地位，可见企业劳动关 系在整个社会劳动关系中的作用十分重大。因此，建立健全和谐平等的企业劳动关 系，实行劳动关系管理法制化，消除就业歧视，能创造一个稳定与和谐的社会，建 立起完备的社会保障体系，也将会给劳动者和企业双方以及社会都带来利益，为我 国社会主义现代化经济建设提供有利的发展空间与环境。我国各级劳动争议处理机
3、 构、劳动保障部门和各级工会要紧紧围绕社会经济发展的大局，以劳动者的基本权 益为出发点，以维护劳动者和用人单位各自的合法权益为宗旨，着眼于企业劳动关 系的和谐与健康，及时妥善地依法、公正、及时地处理好劳动争议案件，以促进经 济快速发展和社会稳定进步。 2 2 当前我国企业劳动关系存在的问题当前我国企业劳动关系存在的问题 2.12.1 劳动争议案件数量及劳动争议范围呈大幅度上升趋势劳动争议案件数量及劳动争议范围呈大幅度上升趋势 目前，尽管我国在劳动关系的调整上取得了一定的进展，但还存在很多问题： 利益性矛盾突出，发展趋势复杂多变。劳动争议数量大幅上升，范围不断扩大，对 社会稳定造成重大威胁。 根
4、据最新资料显示，2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议 案件317000件，涉及劳动者人数679000人1。根据附表中表1的数据，用公式-1可以 算出2000到2004五年间劳动争议案件平均年增长率高达16.8%，用公式-2可以算出涉 及人数年平均年增长率达11.5%。2006年，解除劳动合同争议依然多发，解除劳动合 同争议案件5.6万件，占全部立案案件总数的17.7%2。涉及农民工权益保护的案件也 是屡禁不止；一些非公有制企业和个体工商户用工随意性很大，内部规章不健全， 企业劳动合同管理不规范，根本就不与职工签订劳动合同。 2.22.2 集体劳动争议案件数量居高不下，集体谈判
5、流于形式集体劳动争议案件数量居高不下，集体谈判流于形式 根据中国劳动统计年鉴有关资料，2000年集体劳动争议案件为8247件，涉 及劳动者259445人；2004年集体劳动争议案件为19241件，涉及劳动者为477992人3。 由附表中表2的数据，根据公式-3可得出，2000-2004年期间集体争议案件平均年增 长率高达19.7%，根据公式-4可以算出涉及劳动者人数平均年增长率为10.5%。 我国劳动法关于集体谈判的规定有些空洞，缺乏支持集体谈判的原则和程 序性规定，这必然影响到集体合同的真实性与效果性。在集体合同的签订与履行中，1来源于 2007 年中国劳动保障报2来源于 2007 年中国劳
6、动保障报3来源于中国劳动统计年鉴 2005重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探 讨2程序化条款太多，很多企业表面上看似实行了集体合同制度，却是千篇一律，没有 按合同办事，流于形式。 2.32.3 经济较发达地区成为劳动争议案件多发地区经济较发达地区成为劳动争议案件多发地区 根据中国劳动统计年鉴2005，2004年立案受理劳动争议案件超过万件的省 份有：广东41732件，江苏42528件，山东21313件，上海18041件，北京15928件，浙 江15192件；上述六省、市受理案件占全国案件总数的60%，形势相当严峻。 2.42.4 劳动争议劳动争议4 4的焦点是劳动
7、报酬和保险福利问题的焦点是劳动报酬和保险福利问题 2004年，在全国260471个各类劳动争议案件中，劳动报酬争议案件85132件，占 案件总数的32.7%；因保险福利引起的争议88119件，占案件总数的33.8%；因变更劳 动合同引起的争议4465件，占案件总数的1.71%；因解除劳动合同引起的争议42881 件，占案件总数的16.5%；因终止劳动合同引起的争议14140件，占案件总数的5.43%5。 2006年涉及劳动报酬和保险福利引发争议的案件仍然居高，分别为10.3万件和10.2万 件，比重也越来越大，这两类案件数量分别占当年全部受理案件总数的33%和 32%。可见，劳动报酬和保险福利
8、已成为劳动争议的焦点。 随着多种所有制经济结构的形成，使得用工主体扩大，劳动争议涉及的主体日 益广泛，劳动争议纠纷的社会性敏感性特点日益显露，争议的焦点多涉及劳动者的 基本经济利益。某些用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意 拖欠、扣发劳动者的工资报酬，甚至欠缴劳动者统筹的社会保险金。尤其在民营、 私营企业和个体经济组织中十分突出。 2.52.5 调解委员会成功处理争议案件数量逐年减少调解委员会成功处理争议案件数量逐年减少 据有关资料统计，2003年，在全国各级劳动争议仲裁委员会处理的226391个案 件中，通过仲裁裁决的案件有95774件，占结案总数的42.3%；通过案外调解
9、的有 58451件，占结案总数的25.8%；通过其他方式的有59954件，占结案总数的26.5%6。 2004年，在全国各级劳动争议仲裁委员会处理的260471个案件中，通过仲裁裁决的 案件有110708件，比2003年增长15.6%，占结案总数的42.5%；通过案外调解的有 70840件，比2003年增长4.5%，占结案总数的27.2%；通过其他方式的有64550件，比 2003年增长7.7%，占结案总数的24.8%7。 劳动争议内容复杂化和形式多样化，调解难度不断加大。每年以裁决方式结案 的总数高于调解结案总数，调解说服方式解决纠纷的可能性越来越小，要求仲裁的 比例持续上升，仲裁难度也不断
10、加大。 2.62.6 三方协商机制没有真正落实三方协商机制没有真正落实第一，目前有些地方对三方协商机制的作用认识不足，对该项工作不够重视， 没有结合各个企业自身的劳动关系现状、特点以及企业改制实际的热点和难点，导 致调研工作不深入。劳动关系预防机制做得不够，一旦出现新情况和新问题就很难 及时解决。 第二，三方协商机制的组织不健全，缺乏完善的会议制度，没把劳动关系纳入 规范化、正常化的轨道。这样就不能使当前的实际情况及时地通过各级机构来传达 和上报文件，信息不灵致使政府和工会无法及时研究每期的工作重点，不能按计划 抓好落实。 第三，各方的职责和任务不明确，缺乏有效的配合与合作。特别是政府与工会4
11、劳动争议是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务发生分歧而发生的纠纷。5来源于中国劳动统计年鉴 20056来源于中国劳动统计年鉴 20057来源于中国劳动统计年鉴 2004重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探 讨3的主动性没有发挥出来，没有担任起自己的责任，与企业代表缺乏经常性和有效的 沟通。 2.72.7 工会制度不完善，维护劳动者的根本职能发生了转变工会制度不完善，维护劳动者的根本职能发生了转变 工会制度不健全，有的企业甚至根本没有工会；工会维护劳动者合法权益的职 能不完善，有的甚至已经发生转变，居然代表企业主的利益，违背了工会是工人的 代表这一根本原
12、则。目前工会已经渐渐成为企业的一个职能部门，没有真正代表劳 动者的利益。企业方和工人还没有真正处于平等地位，企业内部缺乏民主管理和平 等协商的沟通机制，协商起来困难重重，根本无法真正做到平等协商。 2.82.8 劳动保障监察工作不足，弱势劳动者被侵权事件时有发生劳动保障监察工作不足，弱势劳动者被侵权事件时有发生 有些企业随意延长工时，剥夺或减少劳动者的休息休假时间，忽视女职工和未 成年工特殊保护。违章施工、违章指挥、违反劳动安全卫生规程的现象在部分企业 还严重存在。违规引发的伤亡事故频发，事故隐患多，劳动安全卫生条件不符合国 家规定，职业危害严重，安全生产也面临严峻的形势，尤其是在建筑行业。但
13、这并 未引起企业和有关部门的足够重视。 劳动者的基本权益得不到保障，普通劳动者处境悲惨，弱势力劳动者侵权事件 不断发生。主要表现在一些弱势力劳动者的劳动报酬和保险福利被侵占；有时甚至 把生工伤事故认定为非工伤事故，从而夺取劳动者的经济赔偿金。有此可见，政府 的劳动保障监察和安全生产监督工作做得不够，缺乏完善的劳动保障监察制度和安 全生产监督机制。 随着农村劳动力在城镇打工数量的不断增加，有关农民工的权益保护问题日益 突出。尽管有一些农民工在劳动法保护范围内，然而，对于大部分从农村进城 的打工者来说，劳动法并未成为他们权利的保障法，他们没有法律意识。农民 工讨薪、农民工工伤事故等现象不断发生，由
14、此引发劳动争议也就再所难免。 2.92.9 我国现阶段劳动争议处理机制弊端日益显现我国现阶段劳动争议处理机制弊端日益显现 劳动争议仲裁程序存在缺陷。我国劳动争议处理实行的是“仲裁前置，一裁两审” 的制度。这种劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正 义等法治原则。司法最终原则是指社会生活中的所产生的矛盾和冲突，最终可通过 诉讼的途径，用具有强制力的国家公诉、裁判的方式，来加以解决的方法。“仲裁前 置”的规定弱化了司法程序的高效率性，限制了当事人诉讼权。强制仲裁违背了当事 人意思自治，不利于保护当事人的合法权益，也违背了劳动争议的处理原则。根据 现行劳动法规定，劳动争议要先
15、提交劳动争议仲裁委员会仲裁，只有对仲裁裁 决不服的，才可向法院提起诉讼。这使得劳动争议案件的处理比一般民事案件的处 理时间要长，当事人的维权成本高。 我国劳动争议处理的主要法律和法规中的许多条款已经不能适应现实中出现的 大量新问题。在国家立法不足的情况下，目前处理劳动争议更多的是依据繁多的部 委规章和地方政府规定。这些规定的最大问题是，不同部委的规定在内容上冲突， 同一部委在不同时期发布的规章也有矛盾，这使法院在审理劳动争议案件的时候无 所适从。 劳动争议处理的法律法规不健全。一是由于劳动争议处理机构法律地位不明确， 不具有司法独立地位，在现实中劳动争议仲裁委员会的“三方组成”只是虚设，缺乏
16、独立性。从而导致劳动仲裁裁决不具有终局效力和权威性，有时仲裁机构只为履行 仲裁程序，一裁了事，不利于仲裁机构主动性的发挥。二是劳动争议处理立法严重 滞后，缺乏专门的处理程序立法、法律、法规，没有就劳动争议处理具体程序和方 法做出明确的规定，不能适应劳动争议处理工作的长远要求。重庆工学院毕业设计（论文） 对我国企业劳动关系现状的思考与对策探 讨4劳动争议处理模式难以适应社会发展要求。首先，劳动争议由两个不同性质的 机构就同一争议先后进行处理，在法律体系上很难顺畅。我国目前的劳动争议仲裁 机构具有行政性和司法性的双重性质，这就决定了它在进行仲裁时必须适用劳动和 社会保障部制定颁布的行政规章及其他规范性文件。而人民法院是独立的司法机关， 它在审理劳动争议案件中仅将
